As 6 tendências que farão o futuro do recrutamento segundo o LinkedIn

O recrutamento dos dias de hoje tem-se assumido bastante diferente daquele que conhecíamos há um ano e meio. Aceleradas pela pandemia de covid-19, as mudanças que esperávamos que levassem anos até serem concretizadas, aconteceram em meses. Recrutar colaboradores à distância é a nova norma para muitos. A mobilidade interna deixa de ser apenas uma boa opção e passa a ser uma necessidade. Os programas de ‘reskilling’ e ‘upskilling’ estão a ser desenvolvidos. E a diversidade está a ser tratada com a urgência e responsabilidade que sempre mereceu. Para ajudar os profissionais de RH a gerir estas mudanças e a antecipar-se para o que aí vem, o LinkedIn Talent Solutions – segmento da plataforma LinkedIn dedicado a soluções corporativas – fez seis previsões para o que podemos esperar do recrutamento. Estas previsões baseiam-se em inquéritos realizados, entre 30 de julho e 31 de julho de 2020, a mais de 1500 profissionais de RH, espalhados por 28 países, milhares de milhões de dados do LinkedIn, e, ainda, entrevistas aprofundadas com líderes de talento espalhados um pouco por todo o mundo.

Conheça, em pormenor, as seis previsões para a região EMEA (Europa, Médio Oriente e África):

1ª – De uma boa opção, a mobilidade interna passará a ser uma necessidade

Ao invés de os recrutadores se focarem em talentos externos, por que não mover os próprios colaboradores para outras áreas e cargos? É aqui que entram os conceitos de ‘reskilling’ e ‘upskilling’, as novas tendências de gestão de pessoas. As empresas terão como objetivo catalogar as atuais competências dos colaboradores e ligar as oportunidades internas de emprego a recursos de aprendizagem e desenvolvimento relevantes, o que ajudará os trabalhadores a preencher quaisquer lacunas de qualificação. Como resultado, estes estarão aptos a mudar para novos projetos à medida que as necessidades das empresas também mudem.

Isto irá também alterar a forma como os recrutadores avaliam e contratam talentos. Dar-se-á prioridade às soft skills dos candidatos, como a adaptabilidade e a resolução de problemas, face ao nível de experiência e capacidade técnica para realizar tarefas específicas (hard skills).

Com base em dados globais do LinkedIn, de abril a agosto de 2020, as contratações internas representaram 20% de todas as contratações. Comparativamente ao período homólogo de 2019, a percentagem de mobilidade interna aumentou 13%.

“Se não oferecêssemos mobilidade interna, arriscávamo-nos a perder talento – e perderíamos a oportunidade de construir futuros líderes. Queremos líderes que tenham diversidade na sua experiência, e exposição em diferentes tipos de negócios”, diz Ahmad Al Ghamdi, vice president People na stc – empresa de telecomunicações líder nas regiões do Médio Oriente e Norte de África (MENA) –, sobre esta primeira previsão.

2ª – O recrutamento ajudará a manter a empresa responsável pela diversidade

Ultimamente, as temáticas da diversidade e inclusão têm liderado as conversas no LinkedIn. Na EMEA, analisando o período compreendido entre agosto de 2019 e julho de 2020, os recrutadores são 1,5 vezes mais propensos a falar sobre diversidade em comparação com cargos de outros perfis. Porém, a prioridade será começar a traduzir essas palavras em ações.

“Porque a diversidade não é uma iniciativa de bem-estar, mas um imperativo crítico para as empresas – um imperativo que o recrutamento pode liderar”, lê-se no relatório.

O trabalho à distância irá expandir vastamente os bancos de talentos disponíveis, permitindo um maior acesso aos candidatos de grupos sub-representados. Os recrutadores reestruturarão os processos de contratação para reduzir o enviesamento, desde a construção de diversos painéis de entrevista até à elaboração de relatórios baseados em dados, considerando metas de diversidade.

Olhando para os números alcançados através deste estudo, 76% dos profissionais de talento, na EMEA, diz que a diversidade será muito importante para o futuro do recrutamento.

“Procuramos ser uma empresa cuja força de trabalho global reflete os nossos clientes e as comunidades que servimos. O aumento das desigualdades durante a pandemia e a aceleração global do movimento ‘Black Lives Matter’ sublinham a importância de cumprir este compromisso. A contratação remota, o envolvimento com diversos grupos de talentos, a garantia de que as nossas práticas de RH reduzem o enviesamento e a adoção de uma abordagem baseada em dados para recursos [humanos] inclusivos são fatores críticos para nós”, garante Francesco Bianco, global talent, capabilities and organisational development director na Vodafone.

3ª – O recrutamento virtual veio para ficar

Nesta nova realidade pandémica, o modelo de trabalho híbrido parece ter-se tornado a norma na maioria das empresas, cujas funções o permitem. Da mesma forma, também um processo de contratação híbrido, que combine elementos virtuais e presenciais, implantar-se-á no universo corporativo. Novas realidades que “abraçam” uma poupança de custos e de tempo.

Neste aspeto, as empresas terão um duplo desafio: primeiro, terão de refinar os seus processos digitais; em segundo, terão de procurar formas de alcançar o equilíbrio entre o virtual e o presencial, otimizando a experiência do candidato e as vantagens das avaliações presenciais, e continuando, no entanto, a aproveitar a velocidade e eficiência do virtual.

84% dos profissionais de RH na EMEA concordam que o recrutamento virtual continuará após a covid-19.

“Agora que já provámos que podemos gerir virtualmente o recrutamento, como é que se parece o novo normal? Não voltaremos a um ambiente onde tudo é totalmente presencial, porque não temos de o fazer. Vai ser provavelmente um híbrido de presencial e virtual”, refere Shavonne Gordon, vice president, enterprise diversity recruiting na Capital One, instituição financeira sediada nos EUA.

4ª – Os recrutadores irão liderar a transição para o trabalho remoto

O trabalho à distância promete uma panóplia de benefícios, como um conjunto de talentos diverso, um aumento da produtividade e retenção, para não falar de uma menor pegada de carbono. Mas, por outo lado, também complica o planeamento da força de trabalho com considerações difíceis em torno da remuneração, cultura da empresa, tecnologia, etc.

Os recrutadores encontram-se, atualmente, numa posição única para fornecer informações essenciais sobre onde está o talento e quais os seus desejos e necessidades. Conhecer essas preocupações pode dar às empresas uma vantagem competitiva, uma vez que podem mover-se rapidamente para lhes dar resposta.

Ora, vejamos os números relativos a esta previsão: o número médio de pessoas de diferentes regiões que se candidatam a empregos remotos é 21% maior do que o número médio de pessoas que se candidatam a empregos não remotos, a nível global, o que significa que trabalhos remotos resultam em mais 21% de diversidade geográfica entre os candidatos.

E, ainda, 79% dos profissionais de talento acreditam que o trabalho à distância será importante para moldar o futuro do recrutamento.

“Pense em soluções cloud – ser capaz de explorar a cloud onde quer que esteja. Por que não podemos fazer isso com o talento? Não importa onde se senta ou em que país está, desde que tenha as competências. Penso que a covid-19 existirá durante algum tempo, infelizmente – mas essa é uma oportunidade para o recrutamento dizer que a porta do talento está agora aberta em todo o lado”, diz Sharon Tan, product owner of talent mission next gen people practices na Telstra, a maior companhia australiana na área de telecomunicações.

5ª – O employer branding dependerá da empatia e de ações

Com um maior enfoque no seu employer branding nos últimos tempos e uma necessidade de se manterem envolvidas ao nível do digital, as empresas têm feito parte das conversas de tendência no LinkedIn. Relativamente a publicações das empresas sobre o tópico da diversidade, por exemplo, para este relatório foram identificadas através de palavras-chave como “diversidade” e “inclusão”, traduzidas em múltiplas línguas.

Os posts de empresas no LinkedIn aumentaram 48% em junho de 2020 em toda a EMEA, em relação ao mês homólogo de 2019. De olhos postos no futuro, uma elevada percentagem (63%) de profissionais de talento na EMEA espera que o orçamento para a marca empregadora aumente ou permaneça o mesmo.

Em vez de mostrarem os produtos, serviços, benefícios e facilidades, através de materiais de marketing polidos, os empregadores irão chamar a atenção para as ações que estão a desenvolver no sentido de apoiar os colaboradores, clientes e comunidades em tempos de crise. Desde parcerias com organizações sem fins lucrativos a programas de assistência aos colaboradores, as ações que as empresas empreendem moldarão a sua marca patronal durante anos.

A impressão de um candidato em relação a uma empresa será fortemente influenciada pelas suas interações diárias com os recrutadores, que, por sua vez, serão mais empáticos, complacentes e compreensivos.

“Ao colocarem as pessoas em primeiro lugar, os empregadores mostrarão – e não apenas dirão – do que se trata a sua empresa”, diz o relatório.

No que diz respeito a dados concretos, o crescimento do engagement das empresas com posts no LinkedIn, de junho de 2019 a junho de 2020, foi de +29% na EMEA. Esse engagement foi medido a partir da combinação de gostos, comentários, cliques e partilhas.

“Estamos a prestar mais atenção às mensagens de diversidade. É realmente interessante do ponto de vista da marca; quer ser aspiracional, mas ao mesmo tempo, quer ter a certeza de que é autêntico para a sua organização”, Ben Murphy-Ryan, senior director, global talent acquisition na Arm, uma empresa britânica de tecnologia, conhecida pelo desenvolvimento de microprocessadores.

6ª – Os recrutadores irão desenvolver novas competências alinhadas com o negócio

As equipas de recrutamento foram ampliadas, alteradas e remodeladas, nos últimos meses, e é provável que assim continue. Desde lidar com a desaceleração das contratações até ao alinhamento com as prioridades de negócios em constante mudança, a única constante para os recrutadores será a necessidade de adaptabilidade, pois servirão cada vez mais como ponte entre as necessidades de contratação de uma empresa e outras iniciativas importantes de RH.

Dada a possibilidade aos participantes do estudo de escolherem as competências mais importantes, a partir de uma lista de 13 soft skils, 53% dos profissionais de talento disseram que a adaptabilidade será a competência mais importante, seguida de resiliência, comunicação e criatividade.

Em 2020, assistiu-se a um rápido crescimento de competências, como diversidade e inclusão (+42%), tomada de decisão (+34%) e estratégia de RH (+30%) na experiência e currículos dos recrutadores, medidas através do aumento de ‘share’ dos profissionais de recrutamento com essas habilidades nos seus perfis do LinkedIn, a nível global.

“Se deseja construir equipas de ‘talent acquisition’ com boa relação custo-benefício, precisa de ter a certeza de que as pessoas são mais flexíveis, mais adaptáveis e que podem realmente mudar de acordo com as necessidades do negócio”, aponta Candice De Clerck, global director of recruitment no Prosus Group – grupo global de consumidores da Internet e um dos maiores investidores em tecnologia do mundo –, em relação à última previsão presente no relatório do LinkedIn Talent Solutions.