Autor: Nuno Abranches Pinto, Partner da DCM | Littler
A Lei n.º 13/2023, de 3 de abril, (Agenda do Trabalho Digno) tornou mais exigente o cumprimento do dever de informação a cargo do empregador, designadamente no que se refere ao leque de matérias que dele constituem objeto. Está em causa a obrigação que impede sobre o empregador de garantir a transmissão ao trabalhador de um conjunto de dados relativos ao cumprimento do contrato, obrigação essa contemplada nos arts. 106.º a 109.º do Código do Trabalho (CT).
O conteúdo do dever de informação é o que consta do art. 106.º, n.º 3 do CT e a obrigação deve ser cumprida até ao sétimo dia subsequente ao início da execução do contrato, no caso das informações que constam do art. 106.º, n.º 2, als. a) a e), h), i), o) e q), ou no prazo de um mês contado a partir do início da execução do contrato, quanto às demais informações.
No que se refere à forma como essa obrigação é cumprida, a informação deve ser prestada por escrito (em suporte de papel ou em formato eletrónico) e o empregador deve conservar a prova de que transmitiu ao trabalhador os elementos constantes do art. 106.º, n.º 3 do CT, de modo a poder demonstrá-lo se isso lhe for exigido por entidades públicas, nomeadamente a Autoridade para as Condições do Trabalho.
O dever de informação considera-se cumprido se os elementos que devem ser transmitidos ao trabalhador constarem de contrato de trabalho reduzido a escrito. Ora, cumprir o dever de informação fazendo uso do clausulado do contrato de trabalho exige uma particular ponderação.
Em primeiro lugar, deve sublinhar-se que a validade do contrato de trabalho, por regra, não depende da observância da forma escrita. Salvo casos excecionais, como por exemplo acontece com o contrato a termo resolutivo, o contrato de comissão de serviço ou o acordo de teletrabalho, o contrato de trabalho pode vigorar validamente sem que o acordo estipulado entre o empregador e o trabalhador conste de um documento escrito. Por outro lado, nada impede que o dever de informação seja cumprido através de um documento propositadamente concebido para esse fim, ou seja, um documento de que constem os elementos que devem ser transmitidos ao trabalhador, com o cuidado de garantir a possibilidade de demonstração futura de que o trabalhador tomou conhecimento dessa informação.
Em segundo lugar, é importante que do contrato resulte com razoável clareza a distinção entre as cláusulas que constituem conteúdo normativo de regulação dos direitos e obrigações das partes e cláusulas que se destinam a cumprir o dever de informação. Por exemplo, uma das obrigações que o empregador é obrigado a transmitir ao trabalhador diz respeito à discriminação dos elementos constitutivos da retribuição. Se do contrato constar que o trabalhador fica isento de horário de trabalho e que, por esse motivo, aufere um determinado suplemento remuneratório, essa disposição tenderá a ser interpretada como uma cláusula que disciplina o acordo das partes quanto ao montante que o trabalhador deve auferir por força da isenção de horário e não tanto como o cumprimento do dever de informação quanto a um dos elementos constitutivos da retribuição.
A distinção não é irrelevante. Se estiver em causa uma cláusula que regule o acordo das partes, as mesmas ficam vinculadas a cumpri-la nos seus exatos termos. Se, pelo contrário, estiver em causa o cumprimento do dever de informação, não se verifica essa vinculação. Isto não significa que, estando em causa dever de informação, o empregador não seja obrigado a pagar o suplemento remuneratório. Mas o valor desse suplemento será o que, a cada momento, resultar da lei, sem restrições resultantes de uma disposição de natureza contratual.
A compreensão do alcance da distinção (entre clausulado contratual e cumprimento do dever de informação) impõe ainda uma referência ao relacionamento normativo entre disposições que resultam de lei e disposições que resultam de contrato. Nos termos do art. 3.º, n.º 4 do CT, “As normas legais reguladoras de contrato de trabalho só podem ser afastadas por contrato individual que estabeleça condições mais favoráveis para o trabalhador, se delas não resultar o contrário.” Ou seja, o contrato só pode contrariar disposições da lei se o fizer em sentido mais favorável para o trabalhador. Recuperando agora o exemplo que anteriormente abordámos. Se se alterarem as regras legais relativas ao cálculo da retribuição específica que constitui a contrapartida da isenção de horário, o trabalhador poderá ou não acompanhar essa alteração.
Se a menção ao valor da retribuição específica tiver sido feita a título de cumprimento do dever de informação, a alteração legal relativa ao cálculo do valor dessa retribuição repercute-se sobre a situação concreta do trabalhador, independentemente de se saber se da alteração resulta ou não uma melhoria na posição do trabalhador. E isto é assim porque as partes não estabeleceram verdadeiramente um acordo sobre esse valor.
Se, pelo contrário, o valor da retribuição tiver sido estipulado por acordo das partes, o trabalhador acompanha alterações legais relativas ao valor da retribuição específica que o beneficiem, mas já não acompanha alterações legais que o possam prejudicam, justamente devido à aplicação do art. 3.º, n.º 4 do CT. É que o contrato protege a posição do trabalhador quando o beneficia relativamente ao que resulta da lei, mas não se sobrepõe a uma solução mais favorável que seja determinada pelo Código do Trabalho ou outro diploma legislativo.
Os elementos constantes do art. 106.º, n.º 3 do CT não podem ser vistos como um roteiro de suporte à elaboração da minuta de contratos de trabalho, sendo recomendável um exercício de criteriosa ponderação sobre quais os elementos que devem ser tratados como estipulações de natureza contratual tendencialmente vinculativas entre as partes e quais os elementos que devem simplesmente ser transmitidos ao trabalhador a título de cumprimento do dever de informação.
