Autora: Ana Pinto, Diretora de Conteúdos e Desenvolvimento de RH do IIRH-Instituto de Informação em Recursos Humanos
Este título não é ao acaso. O “TE” vai ao encontro do que considero ser um requisito para hoje no desenvolvimento de pessoas: a responsabilidade do próprio (antes de tudo o resto) de se liderar. Na realidade atual, ao atrair e reter talentos (que, para uns, é uma dificuldade mas, para outros, uma oportunidade de se reinventarem), os dados são já bastante conhecidos e difundidos em muitos meios: de forma global, 52% dos colaboradores das empresas estão abertos a novas oportunidades e 23% em procura ativa de um novo trabalho (Gallup).
E se no topo das razões aparecem sempre em primeiro lugar as condições associadas a salário e benefícios (em 2023, estas eram prioridades para 16% dos profissionais, sendo que em pré-pandemia o valor era de 21%), estas encontram-se a perder expressão. Já os temas das oportunidades de carreira que, em 2023, se adaptavam a 12% dos profissionais, e da liderança (igualmente 12%) são cada vez mais um motivo de saída dos colaboradores das organizações.
O que me pareceu ainda mais interessante nos dados disponíveis é que, se juntarmos os diferentes motivos por grandes áreas (cultura e engagement, well-being e worklife balance, pagamento e benefícios e liderança), há uma pequena inversão: engagement e cultura surge como área destacada, atingindo 41% dos colaboradores.
Destes colaboradores, 12% destacam a carreira como prioridade, não esquecendo a não clareza das responsabilidades (7%), o não encontro com as expectativas (6%), ou a insatisfação com a cultura encontrada (5%). Neste agrupamento, salário e benefícios aparece em 3ª lugar e liderança (manager ou top management) em 4º e último lugar.
Ainda assim, não será surpresa no meio dos Recursos Humanos (e não só) que o tema da liderança é o foco nas conversas, desafios e oportunidades a desenvolver. Aliás, em fóruns da área, chegamos a apontar os líderes como super-heróis que têm de lidar com as exigências de gerações que eles próprios não conhecem, com expectativas que também não conseguem entender e com um contexto que muda tão rápido que, quando adaptados, o contexto já é outro.
Não obstante, os dados acima apontam à liderança a responsabilidade dos diferentes pontos: “o manager devia ter melhorado a carreira do colaborador”, “o líder não clarificou as responsabilidades da pessoa”, ou “as expectativas que o meu manager me passou não eram reais” são frases que vamos ouvindo e que responsabilizam os líderes (os tais “super-heróis”) de todas as razões apontadas pelos colaboradores como motivos de saída (e, pelo ângulo inverso, de intenção de manutenção) de uma organização.
O que me leva a perguntar: e qual é o espaço para o colaborador ser o responsável pelas suas escolhas e decisões? No que diz respeito à SUA própria carreira, em que momento definiu os seus próprios objetivos e expectativas, de acordo com os seus valores, motivações e competências?
Não quero com isto dizer, obviamente, que o líder não tem a sua responsabilidade no desenvolvimento dos seus colaboradores: tem! Mas o papel não é principalmente dele. É do colaborador, que pode (e deve) ter no seu líder (muitas vezes informal) alguém que lhe dá ferramentas (competências, networking, desafios) que o suportam no caminho que ELE PRÓPRIO define. O líder deve olhar para cada pessoa individualmente e questionar, verdadeiramente, o que faz sentido e como pode apoiar o caminho que O COLABORADOR definiu para si.
Nos meus quase 20 anos de trabalho, vi, acompanhei e defini muitos planos de desenvolvimento individuais (com este nome, ou algo semelhante). O processo acaba por ser o mesmo: avaliação com feedback do manager, que depois define uma série de ações para desenvolver as competências identificadas como a melhorar. Não que seja errado, no meu entender, apenas curto.
Porque foram muitas as vezes em que em sala de formação os formandos me disseram “estou aqui porque o meu manager me mandou”, ou “o meu manager também vai fazer esta formação?”. Então, mais uma vez, a questão: onde está o colaborador ao leme daquela que é a verdadeira viagem da sua vida? Deu o comando ao manager do qual recebe ordens? E a sua própria responsabilidade sobre aquilo que faz e decide fazer? A responsabilidade do que lhe traz impacto verdadeiro à carreira que é sua?
No que eu acredito: cada pessoa (líder, não líder, trabalhador, ou desempregado) deve assumir a responsabilidade do seu desenvolvimento, com impacto óbvio na sua carreira. Os planos não são isolados no tempo ou função em que se encontra, antes etapas de um plano muito maior (conhecido, antes de qualquer outra pessoa, pelo próprio).
Planos de Desenvolvimento são Acordos de Desenvolvimento nos quais o colaborador sabe o porquê de cada medida, é líder do seu desenvolvimento e vê no líder alguém que suporta a sua carreira (pelo menos a curto prazo).
Lidera-TE é, antes de tudo, um apelo a cada um de nós para que assumamos a responsabilidade pelas razões que nos levam a ficar ou sair das organizações: procurar, também, oportunidades de carreira e desenvolvimento na empresa, clarificar e pedir feedback constante pelas suas responsabilidades e expectativas sobre o próprio trabalho, impactar positivamente a cultura (que é de todos), tratar os outros com respeito, definir limites (e respeitá-los) de bem-estar pessoal e, acima de tudo, assumir que o líder é uma pessoa (igual a si) que também precisa de feedback para se melhorar. O líder também tem um líder e também está ao comando da sua carreira.
Por consequência (ou, antes, por base), esta abordagem traz resultados (objetivos) às organizações: os óbvios e diretos (impactando o turnover e atentando aos custos que lhe estão associados), mas também os indiretos. Como vimos há pouco tempo no artigo técnico de Andreia Borges, divulgado pela RHmagazine, o “sentimento de dono” (Pierce et al., 2021), derivado da alocação de projetos a colaboradores que assumem total responsabilidade pelos mesmos, tem como consequência o “trabalha mais, faz um esforço suplementar para garantir o êxito do projeto e está mais motivado para o levar até ao fim”.
Se assim é com a atribuição de projetos, qual será o impacto objetivo de assumir a liderança da sua própria carreira, no local onde desenvolve as suas funções? Por isso: Lidera-TE, por si, pelo seu líder e pelas organizações onde todos nós nos encontramos. Porque estas são feitas por cada um que faz parte e que é um líder da sua própria carreira.
