Durante meses, as empresas prepararam-se para cumprir a diretiva da transparência salarial. Mapearam funções, criaram bandas remuneratórias, reveram políticas de compensação, corrigiram assimetrias e desenharam novos processos. Agora, começa uma fase diferente: explicar tudo isso às pessoas.
Foi para refletir sobre esse e outros desafios que a RHmagazine, em parceria com o Doutor Finanças, reuniu recentemente um grupo exclusivo de profissionais de recursos humanos (RH) – da Auchan Retail Portugal, Cognizant, El Corte Inglés Portugal, Inetum, Navigator, Novo Nordisk, OGMA, Pfizer Portugal, Siemens Mobility., Sogrape Vinhos, Sovena, Sumol + Compal, Synlab, Teleperformance e Veolia – no Centro de Bem-Estar do Doutor Finanças, em Algés, para um pequeno-almoço dedicado ao impacto da transparência salarial nas organizações.
A diretiva europeia deu o mote ao encontro, mas a conversa rapidamente evoluiu para uma discussão mais profunda. Apesar de estarem em diferentes fases de preparação, as empresas presentes partilharam um diagnóstico comum: mais do que adaptar processos para cumprir a lei, é necessário preparar as organizações para explicar, com critérios claros, como são tomadas as decisões.
Ao longo da manhã, vários responsáveis admitiram que aproveitaram este processo para rever funções, reorganizar carreiras, criar bandas salariais, redefinir critérios de progressão e tornar as políticas remuneratórias mais consistentes. Para muitos dos presentes, a diretiva acabou por acelerar um trabalho que já estava em curso, mas houve uma palavra que atravessou praticamente toda a discussão: comunicação.
Os participantes foram também perentórios em defender que a transparência salarial dificilmente produzirá os efeitos desejados se as empresas não forem capazes de explicar como são tomadas as decisões sobre remuneração. E, como explicaram, essa comunicação começa muito antes de um colaborador pedir esclarecimentos sobre o seu salário. Exige preparar líderes, alinhar mensagens, criar ferramentas de apoio e garantir que todos falam a mesma linguagem quando chega o momento de justificar uma progressão, uma promoção ou uma diferença salarial.
Quem vai responder às perguntas dos colaboradores?
No entender destes responsáveis, o primeiro teste à transparência salarial não será feito pelos departamentos de RH, mas pelas chefias. Serão os gestores de equipa a enfrentar as primeiras perguntas dos colaboradores e a explicar decisões que, até aqui, raramente eram discutidas de forma aberta.
As empresas que iniciaram este processo há mais tempo partilharam uma experiência semelhante. A transparência não aumentou necessariamente as discussões sobre salários, mas levou os colaboradores a questionar a forma como as decisões são tomadas, colocando o foco nos processos de gestão de pessoas e na coerência dos critérios que os sustentam.
Ao longo da conversa, tornou-se também evidente que a transparência salarial não pode ser vista de forma isolada. Os participantes insistiram que os critérios de remuneração devem estar alinhados com a avaliação de desempenho, as oportunidades de progressão e o reconhecimento do mérito. Caso contrário, será difícil explicar as decisões e reforçar a confiança dos colaboradores.
No final do pequeno-almoço, os participantes concordaram que a entrada em vigor da diretiva será apenas o início. A partir daí, caberá às empresas garantir que os critérios definidos são aplicados de forma consistente, respondem às dúvidas dos colaboradores e acompanham a evolução das organizações.
As reflexões reunidas ao longo deste pequeno-almoço serão agora desenvolvidas na edição 166 da RHmagazine, referente aos meses de setembro e outubro de 2026.
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