O ORH explica que “as métricas dos Recursos Humanos permitem conhecer o rendimento e o progresso da empresa no que diz respeito aos objetivos do departamento”. Acrescentam que este conhecimento ajuda a perceber em que medida o sucesso da empresa está relacionado com a gestão do talento, liderança ou organização do trabalho.
“No entanto, esse conhecimento geralmente está fora do alcance da administração porque uma estratégia de dados adequada não foi projetada. Ou porque as ferramentas ou processos necessários não foram instituídos”, explica o ORH.
Nesse sentido, o ORH identifica quatro requisitos essenciais para gerar um leque de informações de negócio no âmbito dos Recursos Humanos.
Ter objetivos estratégicos claros
Para que as métricas dos Recursos Humanos sejam efetivas, o ORH afirma que é necessário alinha-las com os principais objetivos estratégicos da organização.
“Para esse fim, é imprescindível ter clareza nesses desafios e identificar as métricas que melhor descrevem o grau de realização. Por exemplo, se o desafio é posicionar uma marca por meio de um atendimento de excelência, os indicadores que medem a qualidade e a satisfação dos candidatos com os processos seletivos serão especialmente relevantes”, justificam.
Determinar quais métricas requerem monitoramento adicional
“Conhecer em cada momento o empenho dos colaboradores é uma questão que pode exigir a consulta e atualização de mais do que uma fonte de dados: inquéritos de empenho, conversas de desenvolvimento, rácios de absentismo, entre outros”, enumera o ORH.
O observatório justifica que isto implica um “esforço significativo que nem sempre pode ser generalizado ou aplicado com o mesmo nível de detalhe para o conjunto de métricas da função”. Por isso, referem que é fundamental identificar quais são os dados mais críticos para o negócio e priorizar seu acompanhamento.
Atribuir contexto adequado aos dados
As métricas dos Recursos Humanos provavelmente necessitam de muito mais contexto do que métricas de outras áreas.
“A questão é que esse contexto muda dependendo da organização. Por exemplo, o custo de contratação pode ser mais ou menos relevante dependendo se é uma empresa grande ou pequena, uma consultoria ou uma agência de comunicação”, exemplifica a ORH.
Pergunte-se periodicamente sobre a utilidade dos dados
“O monitoramento correto é mais do que atualizar os dados”, explica a ORN.
Para o observatório, trata-se de perguntar se os dados ainda são relevantes e úteis para o departamento e para a empresa como um todo, tendo sempre em mente os objetivos organizacionais.
“Isso é relevante porque as organizações são sistemas vivos que evoluem e mudam as suas prioridades. Não há como esperar que algo dê errado para adicionar novas fontes de dados ou pedir aos nossos parceiros melhores maneiras de medir o progresso”, explicam.
