Por João Pacheco, Associate Consultant da Mercer Portugal
A
transparência salarial será um tema predominante para as organizações europeias nos próximos anos. Com a implementação da Diretiva Europeia sobre Transparência Salarial, as empresas terão de se adaptar a um novo paradigma, onde a partilha de informações sobre salários e benefícios será mandatória, tanto interna como externamente, sendo isto uma verdadeira transformação para o mercado de trabalho português.
Quão preparados estamos em Portugal?
Em 2024 a Mercer lançou um estudo pioneiro sobre o nível de preparação das organizações para esta nova diretiva, e os resultados foram esclarecedores – apesar de 59% referirem já estar a trabalhar de alguma forma no tema, 40% das organizações demonstravam não conhecer bem a diretiva e as implicações da mesma. Além disso, cinco em cada 10 empresas admitiram considerar estar aquém dos requisitos e que terão de fazer mudanças moderadas ou mesmo significativas à atual gestão da compensação.
As principais razões apontadas pelas organizações para promoverem a transparência salarial estão relacionadas com a ambição em assegurar equidade salarial (73%) e com a integração da transparência como parte dos valores da empresa (51%). Estes dados indicam uma crescente consciencialização sobre a necessidade de promover a igualdade salarial e de alinhar as práticas organizacionais com valores como a justiça e a transparência.
No entanto, as empresas ainda enfrentam obstáculos significativos para implementar estas mudanças. A maior dificuldade está em definir claramente o que deve ser feito (43%), seguida pela criação de uma metodologia que permita identificar postos de trabalho comparáveis (e responder ao conceito de “trabalho de igual valor”) (41%) e no próprio desenvolvimento de análises de equidade salarial (38%). Estes obstáculos refletem a complexidade da mudança, que exige não apenas a implementação de novas políticas, mas também a adaptação de processos internos e a capacitação das equipas. (1)
A nível europeu, e apesar dos dados revelarem que 75% das empresas apontam a conformidade com a legislação enquanto principal impulsionador da sua estratégia de transparência salarial, metade das organizações destaca o aumento da satisfação dos colaboradores e o alinhamento com os valores da empresa como outros fatores importantes.
Os catalisadores deste movimento
Existem três drivers que impulsionam as empresas a focarem-se na temática da transparência salarial – a lei, as pessoas e a cultura organizacional. Por um lado, a perspetiva legal, estando prevista a existência de coimas e até da proibição de contratação pública para as entidades que não respondam aos novos requisitos. Já este ano, cerca de 4.000 empresas foram notificadas pela ACT para apresentação de um “plano de avaliação das diferenças remuneratórias” no contexto da Lei da Equidade de Género.
Por outro lado, e com um peso ainda mais preponderante para as organizações, existe um mercado de talento, com cada vez mais informação do seu lado, expectante também por ver esta transparência refletida nos processos de recrutamento em que estão envolvidos. Segundo o estudo Global Readiness Assessment da Mercer, de 2024, 50% dos colaboradores revelam que é pouco provável que se candidatem a um anúncio de emprego se a informação sobre a remuneração não estiver disponível.
A terceira temática, que muitas vezes é subestimada, é a própria cultura da organização – a transparência salarial tem o potencial de robustecer a confiança nas lideranças, de melhorar o engagement dos colaboradores e de garantir um processo de recrutamento mais assertivo e eficiente para ambas as partes. Ter uma política de transparência vai passar a ser uma necessidade, pela própria expetativa das novas gerações, cada vez mais orientadas aos temas da justiça e da transparência.
Entre outras conclusões, o Global Talent Trends 2024 da Mercer, assinala que os colaboradores estão cada vez mais conscientes dos temas da equidade salarial, tendo ficado o “fair pay” em #2 na lista de fatores que influenciam a decisão de ficar numa empresa.
O contexto de urgência é claro, e cabe, portanto, às empresas garantir que se estão a preparar para dar resposta
à diretiva nas várias vertentes mencionadas. Esta preparação passa por assegurar que:
- compreendem e definem o que é trabalho de igual valor, implementando uma metodologia de avaliação de funções que lhes permita comparar postos de trabalho de forma transversal à organização;
- ajustam as políticas de compensação, recorrendo a um formato estruturado em bandas ou tabelas, enquadrado com a realidade da empresa e que permita gerir as remunerações;
- estabelecem mecanismos para avaliar e garantir a equidade salarial; reorganizam a comunicação sobre compensação em conformidade com a lei sobre transparência salarial (em transposição para Portugal) e capacitam os seus líderes e colaboradores para esta nova realidade;
- implementam métricas e mecanismos de monitorização para ajustes às novas políticas e práticas que, certamente, terão de ser atualizadas ao longo do tempo e com a própria evolução da legislação em prática.
A transparência salarial vai além de uma exigência legal, é uma oportunidade para as empresas fortalecerem a confiança, atraírem e reterem talento e para se posicionarem como líderes num mercado cada vez mais competitivo. A adaptação a esta mudança será crucial para garantir o melhor talento e um ambiente de trabalho mais justo e inclusivo.
O tempo para se adaptarem a esta nova realidade é curto, efetivamente, mas ainda existe espaço para agir. E se ontem era o melhor dia para começar, o segundo melhor dia é hoje.
(1) Readiness Assessment Transparência Salarial 2024 da Mercer, que contou com 120
organizações
Fonte dos gráficos: Relatório Pay Transparency 2024, da Mercer
Artigo publicado na edição 156 da RHmagazine, referente aos meses de janeiro e fevereiro de 2025
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