A Thomas Portugal é uma referência no setor dos Recursos Humanos, e disponibiliza Assessments que permitem aos gestores transformar as suas equipas e colaboradores. A empresa tem como objetivo ajudar os seus clientes no recrutamento, retenção, desenvolvimento e gestão de pessoas.
De forma a perceber o que diferencia as ferramentas da Thomas Portugal, e qual a perspetiva da empresa relativamente à evolução e desafios no recrutamento nos próximos tempos, a RHmagazine foi falar com Nelson Gonçalves, Partner da Thomas Portugal.
A Thomas Portugal é uma referência no setor do recrutamento desde 1981. Quais as principais diferenças que encontram no mercado dessa altura para hoje?
As diferenças são abismais. A Thomas tem sido sempre uma referência no setor da psicometria, tudo o que seja avaliações, quer em termos de aptidões cognitivas, comportamentais ou inteligência emocional. Mas quando nós começámos, há muitos anos, era tudo em papel e lápis. Ou seja, os candidatos faziam questionários em papel e lápis, fazia-se uma cotação em grelha e depois produzia-se um resultado. Mas desse resultado, não havia relatórios automáticos. Era o próprio técnico de recursos humanos, com devida certificação, que produzia o seu relatório de avaliação do candidato.
Hoje em dia, nós temos tudo em plataforma, tudo automático. Por exemplo, em teletrabalho, nós conseguimos enviar um link para o candidato, esteja ele no Porto, em Braga ou em Espanha. As nossas plataformas funcionam em 50 línguas diferentes. Pode-se tirar relatórios automáticos duma forma bastante detalhada e bastante analítica, e de forma sistemática e científica, para fazer a avaliação dos candidatos. De grosso modo, a grande evolução é passarmos de uma metodologia de papel e lápis, com pessoas presenciais, para questões totalmente digitais. O técnico tinha um trabalho mais administrativo e burocrático. Hoje em dia, o trabalho do técnico é saber analisar e interpretar resultados, e não estar a fazer o trabalho pouco estimulante. Mais do que a digitalização de processos, a automatização de todos os processos, que é aquilo que sempre nos descreveu. E a nossa filosofia está aí.
Há mais de 30 anos que a Thomas Portugal estado na vanguarda da inovação de Assessments. O que diferencia as vossas ferramentas?
Começando pela própria história: a Thomas foi fundada pelo Thomas Hendrickson, e foi no final da sua tese de doutoramento, nos finais da década de 1950, que começou a tentar avançar para o mundo empresarial, além da academia.
E todos os produtos que nós temos partem sempre da academia para o mundo empresarial. E a grande diferença é sempre essa. Temos uma forte ligação, sempre, às universidades, que fazem muita investigação e que têm parceiros.
Por exemplo, o Professor Thomas Hendrickson já faleceu, mas na parte, por exemplo, da inteligência emocional, temos o assessor que é um professor da universidade, e foi o K. V. Petrides Phd que fundou o produto e nós é que o desenvolvemos e adaptámos ao mundo empresarial. Mas ele continua a ser o nosso assessor, ainda hoje em dia. Mantemos muito a ligação à academia. Isso permite fazer uma grande diferenciação. Para além disso, as nossas plataformas permitem-nos trabalhar 365 dias por ano, ou seja, não falham, e temos uns relatórios bastante ponderados e muito certeiros. Ou seja, a validade preditiva é o que nos interessa e interessa muito aos nossos clientes. Não quero ser arrogante, mas somos os melhores de certeza do mercado.
Esta pandemia está a alterar, de alguma forma, o tipo de funções ou competências mais procuradas pelas organizações? Qual tem sido a experiência da Thomas Portugal neste âmbito?
Já vínhamos a sentir algumas alterações: da situação do teletrabalho já se falava, mas a resistência era mais do que muita. O que sentimos agora foi que, em termos de competências, as pessoas foram obrigadas a ganhar competências mais digitais. Isso nós sentimos bastante. As áreas de IT continuam a ser uma procura, uma necessidade, até mesmo para nós que continuamos nas outras áreas de negócio.
Sentimos os nossos clientes a procurarem ATS, Applicant Trancking Systems, ou seja, uma aplicação para fazer o recrutamento e seleção todo online, todo digitalizado. Nós temos uma plataforma, a CVGuard, e esse tem sido um produto que tem tido muita procura no mercado. Basicamente é uma plataforma que permite colocar os anúncios, fazer a integração com os vários portais e agregadores de emprego, com as redes sociais como o Facebook, LinkedIn, com aquilo que o cliente quiser. E depois tem um backoffice que é onde o recrutador consegue fazer toda a sua triagem, com diversos filtros, como por exemplo competências, por palavras-chave. Perceber qual é a taxa de sucesso, qual é o impacto. Portanto, consegue tirar toda essa parte estatística, e isso é uma das áreas onde temos notado, desde o início da pandemia, uma maior procura de clientes a quererem automatizar os processos de recrutamento e seleção. A pandemia veio aumentar a necessidade na área dos recursos humanos de ser mais analítica / com mais informação de gestão.
Um dado muito importante: existe poupança de tempo, de 50 a 60%, num recrutador, em termos de um processo tradicional. Não tem de estar a ver CV a CV. Através de um conjunto de questões e competências, consigo fazer um filtro e em dois ou três cliques eu consigo passar de 100 candidatos para 10 candidatos, muito orientados à minha necessidade. E, na prática, o recrutador vai dedicar o seu tempo à qualidade da seleção da pessoa: ao fazer uma entrevista mais profunda, ao fazer mais um teste de aptidão cognitiva, ou assessments mais profundos, em vez de estar a fazer meramente uma análise de CVs, sejam eles em papel ou no formato PDF. Já lá foi o tempo. E agora isto só veio acelerar. Foi engraçado porque até mesmo no setor público, que é um setor por natureza um bocadinho mais conservador, tem-se notado alguma procura nessas áreas, junto da nossa empresa, felizmente. Assim, de uma forma resumida, as principais mudanças são a digitalização e automatização dos processos.
Quais são os principais desafios, ao nível do recrutamento, com que se têm deparado as organizações com que trabalham?
O que eu noto é que mesmo as pessoas mais novas que entram no mercado têm muita dificuldade, porque as universidades não preparam as pessoas para as novas tecnologias. Voltando à CVGuard, temos alguns clientes jovens, acabados de sair das faculdades, e mesmo com pouca experiência, que já vêm com os vícios que aprenderam na faculdade. Se pedimos para descrever como se monta um processo de recrutamento e seleção eles não pensam em processos automáticos. Pensam em elaborar o anúncio, analisar o CV, meter no montinho/ficheiro dos Sim e dos Não, e não pensam em automatizar o processo, em que, na prática, em meia dúzia de cliques faço aquilo que demoraria provavelmente duas horas a fazer. Essa tem sido a nossa maior dificuldade. Na parte do recrutamento e seleção é que as empresas consigam ter uma mentalidade mais de automatização de processos. Na área dos assessments, é algo que já está enraizado na parte dos clientes. Os próprios clientes já não querem fazer os assessments em papel, apesar de uma ou outra empresa.
Mas o que vejo de principais dificuldades no setor do recrutamento e seleção é ainda alguma resistência à mudança em automatizar processos.
Essa é a principal dificuldade que temos sentido aqui no mercado, porque as universidades não preparam bem. Pela velha história do “sempre fizemos assim”, e porque, por natureza, o português é muito conservador nos seus métodos de trabalho, e se calhar não quer alterar.
A Thomas International fez um estudo que saiu em setembro de 2020 sobre a automatização de processos. Participaram 29 países nesse estudo, na automatização de processos de recrutamento e seleção, todas as grandes empresas têm ou ambicionam ter ATS, ou seja, produtos como a nossa CVGuard. Esse estudo envolveu mais de 300 empresas, e dessas cerca de 50% têm já processos automáticos de recrutamento e seleção. Dos outros restantes 50%, 40% têm no bussiness plan implementar, no próximo ano, uma ATS. Grande parte deles querem tudo automatizado e integrado. Querem integrar as ATS, a parte mais burocrática e administrativa do recrutamento e seleção, até chegar à pré-seleção, e aí integrar também com os sistemas de assessments. Fazer as avaliações comportamentais, aptidões cognitivas, de inteligência emocional, de personalidade, o que for a escolha da própria empresa. Estamos a falar de um mercado que, na Europa, nas grandes empresas, é uma realidade.
É de referir também a tendência de começar nas grandes e passar também para as médias empresas. Quanto às médias, empresas com 200 e tal pessoas, quase 40% têm como objetivo implementar a curto prazo uma ATS. São empresas que provavelmente não têm grandes volumes de recrutamento, mas já têm seis, sete ou dez processos por mês, e compensa bastante ter um processo automático. Em termos de tempo é brutal a poupança.
Relativamente ao mercado português, o que podemos esperar nos próximos meses ao nível da evolução do recrutamento?
O que eu espero é que as empresas comecem a pensar em automatizar processos, nem que seja por uma questão de segurança sanitária, de não terem tantas pessoas presencialmente. Em termos de perfis, acho que as áreas do setor da saúde e o setor informático, ou seja, das novas tecnologias, vão continuar a necessitar de mais pessoas. A principal procura que nós temos dos nossos clientes, que estão ou a fazer assessments, ou a utilizar a nossa plataforma de recrutamento e seleção online, é ligada ao setor da saúde, ao setor das novas tecnologias e retalho organizado. Temos pontualmente algumas indústrias. As indústrias mais na zona norte que não pararam. Não o setor tradicional, o calçado e a roupa não. Mas outros setores mais sofisticados continuam a comprar e a utilizar e nós conseguimos ver que eles têm processos ativos.
Na sua opinião, quais são as atuais tendências do setor?
Quem não se automatizar, vai perder esta linha. Quer sejam eles consultoras de recrutamento e seleção, quer sejam empresas. Porque é um custo desnecessário que se tem em ter os métodos tradicionais. Muito honestamente, é um desperdício de talento intelectual. Não faz sentido. E deve dedicar tempo àquilo que traz valor realmente à empresa.
A tendência vai ser a automatização de todos os processos na área do setor de recrutamento e seleção e na área dos recursos humanos em geral. É impressionante como é possível empresas no século XXI não terem processos automatizados, quer seja de avaliação de desempenho, quer seja um estudo de clima organizacional.
Qualquer estudo que façam sobre as suas pessoas. Não terem isso de forma automatizada não faz sentido. É automatizar os processos para dar respostas às necessidades do acionista e dos colaboradores e, logicamente, se o acionista estiver feliz e os colaboradores felizes, provavelmente toda a gente vai ganhar mais dinheiro. E desta forma aumentar os indicadores de produtividade do nosso país.
Há muito que é dito que as pessoas são o maior ativo das organizações. Esta ideia vai perder força, ou, pelo contrário, sair reforçada desta crise?
Eu não tenho dúvidas que vai ganhar força. Vai ganhar muita força e com maior exigência para as pessoas. As pessoas mais competentes tecnicamente e com competências digitais claramente vão ser fundamentais para as empresas.
Claramente as pessoas vão ganhar muito mais força, vão ganhar peso, mas pessoas com perfis diferentes.
Em termos de atitudes e comportamento: têm de ser mais empreendedoras dentro da própria empresa, têm de ter mais competências tecnológicas e, logicamente, competências humanas para saber lidar, porque apesar de estarmos todos em teletrabalho, a parte relacional continua a ser importante, quer seja um líder ou um não líder. Não tenho dúvidas que as pessoas vão continuar a ganhar o seu espaço, é um não problema. Uma das coisas que temos cada vez mais a aconselhar aos nossos clientes relativamente às pessoas e face a este contexto é terem cuidado com as próprias pessoas. Sendo a minha base a Psicologia, tenho alguma preocupação com isso. Os riscos psicossociais que as pessoas têm sentido nesta fase de isolamento.
Existem dados que saíram há relativamente pouco tempo, até da Ordem dos Psicólogos. Há uma informação de que 60% da população está a sofrer algum tipo de problemas psicológicos, com o isolamento. Por isso acho que as empresas podem fazer esse papel. Aquelas que ainda tiverem condições e saúde financeira têm essa obrigação, no mínimo moral, de ajudar as suas pessoas. Porque realmente vão precisar delas para o futuro. Mesmo que agora possam ter algumas pessoas a mais, no futuro vão fazer falta. E depois voltar a recrutar, procurar, e se a pessoa não se ajusta, sai sempre mais caro.
ASSINE AQUI A NOSSA NEWSLETTER SEMANAL E RECEBA OS MELHORES ARTIGOS DA SEMANA!