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prazo para a transposição da Diretiva Europeia da Transparência Salarial terminou a 7 de junho, mas a ausência de um diploma nacional não deve servir de argumento para adiar a preparação das empresas. A mensagem foi unânime entre os especialistas presentes no webinar “Transparência Salarial: o que os RH precisam de fazer agora!”, promovido pelo iiRH/RHmagazine, com o apoio da Edenred.
Moderada por Cristina Martins de Barros, Fundadora do iiRH e Diretora Editorial da RHmagazine, a sessão contou com a participação de Rodrigo Lourenço, Head of Labour and Data Protection da EY Law, Catarina Ciríaco, Manager de People Consulting da EY, e Rafael Silva, CFO & Chief of People da Edenred Portugal. Apesar de Portugal ainda não ter concluído a transposição da diretiva europeia para a legislação nacional, os especialistas consideram que as empresas têm pouco a ganhar em esperar pela publicação do diploma. Pelo contrário, defendem que este é o momento para avaliar práticas remuneratórias, identificar possíveis assimetrias salariais e preparar as equipas para uma mudança que promete aumentar o escrutínio sobre as decisões relacionadas com remunerações, progressão de carreira e recrutamento.
Uma das mudanças mais visíveis trazidas pela diretiva europeia diz respeito aos processos de recrutamento. As empresas passam a ter de divulgar ao candidato o salário inicial ou o intervalo remuneratório associado à função antes da contratação, deixando igualmente de poder solicitar informação sobre o histórico salarial. Para Rodrigo Lourenço, esta alteração representa uma mudança significativa. “Normalmente, em Portugal, sobretudo em setores de recrutamento de mão de obra mais intensiva, esse é o ponto de partida do recrutamento, é a inquirição sobre o histórico salarial do candidato e ser esse o nivelamento da negociação a partir daí.”
O especialista sublinhou que a diretiva pretende promover uma negociação mais transparente e equilibrada entre empregador e candidato, obrigando as empresas a fundamentar as suas propostas salariais com base na função e não na remuneração anteriormente auferida pelo trabalhador.
Apesar de o diploma nacional ainda não ter sido publicado, Rodrigo Lourenço recordou que a diretiva já ultrapassou o prazo de transposição e que algumas das suas disposições podem vir a ser invocadas juridicamente. Ainda assim, considera que o principal desafio não é legal, mas operacional.
Já Catarina Ciríaco fez notar que muitas organizações ainda não têm estruturas de funções suficientemente claras para responder às exigências da transparência salarial. Por isso, “a minha recomendação é começar pelo básico, começar pelas estruturas e pelo ponto de partida”. A responsável da EY explicou que só depois de existir um conhecimento aprofundado sobre as funções desempenhadas dentro da organização será possível construir uma arquitetura de carreiras consistente e avaliar corretamente situações de desigualdade salarial.
Na sua perspetiva, a transparência salarial não é apenas uma questão de compliance. Trata-se de um exercício que obriga as empresas a repensarem processos de gestão de talento, modelos de progressão, critérios de valorização profissional e práticas de recrutamento.
O papel das lideranças
Por sua vez, Rafael Silva, CFO & Chief of People da Edenred Portugal, considera que um dos maiores riscos está relacionado com as expectativas que muitos colaboradores já começam a criar em torno da transparência salarial. “A primeira missão dos recursos humanos e das lideranças é gerir expectativas”, realçou.
O responsável alertou ainda para a necessidade de preparar os líderes para responder às dúvidas que surgirão quando os trabalhadores começarem a solicitar mais informação sobre remunerações e critérios de progressão. “É preciso fazer com que as lideranças estejam preparadas para responder às primeiras questões que vão aparecer.”
Na sua opinião, a transparência salarial não pode ser encarada como um tema exclusivo dos departamentos de recursos humanos (RH). Pelo contrário, exige o envolvimento direto das chefias, que terão de explicar decisões salariais com base em critérios objetivos e compreensíveis.
Ao longo do webinar, os intervenientes insistiram na importância de substituir decisões pouco estruturadas por critérios claros e consistentes. Rafael Silva defendeu que “a diretiva vem muito para tirar a subjetividade das questões e deixar isso de maneira muito objetiva: responsabilidade, contributo traduzido em remuneração”.
Também Catarina Ciríaco destacou a importância de explicar aos colaboradores como as funções são avaliadas, quais os fatores valorizados pela organização e de que forma esses critérios se refletem na remuneração. Segundo a especialista, a transparência salarial deve ser integrada nas práticas habituais de gestão de pessoas, tal como acontece com a avaliação de desempenho, os planos de carreira ou os programas de formação.
Litígios podem aumentar
Do ponto de vista jurídico, Rodrigo Lourenço antecipou um aumento dos conflitos relacionados com desigualdades remuneratórias. O responsável da EY Law disse que a informação disponibilizada aos trabalhadores permitirá um maior escrutínio sobre diferenças salariais entre profissionais que desempenham trabalho igual ou de igual valor.
Apesar dos desafios, os especialistas defenderam que a transparência salarial pode corrigir práticas antigas, aumentar a confiança dos colaboradores e reforçar a maturidade das organizações. Rafael Silva considerou mesmo que “temos de ver esta diretiva como uma excelente oportunidade para resolver questões que nós, como profissionais de RH, sempre quisemos resolver”.
Na mesma linha, Catarina Ciríaco destacou que o trabalho de preparação poderá trazer benefícios que vão muito além do cumprimento legal, contribuindo para melhorar a experiência dos colaboradores, apoiar a atração de talento, reforçar a mobilidade interna e tornar mais claros os percursos de carreira.
Assista ao webinar em: https://www.youtube.com/watch?v=Xkyw9vUKBJA
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