Autora: Carolina Bonina Cariano, Associada Principal CCA Law Firm
Assim, quando falamos de um pacto de não concorrência, estamos a concretizar um pacto que tem como objetivo proteger a atividade económica do empregador, limitando a atividade profissional do trabalhador após a cessação do contrato de trabalho.
No entanto, este pacto poderá, em alguns casos, não ser suficiente para proteger o empregador da conduta de alguém que se encontra numa posição privilegiada, pelo acesso que teve a determinados dados, informações ou clientela, para o poder prejudicar a nível concorrencial.
Pode não ser suficiente, uma vez que os perigos resultantes do desempenho de uma atividade concorrente, por parte do trabalhador, não cessam com o término da relação laboral, muito embora persista um dever geral de lealdade pós-eficaz.
Para se considerar um pacto de não concorrência válido, é necessária a observação de determinados requisitos, nomeadamente:
- a existência de um limite temporal de vigência máximo (dois ou três anos, para trabalhadores afetos ao exercício de atividade cuja natureza pressuponha uma especial relação de confiança, ou que tenha acesso a informação particularmente sensível no plano da concorrência);
- Que abranja apenas atividades cujo exercício possa causar prejuízos ao empregador;
- O pagamento de uma compensação ao trabalhador que restrinja voluntariamente a sua liberdade.
O prejuízo aqui referido não poderá ser um qualquer, mas sim um prejuízo causado por um concorrente diferente dos demais, como pelo seu especial contacto com a base de clientes e acesso a informações confidenciais do empregador – a chamada “concorrência diferencial”.
É importante reforçar que, se os requisitos acima mencionados não se verificarem, o pacto não será válido.
Por outro lado, o período entre a celebração do pacto de não concorrência, desde o início da relação laboral e até à cessação do contrato de trabalho, poderá ser um período longo, durante o qual os factos e as circunstâncias que justificaram a celebração do pacto poderão já não existir ou terem sido alterados.
Assim, poderá mesmo verificar-se a perda de interesse de uma ou de ambas as partes no pacto de não concorrência, por já não fazer sentido face aos motivos da sua celebração. Neste caso concreto, em que ambas as partes deixaram de ter interesse no pacto de não concorrência, poderão celebrar um acordo de revogação desta obrigação. Este acordo deverá ser celebrado por escrito e assinado por ambas as partes.
Mas o que acontece se apenas uma das partes tiver perdido o interesse na obrigação de não concorrência após a cessação do contrato de trabalho? É possível a revogação unilateral desta obrigação pelo trabalhador? E pelo empregador?
Para estas questões não se encontra uma resposta na lei, pelo que, no que diz respeito ao trabalhador, o que se tem entendido, de um ponto de vista académico e nas decisões judiciais, é que o trabalhador pode revogar unilateralmente um pacto de não concorrência. Esta possibilidade decorre do facto de nos termos gerais, a limitação voluntária ao exercício dos direitos de personalidade, quando legal, é sempre revogável, ainda que com obrigação de indemnizar os prejuízos causados às legítimas expectativas da outra parte.
Considera-se assim que o empregador, com a celebração do pacto de não concorrência, tem até à execução deste uma mera expectativa que, quando violada, poderá ter de ser indemnizada, mediante prova da existência e quantificação dos prejuízos causados.
Quanto à revogação unilateral do pacto de não concorrência por parte do empregador, a grande maioria da nossa doutrina tem entendido que não é possível. Com efeito, a lei portuguesa, ao contrário de outras, não prevê expressamente esta possibilidade.
Adicionalmente, o mero facto do trabalhador se encontrar vinculado ao pacto de não concorrência durante a relação laboral, já constitui um benefício para o empregador, garantido a sua permanência, face a eventuais propostas da concorrência.
Contudo, a verdade é que é apenas no momento da cessação da relação laboral que o empregador disporá de todos os elementos que lhe permitem avaliar se existe, ou não, um risco da atividade futura do seu trabalhador lhe poder vir a causar prejuízos efetivos, sendo essa uma das condições de que depende a própria licitude da cláusula de não concorrência.
Ainda assim, é importante esclarecer que os nossos tribunais têm entendido que o pacto de não concorrência não é suscetível de ser unilateralmente revogado pelo empregador, dado que o trabalhador pode invocar a existência de danos causados por tal renúncia, devendo ser indemnizado em pelo menos o valor acordado naquele pacto, que fez por respeitar durante a execução do contrato de trabalho.
E é por este motivo que é comum, aquando da celebração de acordo de revogação do contrato de trabalho, que o pacto de não concorrência seja objeto de negociação ou revogação por acordo expresso de ambas as partes, podendo ser acordada a diminuição ou o não pagamento do valor da compensação previamente acordada.
