“O Futuro é Agora: A Reinvenção do Papel dos RH nas Organizações” é o mote da RHConferência 2021, que começa agora! Se não pôde estar presente, acompanhe no nosso portal o dia de palestras, mesas redondas e casos práticos que preparamos para a comunidade RH.
Chegou o dia da tão aguardada Conferência anual da RHmagazine. Dois anos depois da última edição, o TRYP Lisboa Aeroporto Hotel volta a receber-nos para um dos eventos mais relevantes do setor da gestão de pessoas em Portugal, que este ano abordará a reinvenção do papel dos RH nas organizações. Ao longo do dia, serão dinamizadas três mesas redondas, apresentados três casos práticos, e a abertura e encerramento do evento estão reservados para as duas empolgantes palestras dos nossos keynote speakers. Alexandre Monteiro, o decifrador de pessoas, fará as honras da RHConferência 2021, abordando as táticas para decifrar pessoas através da linguagem não verbal, com especial enfoque no universo corporativo. Já Armindo Martins, ex-comandante da TAP, encerra o evento com chave d’ouro, falando da importância dos fatores humanos na aviação. Se não conseguiu marcar presença, não se preocupe! Mantenha-se atento ao nosso portal e saiba tudo o que se está a passar.
A RHConferência 2021 conta com o patrocínio da Cobee, a primeira plataforma digital europeia de gestão de benefícios para colaboradores.
16 de novembro, 2021 | 08h55
3, 2, 1: Começa a RHConferência 2021, com a sessão de abertura de Cristina Martins de Barros, managing director do IIRH, que dá as boas vindas a todos os participantes.
16 de novembro, 2021 | 09h00
Tem início a intervenção do nosso primeiro keynote speaker, Alexandre Monteiro, speaker internacional, autor, trainer e coach em linguagem corporal. Na palestra “Decifrar Pessoas”, Alexandre Monteiro deixa-lhe os truques para descobrir as verdades escondidas sobre as pessoas, através de métodos e técnicas ensinados pelas maiores escolas de espionagem mundiais.
Alexandre Monteiro começa por passar a ideia de que temos de desenvolver a nossa lente do porquê – porque é que as pessoas fazem o que fazem. Isto é decifrar pessoas. Mas decifrar não significar julgar, educar, ir contra as pessoas. É, simplesmente, olhar para as pessoas e perceber por que razão elas fazem o que fazem.
Alexandra Monteiro lança a questão: “O que nos distingue enquanto profissionais?”. Comunicação é a palavra-chave. Se nós comunicarmos melhor e compreendermos melhor o mundo do outro, vamos ser compreendidos como os melhores profissionais. “Temos de ver o que está à nossa frente. Quando não conseguimos, perdemos a competência de perceber o porquê. Quando as pessoas não percebem aquilo que dizemos, a culpa é nossa e não do outro. Quando as pessoas não entendem as nossas diretrizes, as nossas orientações, a responsabilidade é somente nossa”, defende. E há três formas de ter um bom discurso: começar sempre sobre o outro (questionando: “como é que estás?” “O que fizeste?”, etc.), comunicar simples e de forma positiva.
No final da divertida e dinâmica intervenção, o speaker deixa à audiência uma fórmula para chegarmos ao mundo do outro: S.O.M.A – Sorrir; Olhar olhos nos olhos; Mãos visíveis; Aspeto visual.
16 de novembro, 2021 | 09h40
Começa agora a primeira mesa redonda do dia – “Flexibilização do trabalho, liderança, nova employee experience…que desafios esperam os RH nos próximos tempos para construir uma organização sustentável?”, com moderação de Cristina Martins de Barros, managing director do IIRH. O painel de oradores é composto por Rui Soares, corporate people & culture director na DESFO, Tânia Ribeiro, senior manager people advisory services na EY, Bruno Nereu, total rewards manager no IKEA, e Pedro Costa Santos , co-founder & CCO na Learninghubz.
Há quase dois anos que os responsáveis de RH estão na vanguarda da gestão de uma crise sem precedentes nas suas empresas ou entidades. Sobrecarregados durante a pandemia, os departamentos de RH enfrentam um novo desafio, não menos importante: construir o mundo do trabalho pós-covid.
Com a pandemia, as palavras flexibilização e digitalização tornaram-se ainda mais sonantes, e a acompanhá-las vieram novos desafios para as empresas.
Para a flexibilização do trabalho, “personalizar” é a chave que fica deste debate. O que para uns serve, para outros não. E por isso há que ter em atenção as necessidades individuais de cada colaborador.
No que respeita à digitalização, apesar de todos os benefícios que acarreta, Rui Soares deixa um conselho: há que apostar fortemente na humanização da gestão e da relação com as pessoas. “Precisamos de proximidade. Nunca ouvi, em tão curto espaço de tempo, tantos pedidos para team building”, revela o corporate people & culture director na DESFO.
Tânia Ribeiro enfatiza o facto de o modelo híbrido de trabalho ter vindo para ficar. 90% dos colaboradores da EY revelam a vontade por flexibilidade e, por isso, há que “encontrar um ponto de equilíbrio entre os dois mundos” – o regresso ao escritório e o teletrabalho. Isto, para que a tal proximidade já referida, para que a interação tão necessária, não se perca.
16 de novembro, 2021 | 10h30
Diana Pinto, HR, people experience owner na EDP, apresenta o primeiro caso prático da RHConferência 2021: “Recrutamento digital em tempo de pandemia: 3 semanas, milhares de candidatos. O caso prático da EDP”.
Nesta intervenção, Diana Pinto apresenta aos participantes da RHConferência o EDP Trainee Program, um programa internacional, que mesmo em contexto pandémico avançou para a sua 4.ª edição, contando com 23 trainees. A empresa não quis cancelar o programa e o recrutamento não parou, assumindo um formato 100% digital. “Este foi o processo mais fácil, porque antes da pandemia já estávamos a digitalizar o recrutamento”, conta Diana Pinto. O grande desafio foi, sim, o onboarding, uma vez que foi necessário acolher pessoas, espalhadas um pouco por todo o mundo, de perfis muito diferentes, com diferentes culturas. Acresceu, ainda, a diferença horária.
16 de novembro, 2021 | 11h00
Tempo para uma pausa para café e networking. Já voltamos!
16 de novembro, 2021 | 11h30
Após o cofee break, retomamos os nossos debates. Agora é a vez do caso prático “Lições Aprendidas (Lessons Learned) no Exército Português”, apresentado pelo Tenente-Coronel Chin, chefe da Repartição de Lições Aprendidas do Exército Português.
O Exército Português dispõe de uma capacidade de Lições Aprendidas, constituída por um processo, estrutura e ferramentas, que permitem reduzir o risco operacional e, simultaneamente, aumentar o grau de sucesso das operações. O objetivo, sublinha o Tenente-Coronel Chin, “não é procurar culpados, mas sim encontrar a causa, a raiz do problema e, posteriormente, desenvolver mecanismos para minimizar os danos”.
A capacidade de Lições Aprendidas assenta na liderança do comando. É um processo, que vai desde a fase geral de análise (que consiste na identificação de boas práticas que contribuam para o êxito da unidade), até à fase de implementação da lição. Mais detalhadamente, a fase de análise engloba o planeamento, a observação e a análise propriamente dita; a fase de implementação inclui a decisão e depois, sim, é hora de implementar.
Daqui, no que respeita a ferramentas, resulta um portal de Lições Aprendidas e uma base de dados de Lições Aprendidas.
O Tenente-Coronel Chin revela que, por exemplo, no caso da pandemia, o Exército tem em curso o trabalho de recolha de observações, boas práticas e lições, para enriquecerem a sua base de dados, com informação que poderá ser partilhada numa próxima situação semelhante, para antecipar cenários.
Dá ainda aos participantes da RHConferência 2021 o exemplo prático do meio de vigilância do campo de batalha – sistema aéreo não tripulado -, que consiste na utilização de drones para, no meio do conflito, ser mais fácil identificar civis, no sentido de se evitarem baixas. “Ou seja, antes de qualquer investida, utilizamos estes aparelhos para termos mais cuidado na forma como entramos na ação. Se houver mulheres e crianças, a atuação será completamente diferente”, explica o Tenente-Coronel Chin.
“Em última instância, as lições podem só servir para sensibilizar e alertar para não se cometerem erros, como se fosse a primeira vez. Isto contribui para uma cultura de melhoria, de evolução, com o intuito de reduzir o risco operacional e aumentar o grau de sucesso das operações. As lições aprendidas servem para poupar vidas.”
16 de novembro, 2021 | 12h00
Antes da pausa para almoço, segue-se a mesa redonda “Employee value proposition: o que propor quando o salário já não chega?”, dinamizada pelo painel de oradores composto por Edgar Campos, senior account executive na Cobee (moderador), Ana Vilhena, chief people & culture officer na ISS Facility Services, Cátia Francisco, people & culture manager na CASAFARI, e Rui Catarino, Mgr. Compensation & Benefits and Organisational Effectiveness na Vodafone Portugal (oradores).
Desde os mais comuns aos mais criativos são vários os benefícios que as empresas podem oferecer aos seus colaboradores. O que propor aos colaboradores quando o salário não chega? É com esta questão que Edgar Campos inicia o debate.
Em traços gerais, fica a ideia da importância dos estudos “de descoberta” das equipas. Há que saber quem são as pessoas que trabalham na nossa empresa, para depois podermos formular a nossa proposta de valor, indo ao encontro das necessidades de cada colaborador.
“As empresas que não alinharem o seu EVP com as novas perspetivas dos colaboradores vão ficar, sem dúvida, atrás da concorrência, no que ao talento diz respeito”, defende Cátia Francisco.
A título de exemplo, o carro, atualmente, não é tão valorizado, porque já não vamos ao escritório. Já a disponibilização de computador, com o teletrabalho, passa a ser mais valorizado. Olhando para as variações geracionais, as novas gerações podem preferir o benefício do ginásio, em detrimento do seguro de saúde, por exemplo. Já as pessoas com mais antiguidade numa empresa, valorizam o PPR. Neste contexto, impõe-se a máxima “one size does not fit all”. É importante flexibilizar o pacote de compensação e remuneração, para que abarque as necessidades de cada um.
Isto pode parecer uma tarefa complexa, mas atualmente empresas como a Cobee oferecem soluções que permitem gerir os benefícios sociais oferecidos pela empresa, através somente de uma aplicação de telemóvel.
“Nós fazemos o trabalho de terreno de perceber quais os benefícios mais requeridos no mercado, que podem ter mais impacto naquela organização e apresentamos o leque de benefícios que poderá ser mais adequado para a empresa. No fundo, proporcionamos uma centralização de todos os benefícios, quer para os profissionais, quer para as empresas”, explica Edgar Campos.
16 de novembro, 2021 | 13h00
Chegou a hora de almoço! Continue a acompanhar no nosso portal todas as atualizações do evento.
16 de novembro, 2021 | 14h30
Depois do almoço, hora de retomar a programação da RHConferência.
Começa agora a intervenção de Antoine Blanchys Ferreira, turn-around & growth expert, ecommerce, data & data marketing, human-centric digital transformation, pivot & value proposition consultant for startups – “O segredo das empresas altamente eficientes: os talentos”.
Poucas áreas profissionais foram tão transformadas pela crise sanitária com a função RH na sua função de captar, reter e desenvolver talentos. O nosso orador fala-nos da relação entre a nova economia e a história do setor automóvel.
Agilidade, aceleração, são as palavras que ficam na nossa mente ao ouvir a palestra de Antoine Blanchys Ferreira.
O orador começa por referir que se estima que a inteligência artificial e a robotização irão afetar todos os postos de trabalho e impactar fortemente até 50% de toda a mão de obra – muitas profissões vão ser transformadas com estas novas tecnologias.
A impermanência prolifera – o mundo nunca mais será como antes.
O que é o talento? Questiona Antoine Blanchys Ferreira. “É alguém que sabe criar algo novo e que vai encontrar soluções para permitir a uma organização a sua adaptação”, refere. “O que é importante é capacitar os seres humanos para poderem lidar com uma mudança muito rápida e poderem reagir de forma muito rápida a essa mudança.
Sublinha também que, neste mundo da impermanência, devemos aprender a errar.
“É a partir do erro que cometemos hoje, que aprendemos amanhã. O erro é bom, mas convém não repeti-lo.”
O orador conclui a sua intervenção, deixando três ideias para consideração das organizações:
- aprender a errar – treinar os talentos internos para testar, errar, superar e criar um mundo novo;
- organização ‘agile’, assente na mudança;
- uma cultura ‘what if’ – uma forma de superar e reconstruir propostas de valor – “E se eu desafiasse os meus colaboradores a criar um mundo novo?”
16 de novembro, 2021 | 15h00
Segue-se a mesa redonda “Saúde mental nas organizações: qual é o papel da empresa e do colaborador?”, com moderação de Filipa Mendes Pinto, partner da Find, e um painel de debate composto por Filipa Palha, presidente da associação ENCONTRAR+SE (Associação para a Promoção da Saúde Mental) e Sónia Marianinho, team leader do Nos – Programa de Apoio Social – da Fidelidade.
Se já era importante, com a pandemia da covid-19, a saúde mental dos colaboradores começa a ganhar relevância entre as lideranças das instituições, que devem unir esforços no sentido de preservar a saúde mental dos seus colaboradores.
Linhas de apoio psicológico disponíveis 24 horas por dia, durante os sete dias da semana, foram reforçadas ou mesmo criadas de raiz em várias empresas, para ajudar as pessoas a enfrentar o novo contexto pandémico, que tantas mudanças trouxe ao quotidiano.
No entanto, as oradoras enfatizam que os problemas de saúde mental não se esgotam no apoio psicológico, psiquiátrico, na medicação ou hospitalização. Há que apostar numa intervenção precoce e numa continuidade de cuidados.
Referem ainda que é importante assegurar que as pessoas procuram essa ajuda, sem receios ou medos.
“Ninguém se quer sentir vulnerável ou frágil no trabalho, mas é preciso criar condições para que as pessoas se sintam confortáveis em pedir ajuda. As pessoas precisam de um trampolim, de alguém que lhes diga que é bom pedir ajuda e que pedir ajuda é um ato de coragem e não de fraqueza”, defende Sónia Marianinho.
É importante que haja uma maior aproximação one-to-one para uma melhor perceção das realidades vividas nas empresas.
“Quer nós queiramos, quer não, não há saúde, qualidade de vida, realização sem saúde mental. Se tivermos capacidade no nosso contexto corporativo de a assegurar, devemos fazê-lo. E este trabalho não se esgota com a pandemia”, conclui Filipa Palha.
16 de novembro, 2021 | 15h45
Mais uma pausa para café e networking. Retomamos às 16h15!
16 de novembro, 2021 | 16h15
Estamos quase a chegar ao fim do primeiro dia da Conferência Anual da RHmagazine, mas ainda há tempo para ouvir Catarina Fonseca, coordenadora do Programa de Neurodiversidade da Critical Software falar sobre os moldes em que assenta esse programa. Um caso prático intitulado “Neurodiversidade para atrair talento: integração de pessoas com autismo”.
O talento pode estar em qualquer um e é a partir desse princípio que a Critical Software lançou um programa de integração de pessoas com autismo para enriquecer as suas equipas de trabalho. O Programa de Neurodiversidade da Critical Software é o primeiro projeto em Portugal da Specialisterne, empresa dinamarquesa especialista a nível mundial na capacitação de pessoas com perturbações do espetro do autismo (PEA) no mercado tecnológico, para desenvolver a seleção, formação e integração dos novos talentos na empresa.
Em 2021, a empresa deu então mais um passo no sentido da diversidade (temática que abraçam desde sempre) e decidiu aumentar a sua base de talentos, incorporando pessoas com PEA – “pessoas perfeitamente capazes para contribuir bem e de forma significativa no nosso projeto”, diz Catarina Fonseca. “Quando decidimos dar este passo na empresa, percebemos que íamos abrir uma porta de esperança gigante, não só para estes profissionais, para as famílias”, acrescenta.
A Critical Software começou a procurar parceiros para implementar o seu Programa de Neurodiversidade e chegou, então, à parceria com a Specialisterne (“Especialistas”, em dinamarquês) – uma empresa nascida em 2004, cujo próprio fundador tem um filho com autismo.
Apesar das dificuldades destes colaboradores, Catarina Fonseca destaca algumas das competências que estes trazem para os projetos da empresa:
- atenção aos detalhes;
- pensamento lógico bem estruturado;
- capacidade de manter o foco durante muito tempo;
- excelente capacidade de memória;
- alto reconhecimento de padrões;
- grande genuinidade com a equipa.
“Temos, portanto, de balancear as dificuldades e competências que estas pessoas têm”, diz.
Como etapas do Programa de Neurodiversidade, a oradora aponta a angariação de candidatos (1.ª), a formação e avaliação (2.ª) e o coaching (3.ª).
Neste momento, a Critical Software tem colaboradores com PEA nas áreas de TI, cibersegurança, software developer e tester.
16 de novembro, 2021 | 16h45
E encerramos o dia de debates da RHConferência 2021 com chave d’ouro! Armindo Martins, comandante recém-reformado da TAP, instrutor e verificador, chefia do treino e responsável de CRM – Crew Resource Management, é o nosso speaker de encerramento, que abordará “A importância dos fatores humanos na aviação”.
Sabia que a razão nº1 dos acidentes de aviação prende-se com fatores humanos? Ou, por outras palavras, que em cada quatro acidentes, três dão-se com o avião completamente operacional? Isto, só por si, justifica a importância dos fatores humanos na aviação.
Como pontos-chave na aviação ficam da intervenção de Armindo Martins:
- a comunicação efetiva;
- indisciplina de procedimentos – “cada vez mais na aviação não falamos de liderança, mas sim de autoridade. E autoridade não no sentido de ‘eu digo e tu calas’, de ‘chicote’, mas no sentido de ‘ser responsável por’. Todos nós sabemos quando temos de fazer as coisas e como temos de as fazer; se sabemos, fazemos. Para que é que serve o líder?”;
- consciência situacional – “capacidade de percebermos o que nos rodeia constantemente – é como se adivinhássemos o futuro; é andar à frente do avião”;
- análise de risco e projeção das consequências – “a pergunta é sempre ‘e se não correr bem?’ ‘e se não der?'”; não faz sentido aceitar riscos desnecessários;
- processo da tomada de decisão – entender o problema; encontrar soluções; escolher a melhor solução – “alterar uma decisão não é sinal de indecisão”.
Terminada mais uma edição da RHConferência tempo para recolher feedback junto dos participantes:
“Achei a Conferência muito interessante e enriquecedora. Considero que os testemunhos expostos são exemplos de sucesso que, obviamente, me ajudarão a extrapolar para a realidade da minha empresa”, Raquel Torres, responsável de RH da Antas da Cunha ECIJA & Associados.
“Vim a convite da Cobee, porque achei a agenda e os temas muito interessantes e atuais, tendo em conta os desafios atuais que estamos a atravessar”, Lúcia Romão, senior HR specialist na Evolution.
“É sempre bom ouvir outras realidades e, até, ouvir semelhanças para percebermos que não estamos sozinhos. Adorei a diversidade de áreas dos oradores escolhidos”, Helena Matos, gestora de talento e cultura da Prosegur.
“É a primeira vez que marco presença na RHConferência e está a ser uma experiência bastante enriquecedora, para nós que lidamos com pessoas, e que nos fará ver os desafios que temos na área de outra forma e tentar arranjar soluções para enfrentá-los”, André Ribeiro, técnico de RH na Global Media Group.
