Name: Conferência: Total Rewards Day
Start: 2026-11-24T08:00:00+00:00
End: 2026-11-26T17:00:00+00:00
Location: Lisboa

Autores: Sara Vides ISEG – Universidade de Lisboa | Jorge Gomes, Professor no ISEG – Universidade de Lisboa

O desenvolvimento tecnológico das últimas duas décadas tem revolucionado o modo como a Gestão de Recursos Humanos (GRH) opera em todos os setores e indústrias. Mas se até 2019 o progresso foi tímido e dependente das crónicas limitações orçamentais ou dos inefáveis Velhos do Restelo, em 2020 a transição para a virtualização e trabalho à distância foi global e total, fruto da pandemia causada pela COVID-19.

Uma das áreas em que as mudanças, mais abrupta e rapidamente, se fizeram sentir na gestão de pessoas foi o recrutamento e seleção (R&S). A necessidade de passar do trabalho presencial para o trabalho à distância, entre março e abril de 2020, apanhou de surpresa milhares de empresas, cujos processos de R&S tiveram de se adaptar apressadamente à nova realidade. Nos meses subsequentes, essas experiências atabalhoadas foram alvo de reflexão e a consolidação das mudanças apenas recentemente se iniciou. Um ano após esta reviravolta, importa sintetizar as vantagens e desvantagens do R&S online, em primeiro lugar, e expor alguns elementos característicos das entrevistas de seleção realizadas à distância, em segundo lugar.

R&S Online

O R&S online não é prática nova em GRH. Algumas plataformas sociais (e.g. LinkedIn, Facebook) são há muito utilizadas pelas empresas, que, com um acesso facilitado a milhões de perfis e ferramentas de busca, conseguem preencher vagas através de um processo mais rápido e económico do que com as tradicionais formas de R&S, como os anúncios em jornais ou a contratação de consultoras. O desenho de páginas com oportunidades de carreira, no site de empresas, é outro modo de atrair candidatos, que ademais se encontra sob o total controlo por parte do recrutador.

Esta evolução é, por um lado, alimentada, e, por outro lado, impulsionada por dois fatores. A primeira força motriz são os que buscam emprego. Sobretudo as novas gerações, mas também as menos novas, compreenderam já o potencial das modalidades online de procura de trabalho, num movimento imparável que inclui não apenas comportamentos e atitudes, mas também expectativas e formas de pensar.

O segundo fator alavancador da mudança é o tecnológico, com as referidas plataformas sociais a liderarem o movimento, mas com as tecnologias móveis e de comunicação global a permitirem a multiplicação de ligações diretas, desmaterializadas, e desburocratizadas, entre quem busca e quem oferece emprego. Não obstante o progresso em direção ao R&S digital, deve notar-se que não existem apenas vantagens neste caminho, como mostra o quadro 1.

Uma entrevista de seleção gravada pode ser visionada várias vezes por outros avaliadores, aumentando a qualidade de decisões e minimizando julgamentos contaminados

Entrevistas de seleção online: Características únicas

A entrevista é a principal e mais popular técnica no processo de R&S, não apenas pela natureza da tarefa em si – aferir e conferir elementos essenciais para a escolha do candidato –, mas também pela interação social (ou será física?) entre entrevistador e entrevistado. Ora, nas entrevistas por meios digitais, a componente social está largamente reduzida, senão mesmo ausente, pelo que é essencial o uso de vídeo durante a conversa.

E é neste particular que as entrevistas por meios digitais oferecem uma vantagem inigualável por comparação ao modo tradicional: a gravação. Uma entrevista de seleção gravada pode ser visionada várias vezes por outros avaliadores, aumentando a qualidade de decisões e minimizando julgamentos contaminados pelo efeito de halo, por exemplo. O contraponto à vantagem é o constrangimento ou possível desconforto por parte do candidato, para não falar das questões relacionadas com a proteção de dados pessoais.

Outro elemento distintivo da entrevista à distância é o reforço do employer branding. A rapidez do processo, incluindo a tomada de decisão – seja ela a de contratar ou não –, apenas pode deixar uma impressão geral positiva no candidato.

As demais características de entrevistar à distância são as resumidas no quadro 1: economia de tempo e de custos com deslocações, e globalização do processo, entre outras.

As vantagens e desvantagens imediatas são já conhecidas, mas o mesmo não se pode afirmar do impacto, a prazo, sobre o negócio, a cultura, e a dinâmica social da empresa

Notas conclusivas

A pandemia devido à COVID-19 foi um desbloqueador de tendências que já se observavam desde o virar do século. A crise apenas veio acelerar a transição do R&S para o digital. Outras práticas de gestão de pessoas não analisadas neste texto seguem uma tendência similar. A formação e o desenvolvimento, por exemplo, também migraram aceleradamente para o online, e lá deverão permanecer mesmo após o fim da pandemia.

Ainda assim, se o R&S digital substitui na íntegra o R&S tradicional, é matéria que carece de estudo e investigação. As vantagens e desvantagens imediatas são já conhecidas, mas o mesmo não se pode afirmar do impacto, a prazo, sobre o negócio, a cultura, e a dinâmica social da empresa. Ainda é muito cedo para aferir tais impactos; mas é bom que rapidamente se comece a avaliar a qualidade do R&S digital, antes que cristalize e se torne o modo habitual de escolher novos colaboradores. É que o R&S constitui uma das práticas mais importantes em qualquer organização, e não é por cair na tentação das vantagens óbvias dos novos meios digitais que os diretores de recursos humanos devem esquecer esse papel capital que cumpre o R&S dentro do resto da GRH.

Vantagens

Globalidade e diversificação de perfis (candidatos podem vir de qualquer parte do mundo)
Rapidez e proximidade
Facilidade e acessibilidade
Custos reduzidos
Impessoalidade facilita o à vontade do candidato para se expressar em contexto de tensão reduzida
Estimula a criatividade do ponto de vista de novas ideias/metodologias para garantir uma seleção eficaz
Capacidade de entrevistar mais candidatos, assim garantindo maior proporcionalidade às candidaturas

Desvantagens

Competição global
Dificuldade em medir eficácia
Dificuldade em controlar eficiência (pode atrair candidaturas indesejáveis e/ou fraudulentas)
Custos não controlados
Impessoalidade por não se poder ter uma visão a 3D dos candidatos e dos recrutadores
Limitações em termos de atividades no processo de seletividade (roleplay, jogos)
Dificuldade em interpretar a linguagem não verbal
Problemas técnicos e desigualdade no acesso e/ou utilização das ferramentas online