Autora: Emília Roseiro, Human Resources Director for South Europe & Turkey
Há 10 anos atrás esta sigla não existia. Quando trabalhava na certificação enquanto empresa familiarmente responsável, um dos pilares de ação era a igualdade de oportunidades – era o conceito mais próximo que encontro. Falávamos essencialmente da integração das mulheres no mercado de trabalho e dos temas da conciliação – da maternidade, do papel de cuidadoras que ainda lhes é maioritariamente destinado ou escolhido.
Os conceitos
Os conceitos, em abstrato, são bastante simples: a diversidade diz respeito à variedade de características e experiências que as pessoas trazem para o ambiente de trabalho (gênero, etnia, idade, orientação sexual, entre outras); equidade significa garantir que todos tenham as mesmas oportunidades, reconhecendo e procurando corrigir desigualdades; a inclusão envolve criar um ambiente onde todas as pessoas se sintam valorizadas e respeitadas, independentemente de suas diferenças. Em resumo, é sobre acolher e valorizar a diversidade, garantir igualdade de oportunidades e promover um ambiente inclusivo e respeitoso para todos.
O início
Quando começamos a trabalhar o tema da Diversidade, Equidade e Inclusão de forma estruturada na Bel, há cerca de 2 anos, já tínhamos iniciado a viagem da inclusão de pessoas com deficiência – que ao longo do tempo foram praticamente excluídas do mercado de trabalho desde sempre, têm maioritariamente níveis de qualificação baixos (embora a realidade esteja a mudar rapidamente). A sensibilização das chefias e equipa, bem como o acompanhamento próximo durante a integração são os principais fatores de sucesso num tema altamente complexo.
Ao nível do género, há muito que somos uma empresa bem balanceada nos vários níveis da organização, mesmo a nível fabril onde é historicamente mais difícil – e que passa por ter um pipeline de mulheres desde as primeiras funções de liderança, e incentivá-las a querer ir mais longe.
Portanto, quando o programa do grupo surgiu, o meu foco foi como podemos acelerar a diversidade; como podemos ajustar o recrutamento para captar outros perfis – nacionalidades, culturas, …
Demorei algum tempo a perceber que o meu foco de gestora, de procurar formas de “entregar os objetivos” não entregava o que realmente precisamos, na sociedade e nas empresas.
A lógica é que as empresas reflitam a sociedade em que estão integradas, e que isso é inclusivamente benéfico para o negócio. E também sabemos há muito que equipas diversas constroem mais valor.
A descoberta
Mas foi num grupo de trabalho internacional que finalmente se tornou visível para mim que a inclusão é a base de tudo. A minha perceção mudou ouvindo testemunhos de várias pessoas, com mais sensibilidade, experiência ou coragem – que expondo situações concretas da sua vivência e seus impactos; discutindo opções e como podíamos fazer melhor e desafiar as pessoas e organizações a construir uma cultura mais inclusiva, para todos. Compreender que não é preciso pertencer a uma minoria para uma pessoa se sentir excluída; sentir que não é ouvida. De facto, de nada vale a diversidade se não houver inclusão.
Isto hoje parece-me evidente, mas demorou-me algum tempo para aqui chegar!
Fazer a gestão desta mudança é trabalhar a empatia e criar segurança psicológica a todos os níveis da organização para que cada um seja e se expresse livremente, e que todos tenham abertura para isso, o vejam de forma construtiva, começando nos líderes.
Tenho lido e ouvido bastante sobre este tema, nomeadamente que comportamentos caracterizam uma liderança inclusiva.
Liderança inclusiva
Há bastante consenso em relação ao conhecimento dos preconceitos – porque existem, que impacto têm e como minimizá-los. O autoconhecimento e o entendimento de que todos nós temos lentes estereotipadas é o princípio da mudança, seguida de técnicas para as despistar – questionar, ouvir outras opiniões, ter abertura para olhar de outra forma. Ter a noção das nossas próprias limitações nos julgamentos e a vontade de acrescentar outras perspetivas que permitam uma melhor visão do todo. Tudo isto é uma importante aprendizagem como profissionais e como seres humanos.
A curiosidade – no sentido do entendimento do outro, e não da “invasão” da vida privada – é um ingrediente que aumenta a abertura a outras ideias e perspetivas e a aceitação da ambiguidade como parte de um mundo muito diverso. A curiosidade permite a aprendizagem contínua, aumenta a capacidade de ouvir e de não fazer julgamentos rápidos.
Um líder inclusivo deve ter coragem e humildade, para assumir as suas próprias limitações e erros, mas também para desafiar os outros quando têm comportamentos pouco inclusivos. Assegurar-se que os outros se sentem confortáveis em contribuir de forma independente, que todos têm uma voz.
Em muitas situações não há uma má intenção em quem pratica algumas ações pouco inclusivas – há apenas pouca atenção ao impacto que se tem nos outros. A empatia é a palavra-chave. Qualquer um de nós deve ter a coragem de intervir, principalmente os líderes enquanto agentes da mudança.
A Diversidade, Equidade e Inclusão é um tema de toda a organização. A gestão de topo tem que o incluir nas prioridades da empresa e liderar pelo exemplo.
Um plano
Não sendo especialista no tema, partilho o que estamos a fazer na Bel e me parece estar a funcionar:
- Definimos as nossas áreas prioritárias de intervenção – baseados na informação disponível dos nossos questionários internos e informação qualitativa recolhida nas várias equipas:
- investir na criação de uma cultura inclusiva, nomeadamente através de formação aos líderes de equipa e posteriormente a toda a organização;
- manter a diversidade de género 40-40-20 em todos os níveis da organização (significa: min 40% mulheres e 40% homens – os restantes 20 são “flutuantes” deixando margem para o género não ser um bloqueador em processos de recrutamento, por exemplo);
- continuar a integrar pessoas com incapacidade (1 a 2 por ano);
- o grupo tem ainda um objetivo de maior diversidade de nacionalidades nos escritórios de Paris, para o qual podemos continuar a contribuir “exportando” os nossos talentos que pretendam uma experiencia ou carreira internacional;
- Definimos objetivos a 5 anos com KPIs que permitam medir o progresso – já sabemos que não se pode gerir o que não se mede; para além dos KPI de género e incapacidade, incluímos as 3 questões-base no nosso estudo anual de clima;
- Definimos um plano de ação que inclui medidas concretas (na área do recrutamento e formação, por exemplo), mas também um plano de comunicação que permita que toda a organização acompanhe as ações e progresso;
- Adicionalmente, promovemos a criação de um grupo multidisciplinar – Ativistas DEI – que irá ativar, dinamizar ações e mobilizar toda a comunidade.
Esta viagem tem sido de grande aprendizagem e crescimento para mim. Estou certa que nos levará a melhores ambientes de trabalho, sociedade e pessoas – com mais empatia e verdade. E é muito inspirador para quem soltar as amarras e decidir fazer o caminho. Boa viagem!
