ARTIGO: Procrastinação na Carreira

Autora:

Vanessa Yan, Psicóloga e Coach, Coaching de Carreira e da Saúde, Consultora de Empregabilidade OPP, Psicóloga no SNS24

(Artigo com base na minha apresentação na WebTalk #12 da PsiCarreiras OPP, um projeto na área da empregabilidade e gestão de carreira para psicólogos, pela Ordem dos Psicólogos Portugueses)

Vamos fazer uma viagem aos meandros deste conceito, a Procrastinação na Carreira, procurando perceber de onde vem, os seus motivos, as suas consequências e algumas estratégias para a evitar e, no fim, ultrapassá-la!

As novas Carreiras trazem, sobretudo, um foco na autorrealização e na felicidade, ao contrário do que se valorizava no período de predomínio da carreira tradicional, onde o foco estava em condições externas como salário, hierarquia e estatuto.

Com a estrutura do mercado de trabalho a tornar-se cada vez mais complexa e incerta, a construção das carreiras está também a tornar-se numa tarefa muito exigente e individual, com um grande foco na capacidade de adaptação a um mundo em constante mudança.

É nesse sentido que podemos falar do conceito de “novas carreiras”. Nestas carreiras do século XXI, os indivíduos assumem um maior controlo sobre o seu percurso de carreira para o bem da sua realização pessoal, tendo consciência de que este processo exige de si uma atitude autodirigida, independente, proativa e flexível. “A carreira já não pertence à organização, mas sim ao trabalhador” (Duarte, 2004).

Aqui ficam dois desses exemplos:

Carreiras sem fronteiras (Arthur et al, 1996): são o oposto das carreiras organizacionais, afastando-se do tradicional padrão de hierarquia, verticalidade e unidirecionalidade. Aqui, os indivíduos movem-se entre organizações, com uma carreira que existe por si mesma e que é valorizada no mercado de trabalho, para além do atual empregador. Privilegiam os papéis pessoais ou familiares em detrimento do profissional. Ideia fundamental: mobilidade.

Carreiras proteanas (Hall, 2004): a carreira é planeada pela pessoa e não pela organização, com base em objetivos definidos individualmente, abrangendo o espaço total de vida, impulsionada pelo sucesso psicológico (subjetivo) mais do que pelo sucesso objetivo (salário, categoria/posto ou poder). Ideia fundamental: realização pessoal.

No que diz respeito às carreiras proteanas e, no fundo, a esta atitude proteana de flexibilidade, devemos ter em conta duas competências essenciais: a adaptabilidade e o sentido de identidade. A conjugação das diferentes combinações possíveis entre estas duas competências dá origem a 4 padrões distintos de carreira.

Carreira reativa (camaleónico): Os indivíduos têm as competências necessárias para se adaptarem a um contexto em constante mudança, mas são incapazes de tomar a iniciativa da mudança, devido a uma baixa autoconsciência. Limitam-se a reagir às circunstâncias. Flutuação / Deambulação na carreira: mover-se ao sabor das exigências exteriores, sem ter uma consciência clara nem do objetivo em si nem dos meios adequados para o atingir.

Carreira rígida (resistente): Os indivíduos não possuem um sentido claro de si e definem a sua identidade em função do seu trabalho. Além disso, não se percecionam como competentes para lidar com a mudança (pouco controlo) sendo, por isso, bastante resistentes. Estagnação na carreira: ausência de fatores dinâmicos no progresso na carreira, atitude de rigidez e receio face à mudança.

Carreira de evitamento (dependente): Os indivíduos frequentemente possuem um sentido bastante apurado de si, no entanto, não se percecionam como competentes para lidar com a mudança. Procrastinação na carreira: evitam tomar decisões relativas à carreira.

Carreira proteana (flexível): Os indivíduos apresentam um elevado sentido de identidade, que lhes permite ter uma autoconsciência de si e percecionam-se como detentores das competências necessárias para atuar de forma versátil e flexível face a qualquer mudança. Gestão e construção na carreira: controlo sobre o percurso de carreira.

Adaptabilidade de Carreira (Mark Savickas, 2005; 2013)

As exigências e imprevisibilidade atuais do mercado de trabalho exigem que a pessoa esteja em constante planeamento e antecipação, que faça numa gestão autónoma da sua carreira.

O conceito de Adaptabilidade de Carreira teve vários autores, como Donald Super (psicólogo sobejamente conhecido pela sua Teoria de desenvolvimento vocacional ou de carreira), mas foi com Mark Savickas (discípulo e colaborador de Super) que o conceito mais se evidenciou, sendo uma evolução do desenvolvimento vocacional (passando a falar de construção de carreira, da qual a adaptabilidade faz parte).

Savickas (1997) partiu de um conceito geral de adaptabilidade: a qualidade de estar apto para a mudança e aceitá-la sem grande dificuldade, para se ajustar a circunstâncias novas ou modificadas. Assim, a Adaptabilidade de Carreira é a capacidade de mudar para se adaptar a novas circunstâncias relacionadas com a carreira. Independentemente da faixa etária (da criança, a iniciar a exploração das atividades e a formação dos seus interesses, até ao idoso, a preparar-se para a reforma, bem como as suas repercussões psicossociais), envolve atitudes de planeamento, exploração de si e do ambiente e tomada de decisão a partir de informações obtidas. “Carreira” já não é uma sequência dos empregos ao longo da vida ou promoções num mesmo emprego, mas um processo ativo e subjetivo, construído através dos significados atribuídos pelos indivíduos em relação às suas escolhas profissionais (memórias passadas, experiências atuais e expetativas futuras relacionadas com o trabalho).

Para Savickas, as pessoas deviam desenvolver competências de “adaptabilidade de carreira” ao longo da vida. Como? O autor propõe 4 atitudes face às exigências da carreira, sendo estas fundamentais para o desenvolvimento adequado da adaptabilidade.

Ser adaptável na carreira é, então, ser capaz de tomar decisões após ter em conta as informações necessárias para a decisão, sem adiamentos desnecessários, quer para iniciar quer para completar uma determinada ação (Gadassi, Gati & Dayan, 2012).

Procrastinação – definição geral

A procrastinação é uma forma de fracasso autorregulatório através do qual adiamos voluntariamente uma ação apesar de esperarmos um resultado pior devido a esse mesmo adiamento (Steel, 2007). Ou seja, é adiar desnecessariamente o que queríamos fazer, mesmo sabendo que vamos sofrer consequências negativas devido a esse adiamento.

O que não é:

• Esperar devido a uma indecisão momentânea ou adiar intencional e estrategicamente uma decisão ou uma ação – ex. adiamento de recompensa e a autorregulação emocional. Neste tipo de adiar, mais intencional, estamos convictos de que as eventuais consequências negativas serão ultrapassadas por consequências positivas a longo prazo.
• Quando o adiar não é acompanhado de desconforto emocional e afeto negativo (fadiga, ansiedade, culpa) (Krause & Freund, 2014).

Vários autores defendem que procrastinação faz parte da personalidade (traço estável que se prolonga no tempo). Está associada a: menor persistência, capacidade de planeamento, autocontrolo e níveis mais baixos de conscienciosidade; maior impulsividade e perfecionismo (desajustado). Uma boa notícia é que, com a idade, vamos deixando de procrastinar tanto, o que talvez se relacione com a maturidade.

No mundo e na vida profissional, podemos distinguir entre 2 tipos de Procrastinação: procrastinação no trabalho propriamente dito (trabalhos ou carreiras mais ou menos propensos à procrastinação) e procrastinação na carreira.

Procrastinação no Trabalho

É considerado um problema crónico: 25% da população adulta considera-a um traço da sua personalidade, estando associada a um menor bem-estar físico e psicológico e até financeiro.

As carreiras mais estruturadas e com uma pressão de tempo fixa são menos propensas à procrastinação. Com o aumento de carreiras com menos supervisão, é necessário que os trabalhadores se consigam autorregular e automotivar. As mulheres tendem a ser mais autodisciplinadas (autorregulação) e procrastinam menos do que os homens, logo pode vir a ser uma vantagem competitiva no futuro.

Uma reflexão: empregadores e colaboradores beneficiariam com trabalhos inerentemente motivantes e gratificantes, para não depender excessivamente na automotivação dos colaboradores (Nguyen, Steel & Ferrari (2013).

Procrastinação na Carreira

É evitar ou adiar avançar nas nossas decisões de carreira, ou seja, uma dificuldade em ultrapassar a inércia para tomar decisões/passar à ação.

Sendo que tomar decisões de carreira é um dos acontecimentos mais significativos nas vidas das pessoas (com implicações a longo prazo), momentos de estagnação na carreira podem ser debilitantes para os profissionais e também tornarem-nos menos atrativos para outros empregadores e menos propensos a serem promovidos internamente. Mas, mesmo assim, muitos de nós procrastinamos no que se refere a fazer algo (de diferente) sobre a nossa carreira. Sentimo-nos culpados e frustrados por essa dificuldade em ultrapassar a inércia para passar à ação.

Mas porque é que é tão difícil avançar para a ação?

Normalmente, nós evitamos começar ou concluir certas tarefas que temos de fazer porque agir sobre elas provoca-nos uma perceção de dor maior do que de prazer. Esse sentimento desagradável – sob a forma de medo, culpa, vulnerabilidade, vergonha, aborrecimento – são tudo formas de dor.

Também devemos compreender que o caminho da mudança não começa na ação – tem outras fases antes e também depois. Vai ser fundamental rever o Ciclo da Mudança ou Modelo Transteórico da Mudança, dos psicólogos James Prochaska e Carlo DiClemente:

Modelo de Helmke & Schrader (2000)

A procrastinação enquanto tendência para adiar o início ou conclusão do curso de uma ação pode ocorrer em diferentes fases deste ciclo da mudança. Por isso, na gestão da nossa carreira, é importante percebemos em que fase é que a procrastinação nos pode afetar. O modelo de Helmke e Schrader procura demonstrar quais os contribuidores (processos autorregulatórios) que podem ser afetados em cada uma das fases do curso de uma ação.

Temos 3 grandes etapas: decisão / ação /conclusão (termo). Dentro destas, podemos encontrar a fase pré decisão (ligada às fases de pré contemplação e contemplação do ciclo da mudança) / fase de pré ação (ligada à fase de preparação) / fase da ação (ligada à fase de ação) / e fase de pós ação (ligada à fase de manutenção). Quais são os contribuidores para a procrastinação nas diversas fases?

As crenças limitadoras em relação à autoeficácia podem levar a que as pessoas avaliem as suas tentativas de gestão da carreira como ineficazes.

O medo de falhar, de fazer escolhas “erradas”, pode levar a um adiamento das decisões relacionadas com a carreira.

Para proteger a autoestima, as pessoas podem adiar as decisões de carreira, culpando fatores externos pela frustração profissional (ex. falta de tempo, de meios, incompetência de colegas e chefias ), provocando uma autossabotagem às suas oportunidades e competências.

Se os nossos objetivos estiverem mal definidos à partida, podemos ter dificuldade em persegui-los. Um objetivo bem definido é fundamental para sabermos para onde ir, ou seja, devem ser SMART (Específicos, Mensuráveis, Atingíveis, Realistas e Temporizáveis).

Os fatores que contribuem para a procrastinação na fase de pré ação estão muito ligados a um mau planeamento ou gestão do tempo: uma forma importante de gerir bem o tempo é saber definir as prioridades (ver mais à frente).

Ter planos concretos promove a implementação da ação, mas fazer planos excessivos pode ser uma estratégia para adiar o trabalho e a concretização de uma tarefa.

Na fase da ação propriamente dita, a procrastinação está muito ligada a um controlo ineficiente (percebido ou manifesto), logo, a um sentimento de baixa autoeficácia. Este sentimento refere-se à perceção da pessoa enquanto agente responsável pela construção da sua própria carreira. É percebida através de comportamento e atitude ativa e positiva no processo de fazer escolhas relacionadas com o futuro profissional. A procrastinação foi também associada a duas dimensões relevantes para a tomada de decisão na carreira: dependência em relação aos outros (não tomar a responsabilidade nas suas próprias decisões, esperar que outros tomem por si) e desejo de agradar aos outros significativos.

As pessoas podem interromper ou mesmo abandonar estas ações devido a dúvidas sobre a capacidade de lidar com os desafios e revezes durante esta busca pelos objetivos. Estas dúvidas podem levar à falta de persistência e à procura de atividades alternativas mais agradáveis e consideradas menos desafiantes/difíceis.

Na fase de pós ação, faz-se a avaliação dos resultados da ação (atingi ou não o objetivo?), bem como a análise do custo/benefício. É importante para o futuro estabelecimento e busca pelos objetivos que, por sua vez, irá influenciar a futura ou não procrastinação.

• Concluindo…

Ultrapassar a procrastinação em cada uma destas fases implica ultrapassar os contribuidores que provocam a procrastinação. Assim, para ultrapassar as crenças limitadoras, o medo de falhar, uma gestão ineficiente do tempo… devemos procurar fortalecer:

O nosso sentimento de autoeficácia, a nossa consistência e persistência (apesar dos retrocessos que possam surgir), a nossa adaptabilidade e flexibilidade e, sobretudo, o nosso autoconhecimento! A seguir, algumas estratégias que podem ajudar neste fortalecimento.

Estratégias para vencer a procrastinação na carreira

1. Fase da Decisão

Os comportamentos de evitamento acabam por ser um hábito enraizado porque de alguma forma trouxeram algum tipo de vantagem no passado, sobretudo como forma de evitar a dor. Um bom exercício pode ser considerar os benefícios a curto e a longo prazo de continuar a procrastinar numa decisão de carreira mas também os custos de o continuar a fazer.

Exercício: Matriz de Custos/Benefícios (Marcela Almeida Alves, “Curso Intensivo de Coaching Psicológico”, Reconstruir – Psicologia e Desenvolvimento Pessoal)

Depois de fazermos o exercício anterior, vai ser muito fácil descobrir o segundo passo: perceber que ganhamos mais em agir do que em adiar. Procrastinamos porque avançar para a ação provoca-nos dor, por isso, adiar torna-se mais confortável a curto prazo. Mas ao associarmos o imenso desconforto (e dor) que iremos sentir ao não tomar qualquer ação (incluindo o risco do arrependimento, que está provado ser maior na inação do que na ação, ou seja, arrependemo-nos mais intensamente em relação ao que não fizemos do que em relação ao que fizemos) é que conseguiremos avançar para a ação.

Nesta altura, podemo-nos colocar as seguintes questões: Qual é o risco de mudar? Qual é o risco de ficar tudo na mesma? O que acontecerá se eu continuar a adiar o que sei que devo fazer? Quem é que estou a magoar ao não fazer o que devo fazer?

2. Fase da Ação

O foco no processo tem a ver com focar no que posso controlar (a minha atitude durante a ação, a minha atitude perante as tarefas que vou realizar…) e não no que não posso controlar (nem sempre controlamos os resultados). O foco no processo também está ligado ao aumento do sentimento de autoeficácia, que por sua vez faz diminuir a procrastinação.

Muito ligado ao foco no processo está o conceito de perfecionismo ajustado vs. desajustado:

Perfecionismo ajustado Direciona-se às pequenas/grandes tarefas do processo que precisamos de cumprir, alcançando-se os resultados pretendidos ou não. “Em vez de haver uma preocupação em ter todos os resultados positivos, é melhor que haja uma atenção detalhista/disciplinada em realizar todas as tarefas.”

Perfecionismo desajustado O medo da crítica e da rejeição advêm de uma tentativa de proteger a autoestima – de onde nasce a autocrítica e autoexigência, que vai prejudicar o nosso bem-estar psicológico.

Perfeição (quero tudo ou nada) vs. Consistência (permitir-nos falhar, mas persistir – temos de dar-nos o tempo suficiente). “O processo deve ser o alvo do nosso foco, enquanto que o resultado deve ser o alvo da nossa inspiração.” (Tavares, 2018).

Como vimos no modelo de Helmke & Schrader (2000), a procrastinação pode ser o resultado de um mau planeamento do tempo. Saber definir as prioridades (distinguir o que é importante e o que é urgente) pode ser uma estratégia muito eficaz.

Matriz de Eisenhower: é uma ferramenta muito simples e que nos pode ajudar rapidamente a melhorar a nossa gestão do tempo. Este método parte de duas questões: esta tarefa é importante? É urgente? Vale a pena distinguir que as atividades importantes estão associadas à obtenção de objetivos próprios, enquanto que as urgentes exigem atenção imediata e estão associadas à obtenção de objetivos de outras pessoas.

• Importante mas não urgente: são tarefas estruturantes, que nos ajudam a atingir os nossos objetivos, por isso devemos guardar algum tempo para as completar com calma, para que não se tornem também urgentes.
• Importante e urgente: estas tarefas dividem-se entre as que não podemos prever (crises), e as que deixamos para o último momento. Estas últimas podem ser evitadas se planearmos as atividades com antecedência e evitarmos a procrastinação.
• Urgente mas não importante: geralmente são situações que impedem a concretização dos nossos objetivos. Tentar recalendarizar ou delegar.
• Não urgente e não importante: são distrações e devem ser evitadas ou eliminadas.

3. Fase da Ação/Pós ação

Para reforçar um novo hábito, é fundamental celebrar todos os sucessos, por mais pequenos que pareçam, o que vai contribuir para que haja uma avaliação positiva da nossa ações na fase pós ação/manutenção, importante para a subsequente aprendizagem e futura não procrastinação das nossas decisões de carreira.

Imagem: “Influência das várias áreas da Psicologia no Coaching”, Especialização em Coaching Psicológico, INSPSIC (Moniz, 2018).

Mindfulness e Procrastinação (Gautam, Polizzi & Mattson, 2019)

O mindfulness foi considerado como a capacidade de trazer a atenção à experiência presente a cada instante que surge, sem julgar os fenómenos que emergem na consciência durante esta prática (Siegal et al., 2002). Ou seja, estar consciente do que se passa dentro de nós e à nossa volta: estar no presente (nem no passado nem no futuro).

Segundo o estudo de Gautam, Polizzi e Mattson, o mindfulness parece diminuir a procrastinação através da redução da ansiedade/distress associado a uma tarefa desagradável, que se provou estar relacionada com a procrastinação em diversas atividades e vários grupos etários. A ansiedade pode ser encontrada no medo de falhar, aversão à tarefa e autoavaliação negativa, que também estão associados à procrastinação.

O mindfulness também aumenta a persistência para se perseguir um objetivo e para resistir ao impulso de procrastinar. Como? Reduzindo a ansiedade relacionada com a realização/ antecipação de uma tarefa desagradável, o que fará manter a persistência.

Dimensões do mindfulness:

1.   Agir com atenção: consciência centrada no presente e participação plena na atividade

2.   Aceitar sem julgar: consciência não avaliativa e abertura aos eventos internos

3.   Descrição: capacidade de colocarmos a nossa própria experiência interna em palavras

4.   Observar: capacidade para perceber e responder a eventos internos

5.   Não reatividade: permitir o movimento dos pensamentos sem se deixar levar

A ansiedade parece ser um mecanismo chave para a procrastinação – logo, os efeitos benéficos do mindfulness sobre a procrastinação podem ser mediados amenizando a ansiedade. No entanto, ao se estudar os efeitos diretos das dimensões do mindfulness sobre a procrastinação, ficou provado que agir com atenção e observar são as que mais ajudam a diminuir a procrastinação. Aceitar sem julgar, pelo contrário, parece contribuir para aumentar a procrastinação (pode estar ligado a uma atitude mais displicente).

Assim, agir em mindfulness ou atenção plena pode, não só regular a nossa ansiedade como também a nossa tendência para procrastinar.

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