A tecnologia tem cada vez mais impacto na forma como as empresas transformam modelos de negócio, melhoram as experiências dos clientes e dos colaboradores e tornam-se mais orientadas para dados. No entanto, o investimento e a adoção de tecnologias são apenas uma parte do processo de transformação das empresas.
As organizações precisam de recapacitar o seu capital humano, através do investimento no desenvolvimento de competências relevantes, que ajudem a impulsionar os seus planos de transformação digital. O upskilling e o reskiling tornam-se, assim, vias indispensáveis, para indivíduos e organizações, à medida que as funções evoluem e exigem mais competências do que anteriormente, tanto em competências técnicas como humanas.
Para apoiar as organizações no desenvolvimento de programas próprios de upskilling, o ManpowerGroup apresenta 5 passos que os empregadores devem seguir terem êxito no processo de requalificação e capacitação das suas equipas.
1. Cruzar as valências da força de trabalho atual com o seu roadmap tecnológico
É importante que as empresas compreendam de que modo os desenvolvimentos tecnológicos planeados irão alterar a composição das competências e conhecimentos que a sua força de trabalho terá de ter.
Com base nos planos futuros de contratação e nas descrições de funções, os empregadores devem identificar as funções com maior procura e determinar as competências e/ou o desencontro de competências a eles associadas. Este cruzamento pode ajudar a priorizar o tipo de formação necessária.
2. Estudar os perfis de competências e elaborar um plano de atuação
As empresas devem identificar as competências exigidas para as funções procuradas, bem como as competências adjacentes, ou seja, competências próximas dos requisitos necessários para desempenhar uma determinada função e que podem servir de base para um plano de requalificação. Assim, se, por exemplo, um técnico de engenharia necessita de soft skills como a atenção ao detalhe ou a capacidade de resolução de problemas, trabalhadores em outros cargos técnicos que demonstrem estes atributos podem revelar-se bons candidatos para um programa de reskilling.
Uma vez terminada esta análise, o empregador deve criar percursos de carreira estruturados, realistas e motivadores, que permitam que os seus colaboradores alcancem com sucesso as competências necessárias para realizar as novas funções.
3. Contar com um parceiro de formação certificado
Para garantir uma experiência de formação de qualidade, a empresa deve associar-se a parceiros capazes de criar o programa especializado de que os seus trabalhadores precisam, adaptado às necessidades do negócio, e que permita a medição dos seus impactos e a evolução dos desempenhos.
Esta medida permite ainda que os colaboradores tenham acesso ao melhor currículo para concretizar o seu percurso de carreira, reforçando o seu compromisso com a organização, bem como a sua empregabilidade futura.
4. Criar entusiasmo e envolvimento sobre os novos programas de formação
A empresa deve promover os cursos na sua comunicação interna, bem como destacar membros da equipa que já tenham concluído a formação com sucesso. É também positivo destacar estes programas em reuniões de equipa, e comemorar os êxitos dos participantes.
A oferta de incentivos aos participantes, premiando a conclusão dos cursos, através de recompensas como cartões oferta ou folgas remuneradas, permitem igualmente reforçar a motivação das equipas.
5. Medir o sucesso das formações e otimizar o desempenho
O empregador deve definir metas quanto à participação dos colaboradores e medir os resultados da formação face aos objetivos pretendidos. Com base nesses indicadores, é essencial que se criem estratégias para melhorar e otimizar os programas, encontrando formas de eliminar possíveis obstáculos.
Documentar o desempenho ajuda igualmente a partilhar os resultados com a liderança, de modo a promover mais investimento futuro no upskilling dos colaboradores.
