AUTOR:
Protásio Leão, Coordenador da Pós-Graduação em Gestão de Recursos Humanos do ISAG – European Business School

Cada vez mais analisamos a gestão de recursos humanos na perspetiva do que se pede à gestão de pessoas em contexto organizacional, que missões lhe estão reservadas e de que forma essas missões impactam o sucesso das organizações.

É claro que nas organizações que vivem uma cultura organizacional com dimensões estratégicas bem definidas e disseminadas pelas pessoas, estarão mais perto de identificarem os contributos da gestão de recursos humanos nas suas atividades. Sendo mais visíveis para todos os membros, contribuindo com maior impacto no sucesso das missões organizacionais. Uma boa ligação organizacional entre quem gere as diversas áreas e a gestão das pessoas, é de facto determinante para o sucesso.

Debruçando a análise sobre algumas temáticas da melhoria dos desempenhos das organizações e em consonância com as pessoas que as integram, importa reconhecer que a gestão de recursos humanos está em constante mudança, e que é necessário reconhecer a importância do seu papel.

Compreender o contexto de RH em relação ao contexto organizacional e externo é importante para um gestor de RH. O contexto organizacional refere-se às estruturas, processos, cultura e sistemas na organização, enquanto o ambiente externo se refere a políticas externas, economia, tecnologia e sociedade, que influenciam a organização, que por sua vez, impactam o profissional de recursos humanos. Os gestores RH são defensores da empresa e das pessoas que nela trabalham, consequentemente, um bom profissional de RH executa um ato de equilíbrio constante para atender as duas necessidades com sucesso.

No passado, porque as funções originais da área de RH eram frequentemente fornecidas pela contabilidade, a função de RH estava focada em tarefas administrativas, como pagar e administrar benefícios e acompanhar a assiduidade e o absentismo, assim como os formalismos laborais legais. Mas, uma abordagem mais abrangente para a gestão das pessoas na organização era necessária. Então, o papel evoluiu novamente. Ainda responsável pelas tarefas administrativas e pelos programas e processos relacionados com as pessoas, os melhores profissionais de RH estão a liderar a estratégia das empresas. Eles estão a desenvolver sistemas e processos dentro da organização alinhados com as necessidades estratégicas do negócio.

O que antes era a tarefa de contratar empregados é agora o processo de contratação em equipa dos melhores talentos que são recrutados através de métodos inovadores.

O papel do gestor de RH deve ser paralelo às necessidades da organização em desenvolvimento e em mudança. Organizações bem-sucedidas estão a tornar-se mais adaptáveis, resilientes, rápidas para mudar de direção e centradas no cliente. Reconhece-se que as organizações vão competir pelo talento nos próximos anos. Esse reconhecimento traz a necessidade de locais de trabalho orientados a empregados e programas que atendam às necessidades dos funcionários para o trabalho significativo, para o crescimento, desafios constantes, comunicação adequada e liderança efetiva.

É necessário apoiar o trabalho dos gestores de linha que orientam e lideram o trabalho das pessoas. A equipa de RH, por seu lado promove e lidera os esforços para o desenvolvimento da organização. Estão seriamente envolvidos na definição e desenvolvimento de uma cultura organizacional de desenvolvimento e mudança que permite à organização ter sucesso.

Os profissionais de RH devem desenvolver as competências dos seus gestores e a organização para essas atividades. O trabalho do profissional de RH é um desafio constante, já que a equipa de recursos humanos equilibra os papéis e acompanha todo o processo evolutivo das organizações.

Torna-se necessário a todo o momento:
– Equacionar a gestão dos recursos humanos e novos contextos de gestão;
– Apresentar novos instrumentos e novas aplicações de gestão de recursos humanos;
– Possibilitar um conhecimento da linguagem e forma de pensar existentes no domínio da gestão de recursos humanos;
– Enquadrar a função de recursos humanos como uma função específica na organização e como uma filosofia de gestão;
– Transmitir, de forma integrada, as mais recentes abordagens teóricas e a suas aplicações práticas;
– Identificar, analisar e determinar as prioridades para o dia-a-dia de trabalho;
– Reforçar a concentração e atuar mais decisivamente nas atividades prioritárias dos Recursos Humanos;
– Construir assertividade e estratégia na comunicação; Conhecer as tendências da contratação coletiva de trabalho e o diálogo social europeu;
– Desenvolver competências para construir influência pessoal; Promover o desenvolvimento de competências de suporte à gestão organizacional.

Assim devemos alinhar os principais atores de recursos humanos nas organizações com temas como o contexto jurídico laboral, do ponto de vista das relações laborais; definir a Gestão estratégica de recursos humanos e analisar o impacto nos objetivos da organização, em termos de modelos organizacionais mais adaptáveis ás realidades empresariais atuais, definir o Plano de recursos humanos da organização, fundamentando o planeamento; ter uma perspetiva analítica da gestão RH, preocupação com a gestão intercultural como um problema da globalização das empresas e das pessoas, dar prioridade ao desenvolvimento da organização e das suas pessoas, dar enfase à gestão do conhecimento, através de desenvolvimento de estratégias com suporte tecnológica, implementar processos de comunicação interna e externa que possa alavancar a marca do empregador, planear as carreiras e funções de acordo com o modelo de gestão e de acordo com a expectativas das pessoas; preocupação do equilíbrio entre a vida profissional e pessoal dos colaboradores; O comportamento Organizacional deve ser mapeado e interpretado de forma a dar pistas para o desenvolvimento das pessoas, verificar de que forma a cultura é um catalisador do crescimento, inovando nesta área fundamental para o sucesso organizacional, alinhar as politicas de avaliação de desempenho e competências da empresa com a avaliação das pessoas, fator fundamental no alinhamento de objetivos entre as partes interessadas; desenvolvimento e retenção dos talentos é cada vez mais uma realidade competitiva de valor entre as organizações, por isso fundamental ao sucesso destas, necessário estratégias organizacionais de desenvolvimento de talento; adequar a formação ás novas tecnologias como fator diferenciador, incrementando formação de real investimento na organização, dar resposta ás reais necessidades de desenvolvimento organizacional, com base nas fontes de diagnóstico de necessidades de formação; A atração de pessoas, tem de ser acompanhada com metodologias de recrutamento e seleção, também alinhadas com os objetivos das organizações, processo que termina só após o processo de acolhimento bem sucedido (quando a integração se torna efetiva).

Por último um comentário sobre paradigma da gestão de pessoas, que tem vindo a alterar-se nas últimas décadas. Aquilo que era considerado o mais fundamental no passado, eram os conhecimentos técnicos (hard Skills), já não é atualmente, visto como suficiente, sendo necessário algo diferenciador e que mantenha as pessoas em linha com as exigências do mercado competitivo atual. É nesta ótica que somos remetidos para a consciencialização de que o desenvolvimento pessoal e das competências comportamentais (soft skills) individuais é algo cada vez mais crucial.

As competências comportamentais, remetem para a forma como as pessoas interagem e se relacionam com as outras e para a forma como agem face a certas temáticas e encaram o trabalho. Estas podem parecer menos relevantes, mas no fundo são aquelas que, muitas vezes, permitem distinguir os melhores profissionais. Se os trabalhadores de uma empresa tiverem a mesma formação técnica e o mesmo nível de qualificação, há que haver algo mais que os diferencie, sendo as competências comportamentais a chave para o fazer.

As mudanças que ocorrem atualmente nas empresas, a uma velocidade cada vez maior, são muitas vezes geradoras de incertezas e ambiguidade, levando a que haja uma maior complexidade nos contextos em que as pessoas têm que trabalhar. Assim, competências como adaptação, resiliência e flexibilidade tornam-se imperativas. Os líderes e colaboradores que forem capazes de as demonstrar serão, certamente, aqueles mais capacitados para resolver problemas e aqueles que são vistos como mais competentes e merecedores de recompensas. Há muitos mais exemplos de competências que podemos mencionar, e que têm grande importância, algumas das mais debatidas são: comunicação, liderança, motivação, trabalho em equipa. O investimento no desenvolvimento das competências organizacionais assumirá um papel determinante no futuro das pessoas e das organizações, e por isso devemos ter foco nesta dimensão, como um dos papéis mais importante da gestão de pessoas.