Expectante sobre o futuro do trabalho? Siga estas 3 pistas e dê resposta aos principais desafios

Para a sessão dedicada ao ambiente de trabalho foram convidadas oito personalidades de diferentes setores de atividade, ligadas à gestão de recursos humanos, com o objetivo de identificar os principais desafios nesta área. Antes dos exemplos acionáveis, o painel foi consensual na sua primeira conclusão: cuidar das pessoas não pode ser considerada uma medida disruptiva já que é a base de uma relação laboral saudável.

Partindo deste princípio, foram identificadas ao longo do debate três linhas de ação que lançam pistas sobre o futuro do trabalho:

• Melhorar a experiência do colaborador com uma visão holística do bem-estar: físico, emocional, financeiro, social e profissional. Alguns exemplos concretos passam pela segurança (física e psicológica), igualdade no acesso a oportunidades, remuneração justa, promoção da diversidade e inclusão – medidas que são frequentemente citadas, mas que nem sempre correspondem à realidade da operação. Não menos importante é a dimensão técnica desta experiência, já que a rápida evolução dos padrões de consumo e dos meios de produção vieram reforçar a necessidade de capacitação das equipas. Neste novo paradigma, conceitos como upskilling e reskilling são fundamentais para responder à digitalização e à reconfiguração de alguns setores de atividade. Nesta medida, a resiliência é um atributo essencial para responder a crises como a que ainda atravessamos, mas a ambição de voltar ao ponto de partida é curta e contrariada, mais uma vez, pelos factos: um estudo conduzido pela AON revela que 4% de incremento na performance de bem-estar é responsável por mais 1% de lucro e por uma redução de 1% no turnover. Existe, por isso, uma relação direta e tangível entre o investimento nas pessoas e os resultados financeiros da empresa, um círculo virtuoso que lança pistas importantes sobre o futuro do trabalho.

4% de incremento na performance de bem-estar é responsável por mais 1% de lucro e por uma redução de 1% no turnover

• Incorporar as boas práticas na cultura da organização e aplicá-las de acordo com as necessidades do negócio. Esta correlação entre os valores da organização e a sua gestão de pessoas é fundamental, já que a evolução destas políticas exige, não raras vezes, um esforço de adaptação conjunto e a convicção de que a mudança trará benefícios a toda a empresa. Exemplo disso são, por exemplo, os códigos de conduta e whistleblowing, assentes em princípios como a transparência e lealdade. Do mesmo modo, medidas relacionadas com recrutamento inclusivo, diversidade ou adoção de novos modelos de trabalho serão tão mais efetivas quanto mais presentes estiverem no ADN da empresa. Embora não existam soluções universais, parece consensual a necessidade de conhecer as equipas e procurar o equilíbrio entre as necessidades do negócio e as expectativas dos colaboradores, na certeza de que só passando da teoria à prática se podem atingir resultados efetivos.

Medidas relacionadas com recrutamento inclusivo, diversidade ou adoção de novos modelos de trabalho serão tão mais efetivas quanto mais presentes estiverem no ADN da empresa

• Promover uma comunicação transparente e eficaz, que permita consolidar as relações entre colaboradores e envolvê-los na construção de um ambiente de trabalho seguro e saudável. Esta relação de confiança constrói-se, sem surpresas, com base na transparência: tão importante como comunicar as medidas implementadas, é auditar os resultados e clarificar o seu impacto a curto, médio e longo prazo. É o respeito por estes princípios que converte os colaboradores em embaixadores, permitindo que influenciem positivamente outros stakeholders – um movimento decisivo na construção de uma boa reputação corporativa e na resposta a um dos muitos desafios deixados pela pandemia: a atração e retenção de talento.

Cuidar das pessoas não pode ser considerada uma medida disruptiva já que é a base de uma relação laboral saudável

Corporate Code for Reputation Excellence

Para criar um documento acionável, com o qual empresas e gestores portugueses se identifiquem, o Rep.Circle vai dar continuidade a um ciclo de debates, convidando personalidades representativas dos diversos setores de atividade para se juntarem à reflexão e co-redigirem o texto final.

Terminada a redação deste documento orientador – prevista para o verão de 2022 – o Rep.Circle pretente lançar o repto à comunidade empresarial nacional para a subscrição e adoção daquele que será o primeiro documento a reunir as empresas portuguesas em torno de um compromisso comum: a reputação corporativa e as melhores práticas a que ela obriga.

O esqueleto desta carta de princípios foi desenhado pelo Rep.Circle com a participação ativa do seu Conselho Consultivo*, um grupo de 11 personalidades de referência no panorama empresarial português. Organizado em sete pilares essenciais – Propósito, Empatia, Ambiente de Trabalho, Inovação, Sustentabilidade, Transparência e Métrica – o projeto resulta dos estudos e debates promovidos pelo Rep.Circle – The Reputation Platform em torno da importância da reputação das organizações num mundo em aceleradas condições de mudança e incerteza. Um mundo em que os fatores económicos, ambientais, sociais e de governança (EESG) são percebidos, cada vez mais, como elementos críticos de sucesso ou fracasso, de boa ou má reputação. Sabemos, por isso, que esta realidade deve determinar a forma de agir e de comunicar das empresas e dos gestores, decisões que serão fulcrais para a construção e gestão de uma boa reputação corporativa.

*Conselho Consultivo do RepCircle:

• António Saraiva, Presidente da CIP – Confederação Empresarial de Portugal
• Cristina Campos, Country President Novartis Portugal
• Isabel Vaz, CEO da Luz Saúde
• Margarida Couto, Presidente do Grace
• Nuno Fernandes Thomaz, Administrador da SOGEPOC SGPS
• Pedro Castro e Almeida, CEO Santander Portugal
• Pedro Penalva, CEO da Aon Ibéria, Africa e Israel
• Pedro Santa Clara, Professor Nova School of Business and Economics
• Raúl Galamba de Oliveira, Chairman dos CTT e Diretor Emeritus McKinsey & Company
• Tomás Pinto Gonçalves, Gestor
• Vera Pinto Pereira, CEO da EDP Comercial

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