A Sair da Casca assumiu há 30 anos o compromisso de acompanhar a transformação das organizações. Na sua perspetiva, como é que as empresas estão a responder aos desafios do desenvolvimento sustentável?
Historicamente, as empresas em Portugal, têm uma cultura enraizada de sustentabilidade e perenidade, especialmente devido à forte presença do tecido empresarial em empresas familiares. Esta visão não é nova e remonta aos anos 90, antecedendo, por vezes, outros países europeus. Ou seja, as empresas portuguesas já estão a fazer este caminho há muito tempo e continuam empenhadas na procura pelo equilíbrio, nomeadamente ao nível da proteção ambiental.
Atualmente, destacam-se dois aspetos. Há uma nova regulamentação europeia que afetará menos de 3.000 empresas nos próximos anos. Esta regulamentação reflete a vontade política da União Europeia em direção à descarbonização da economia, ou seja, a transição energética e ecológica de forma justa. Este processo envolve uma arbitragem entre a proteção ambiental, a descarbonização e a qualidade de vida das pessoas.
“Esta regulamentação reflete a vontade política da União Europeia em direção à descarbonização da economia, ou seja, a transição energética e ecológica de forma justa.”
As empresas, grandes e pequenas, ao longo da cadeia de valor, serão impactadas, seja por obrigações diretas, ou pela necessidade de fornecer informações aos seus clientes sobre estas práticas. Já existe uma série de manuais para que as empresas aprendam a aplicar e a preparar o reporting estratégico, segundo o CSRD [Corporate Sustainability Reporting Directive].
Isto exige uma reflexão sobre o impacto social e ambiental das suas operações. Além disso, é essencial considerar os riscos e oportunidades financeiras associados à sustentabilidade. Essa abordagem vai além da simples recolha de indicadores, exigindo uma análise aprofundada dos impactos em todas as dimensões relevantes para as atividades da empresa. As empresas enfrentam desafios significativos devido à complexidade da nova regulamentação, que requer uma compreensão detalhada e ações concretas.
A falta de preparação e de capacitação adequada é evidente não apenas em Portugal, mas também noutros países, como França. Portanto, é fundamental que as empresas estejam prontas para enfrentar esses desafios, não apenas em termos de conformidade regulamentar, mas também na adoção de práticas sustentáveis e na promoção de uma sociedade justa.
Isso implica em consciencialização sobre os impactos e riscos, bem como a elaboração de planos de ação e adaptação às mudanças. Além disso, é crucial a partilha de conhecimentos sobre sustentabilidade e o incentivo à inovação em todos os departamentos das empresas. As lideranças desempenham um papel decisivo neste processo, porque devem partilhar informações e envolver as suas equipas na procura por soluções inovadoras.
Tendo em conta toda a complexidade associada ao reporting estratégico, qual é o papel dos RH neste processo? E quais as principais áreas a serem trabalhadas?
As empresas já estão habituadas a reportar indicadores, até porque muitos deles já são obrigatórios. O que vai mudar é, sobretudo, o facto de terem de descrever quais são os seus riscos, oportunidades e impactos; qual o caminho de progresso e qual a sua política. Por exemplo, como é que fazem o engagement, o envolvimento com os grupos de sindicatos, as comissões ou até com os colaboradores em geral? Quais são os canais que têm e como é que vão mitigar os diversos riscos?
Por exemplo, na área da saúde e segurança, as grandes empresas já têm políticas e planos de ação impecáveis, mas este reporting implica que cheguem mais além. É necessário falar sobre remuneração justa, pay gap entre homens e mulheres, etc..
Como departamento responsável pelo desenvolvimento dos talentos, recrutamento, qualidade de vida dos colaboradores e formação, os recursos humanos devem estar familiarizados com o contexto geral desta nova regulamentação e compreender o que é esperado deles a nível interno.
Este é o momento certo para os RH definirem metas integradas na estratégia global de sustentabilidade da empresa. Os recursos humanos têm um papel essencial na criação de uma cultura de sustentabilidade e na identificação das necessidades de formação para enfrentar os desafios da transição para uma economia digitalizada e descarbonizada.
Também devem considerar como tornar a empresa mais atrativa para talentos, utilizando a sustentabilidade como um fator de diferenciação positiva. Por exemplo, na fase de recrutamento, como é que podem apresentar a estratégia de sustentabilidade da empresa e as suas políticas de forma a torná-la mais atrativa? As pessoas precisam de perceber que o objetivo da regulamentação é orientar a economia para uma economia descarbonizada e justa.
É importante considerar, ainda, como o desempenho e a contribuição das pessoas para o desenvolvimento sustentável serão reconhecidos e integrados nas políticas de remuneração da empresa. Hoje, não se trata, apenas, de ter uma estratégia de negócios e uma estratégia de sustentabilidade separadas, mas sim de integrá-las. Os Recursos Humanos desempenham um papel fundamental nessa integração e devem estar preparados para isso.
“Hoje, não se trata, apenas, de ter uma estratégia de negócios e uma estratégia de sustentabilidade separadas, mas sim de integrá-las.”
Como podem as empresas adaptar a formação?
Antes de mais, é fundamental compreender a dimensão e as implicações das mudanças decorrentes desta nova regulamentação. Muitas empresas já têm um comité ou departamento de sustentabilidade e é necessário dialogar com essas instâncias para definir um plano de formação que comece pelas direções, como os diretores de recursos humanos.
Eles necessitam de compreender o impacto geral da regulamentação nas suas empresas e, em seguida, como isso afetará a gestão de pessoas. Para isso, é essencial conhecer o contexto macro e entender todas as implicações do que será exigido.
É crucial investir em formação geral e específica, começando por uma leitura da regulamentação e explorando recursos como os materiais disponibilizados pelo EFRAG [European Financial Reporting Advisory Group], que oferece manuais e vídeos explicativos no seu website. É importante entender como essas questões afetam cada área através da discussão entre departamentos de forma a identificar as suas necessidades de formação especializada.
“É crucial investir em formação geral e específica, começando por uma leitura da regulamentação e explorando recursos como os materiais disponibilizados pelo EFRAG”
Por exemplo, o departamento financeiro pode precisar de informações sobre finanças sustentáveis, enquanto o departamento de compras deve compreender as práticas de compras responsáveis. Para os recursos humanos, temas como diversidade e inclusão, saúde mental e futuro do trabalho são relevantes. A formação pode começar com sessões mais genéricas para toda a empresa e, em seguida, aprofundar-se em temas específicos para cada departamento.
Deve-se adaptar o conteúdo à responsabilidade e ao envolvimento de cada colaborador. Algumas empresas já estão há anos a sensibilizar os seus colaboradores para esses temas, então talvez não seja necessário começar do zero, mas sim focar na legislação específica e em como ela se aplica à empresa. É preciso fazer um trabalho profundo de formação e sensibilização, aproveitar a vasta oferta de recursos educacionais em Portugal.
Que tipo de liderança precisamos para lidar com essas recentes mudanças e como prepará-las?
Devíamos tornar o desenvolvimento sustentável obrigatório em todos os níveis de ensino. Por exemplo, em cursos de gestão, como economia, a opção entre empreendedorismo social ou desenvolvimento sustentável já não deveria existir como uma escolha separada, mas sim integrada no plano curricular.
Porquê? Porque em disciplinas como marketing, é essencial introduzir todas as dimensões da sustentabilidade. Não se pode simplesmente fazer referência ao aspeto ambiental sem considerar as implicações mais amplas. Da mesma forma, em aulas de finanças, o tema das finanças sustentáveis também deve ser abordado.
Em disciplinas de direito, é crucial entender o conceito de cadeia de valor, pois as empresas serão cada vez mais obrigadas a explicar seus processos de diligência para garantir o respeito pelos direitos humanos ao longo da cadeia de valor.
Em resumo, a sustentabilidade deveria ser integrada em todos os planos curriculares como parte obrigatória, em vez de ser tratada como uma opção. Quanto aos líderes de hoje, é verdade que há uma exigência crescente de informação e estudo sobre essas questões extremamente complexas. Isto pode envolver esforços individuais de autoformação, bem como de estudo formal. No fim de contas, as empresas têm de encontrar maneiras de lidar com essas questões, mesmo que haja opiniões divergentes e desafios complexos a enfrentar.
Artigo publicado na edição 152 da RHmagazine, referente aos meses de maio e junho de 2024
