“As empresas antes de terem qualquer ferramenta digital devem ser atrativas”

As empresas veem o seu processo de recrutamento simplificado graças a empresas como a Thomas International, que fornece soluções de apoio à gestão das candidaturas dos futuros colaboradores. Nelson Gonçalves, managing partner da Thomas Portugal, considera que o mundo do recrutamento e seleção mudou “radicalmente”. Em entrevista à RHmagazine explica porquê.

A Thomas não é uma empresa recrutadora. De que forma é que os serviços que fornece ajudam as empresas no momento de captar talento?

Na prática, a Thomas International e a Thomas Portugal têm sistemas de apoio à gestão das candidaturas e dos candidatos, desde o momento da aplicação de um questionário de seleção, por exemplo de avaliação comportamental, de aptidões cognitivas, ou de inteligência emocional. Fornecemos processos digitais automáticos que permitem fazer uma pré-seleção antes das entrevistas, quer com questionários, quer com uma plataforma de e-recruitment.

Considerando o atual contexto de digitalização dos processos de recrutamento, quais são as metodologias mais utilizadas?

O mundo do recrutamento e seleção mudou radicalmente. Felizmente para nós, portugueses. Há uns anos, havia muito desemprego. Hoje há falta de pessoas para trabalhar. As empresas, antes de terem qualquer ferramenta digital, devem ser atrativas. Se olharmos para o recrutamento e seleção tem de haver, da parte das empresas, uma comunicação intensa para atrair os candidatos. Depois de os atraírem, aí sim, têm de ter boas ferramentas digitais. O “Applicant Tracking System” (ATS) permite fazer a gestão do candidato na empresa, e ao recrutador fazer a gestão da candidatura e comunicar através dela, ficando toda a informação centralizada. Depois de fazer uma boa campanha de marketing, consegue ter todas as pessoas na sua base de dados, devidamente catalogadas e identificadas. Os sistemas de informação digitalizados permitem canalizar os candidatos para as funções com mais vocação, tornando as pessoas mais felizes. É tempo de comunicar uma mensagem forte e digital e de fazer progredir internamente os talentos, para, primeiro, atrair e depois, reter.

O mercado de trabalho caracteriza-se, atualmente, por uma oferta que excede a procura. De que forma ajudam as empresas a atrair e reter talento?

Nós ajudamos os nossos clientes, em primeiro lugar, a fazer uma poupança de tempo enorme e a reduzir a probabilidade de erro na contratação, porque tem as pessoas devidamente mapeadas. As nossas metodologias permitem fazer a avaliação comportamental, com um nível de profundidade elevado, permitindo mapear, também, as tendências gerais no que toca à atitude e comportamento do candidato. Com essa informação é possível redirecionar os candidatos mais ajustados para as funções de um determinado cliente, permitindo, desta forma, poupar tempo e logicamente, satisfazer o colaborador.

É tempo de comunicar uma mensagem forte e digital e de fazer progredir internamente os talentos, para, primeiro, atrair e depois, reter.

E que necessidades as empresas mostram ter quando procuram a Thomas?

Tipicamente, os nossos clientes e potenciais clientes procuram tornar-se mais céleres nos processos e reduzir o erro no recrutamento e seleção. As pessoas procuram-nos não só para que o seu processo de recrutamento seja mais ágil e certeiro, mas também para desenvolver os seus colaboradores, através de assessment/development center das pessoas e das equipas, realizando uma projeção de desenvolvimento. Já não é só recrutar, mas também desenvolver as pessoas, porque se as empresas conseguem recrutar, mas não estão a conseguir reter os colaboradores.

Os pedidos das empresas clientes permitem-lhe caracterizar o seu processo de recrutamento e seleção?

Se olharmos para o recrutamento e seleção a principal tendência é necessitar de pessoas para trabalhar. Dos clientes a quem temos estado a fornecer os nossos sistemas, quando falamos no recrutamento e seleção falamos não só no mercado das novas tecnologias, mas também no mercado do turismo. Também na área fabril há uma disputa por costureiras, por exemplo. As necessidades das empresas estão a crescer, precisam de pessoas qualificadas para trabalhar, vindas de diferentes áreas, não só das tecnologias. A luta pelo talento está a aumentar e a forma como as empresas vão atrair as pessoas e retê-las na organização vai fazer a diferença. E esta será, pelo menos, a tendência do próximo ano.

Na sua opinião, é mais difícil captar um líder no mercado ou formar uma liderança com ativos internos?

O equilíbrio entre o sangue novo e a experiência será sempre o ideal. Sempre que possível as empresas devem formar internamente os seus líderes, porque tem mais impacto na retenção, evidenciando que estão a apostar nos colaboradores. O desenvolvimento de pessoas internamente é, para mim, um investimento que as empresas devem fazer. Devem fazer, constantemente, projetos de assessment/development center, mapear o talento, acompanhá-lo e fazer os planos de desenvolvimento pessoal para cada uma das suas pessoas. O mais importante é fazer a avaliação constante das pessoas, a sua monitorização, acompanhá-las e ajudá-las. Quem está num mercado tão competitivo como é o mercado dos recursos humanos, para atrair, reter e desenvolver talento, deve olhar para as pessoas que estão a trabalhar na empresa, avaliá-las e desenvolvê-las para as fixar.

Que técnicas de atração de talento considera mais adequadas?

As empresas que ainda acham que fazer um anúncio no Instagram, no Facebook, ou no LinkedIn não é para elas, provavelmente não estão a falar com as pessoas certas e continuam a fazer anúncios tradicionais nos jornais ou nos portais de emprego. As empresas têm de comunicar a proposta, mas devem comunicar como um conceito. Não é só dizer “venha trabalhar connosco”, mas partilhar experiências. Deve de existir uma estratégia de comunicação para os colaboradores internos e para os potenciais colaboradores.

Entrevista publicada na edição 115 da RHmagazine.