Por Carolina Hecker, Associada Principal de Laboral da CCA Law Firm
O
tema que nos propomos explorar no presente artigo corresponde a uma questão frequentemente suscitada pelas empresas, em especial quando pretendem alterar ou rever os respetivos planos de incentivos, sempre que tais alterações impliquem a redução ou mesmo a eliminação do pagamento dessas quantias.
De facto, as prestações atribuídas no âmbito de planos de incentivos, a título de bónus, enquanto mera liberalidade, podem, em princípio, ser objeto de alteração pela entidade empregadora, designadamente no que respeita aos critérios que determinam a respetiva atribuição, elegibilidade e cálculo.
Sem prejuízo do exposto, para que a empresa disponha dessa flexibilidade, será relevante assegurar que tais prestações revestem, efetivamente, natureza de prémio variável e não natureza retributiva. A este respeito, cumpre notar que a distinção entre uma prestação retributiva e um verdadeiro prémio/bónus não depende exclusivamente da designação atribuída pela entidade empregadora, mas, sobretudo, da análise da respetiva configuração material e do modo como a prestação é concretamente atribuída e processada.
Neste contexto, tem sido entendimento da doutrina e da jurisprudência que a qualificação de determinada prestação como prémio/bónus – e consequente exclusão da natureza retributiva – pressupõe, em regra, a verificação cumulativa de determinados elementos caracterizadores, designadamente:
- A inexistência de um direito previamente adquirido do trabalhador quanto ao pagamento do prémio;
- O caráter efetivamente variável, contingente e não automático da prestação;
- Sujeição do pagamento à verificação de requisitos objetivos, previamente definidos;
- Ausência de regularidade e consistência no pagamento, suscetíveis de gerar no trabalhador uma expectativa fundada de recebimento continuado;
- A inexistência de qualquer obrigação ou vinculação da entidade empregadora ao pagamento da prestação, seja por força do contrato de trabalho ou de instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.
Impõe-se, assim, analisar em que circunstâncias e por que razão tais prestações poderão não ser qualificadas como bónus. Neste âmbito, assume particular relevância o regime previsto no Código do Trabalho em matéria de retribuição.
Nos termos do artigo 258.º do Código do Trabalho:
- O n.º 2 estabelece que “a retribuição compreende a retribuição base e outras prestações regulares e periódicas feitas, direta ou indiretamente, em dinheiro ou em espécie”;
- O n.º 3 prevê ainda que “presume-se constituir retribuição qualquer prestação do empregador ao trabalhador”.
Assim, na eventualidade de não se verificarem os requisitos supra identificados, existe o risco de as prestações em causa poderem vir a ser consideradas de natureza retributiva. Nesse cenário, passará a aplicar-se o princípio da irredutibilidade da retribuição, nos termos do qual é vedado à entidade empregadora diminuir unilateralmente a retribuição do trabalhador.
Neste sentido, mesmo prestações formalmente qualificadas como “bónus” ou “prémios” poderão vir a ser consideradas retribuição quando, na prática:
- O respetivo pagamento esteja previamente assegurado;
- Sejam atribuídas de forma reiterada e estável;
- Correspondam a valores tendencialmente fixos ou previsíveis;
- Não dependam da verificação de critérios objetivos previamente definidos ou sejam suscetíveis de gerar nos trabalhadores uma expectativa fundada de continuidade no seu pagamento (reiterado e sempre no mesmo valor).
Assim, neste contexto, entendemos que, para reforço da posição das empresas, será particularmente relevante assegurar a elaboração de uma política, que preveja, de forma clara e objetiva, os critérios de elegibilidade e, bem assim, o método utilizado para o apuramento dos respetivos valores a atribuir aos trabalhadores a este título.
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