POR: Margarida Pisco, Associada de Laboral da CCA Law Firm
No desafio de promover a retenção de talento, muitas vezes as empresas procuram investir nos seus trabalhadores, procedendo a investimentos avultados na sua formação. Será neste contexto que surge o designado pacto de permanência, um acordo entre o empregador e o trabalhador mediante o qual o segundo se obriga a não denunciar o contrato durante um determinado período de tempo (até ao limite de três anos) como compensação pelas despesas avultadas que o empregador terá assumido com a sua formação.
Enquanto oferece uma maior segurança e garantia ao empregador no momento em que decide investir em formação de montantes avultados para os seus trabalhadores, o pacto de permanência é um instrumento delicado, considerando que concretiza uma verdadeira exceção à regra da liberdade de trabalho garantida aos trabalhadores pela Constituição da República Portuguesa, e reiterada pelo próprio Código do Trabalho.
Assim, na celebração de um pacto de permanência há alguns elementos a ter em consideração, como veio reiterar o recente acórdão do Supremo Tribunal de Justiça, de 12.02.2025. Desde logo, as despesas justificativas da celebração de um pacto de permanência devem ir além das abrangidas pela obrigação de proporcionar aos trabalhadores formação continua, e até da obrigação do empregador de promover a produtividade e eficiência dos seus trabalhadores.
Ainda, o Acórdão vem esclarecer que o conceito de “despesas avultadas” a que se refere o Código do Trabalho, quando prevê a figura do pacto de permanência, terá de ir além de critérios numéricos. Esclarece o douto Tribunal Superior que este conceito deve ser objeto de uma avaliação subjetiva, “nomeadamente em função do custo efetivo da formação para o empregador, do valor da retribuição recebida pelo trabalhador, do volume de negócios da empresa, do valor da retribuição mínima garantida e dos usos e costumes do empregador e do sector à data da formação”.
Por último, reitera o Tribunal que, compete ao empregador provar as despesas em que incorreu, e o seu montante, devido à formação objeto de pacto de permanência. Com efeito, não bastará, portanto, que o empregador indique o montante correspondente à despesa que obteve com a formação do trabalhador, sendo necessário que seja capaz de provar o montante efetivamente disponibilizado.
O pacto de permanência é um mecanismo legítimo e a sua utilidade para as empresas é inegável. No entanto, os mesmos devem ser alvo de uma elaboração cautelosa, cumprindo não só as limitações impostas pela lei, mas também considerando a sua interpretação por parte dos Tribunais.
A celebração de um pacto de permanência é uma ferramenta valiosa para as empresas que desejam proteger o seu investimento na formação e desenvolvimento dos seus colaboradores. No entanto, é fundamental que este instrumento seja elaborado com precisão e em conformidade com a legislação vigente, de forma a evitar potenciais litígios ou questionamentos futuros.
A complexidade que envolve a definição das despesas “avultadas” e a necessidade de provar a real aplicação dos recursos investidos exigem uma análise cuidadosa e detalhada. Assim, é altamente recomendável que os gestores de recursos humanos procurem o aconselhamento necessário para garantir que o pacto de permanência seja redigido de maneira eficaz, respeitando os direitos dos trabalhadores e assegurando a segurança jurídica da empresa.
