Quase metade dos profissionais que iniciam um novo emprego acaba por sair antes de completar um ano e meio. A conclusão é de um estudo da Robert Walters, que revela que 46% das novas contratações falham nos primeiros 18 meses, expondo fragilidades persistentes nos processos de recrutamento.
Os dados mostram que 79% das empresas admitem ter contratado o candidato errado para uma posição, um indicador que evidencia falhas estruturais na avaliação e seleção de talento. As consequências vão além do custo financeiro direto. Como explica a consultora, uma má contratação implica maior tempo investido, aumento da rotatividade e impacto negativo na dinâmica das equipas, afetando produtividade, engagement e estabilidade organizacional.
O problema começa na entrevista
Na origem do problema está, em muitos casos, a forma como os processos de recrutamento são conduzidos. “Na maioria dos casos, a pessoa responsável por realizar uma nova contratação avalia o desempenho do candidato durante a entrevista, em vez de analisar se este se enquadra na organização a longo prazo. Isto pode resultar na contratação de um perfil que não se adequa profissional ou culturalmente à empresa”, afirma David Ferreira, Country Director da empresa em Portugal, em comunicado.
O estudo evidencia também fragilidades do lado das organizações. Cerca de quatro em cada 10 responsáveis pela contratação reconhecem não ter recebido formação ou apoio suficiente para conduzir processos de recrutamento, o que compromete a qualidade das decisões tomadas.
A falta de preparação dos entrevistadores surge como um fator crítico. Tal como os candidatos, também quem conduz entrevistas deve estar devidamente preparado, sendo responsável por garantir um processo estruturado, consistente e capaz de suportar decisões informadas. E esse processo começa antes da entrevista. É necessário definir com clareza o perfil pretendido, incluindo competências técnicas, experiência e características pessoais necessárias para o desempenho eficaz da função. Segue-se a elaboração de um plano estruturado de entrevista, que permita assegurar consistência na avaliação e evitar a omissão de temas relevantes.
Outro ponto crítico passa pela identificação e mitigação de preconceitos inconscientes. A utilização de critérios objetivos de avaliação é essencial para garantir equidade no processo e melhorar a qualidade das decisões.
Como evitar repetir o erro?
Ainda assim, muitas organizações continuam a recorrer a abordagens pouco eficazes. “Durante a entrevista, muitos responsáveis pela contratação continuam a recorrer a perguntas cliché como falar sobre pontos fortes e fracos, algo que oferece pouca informação relevante. Ao fazer perguntas mais elaboradas, sejam elas comportamentais, situacionais ou baseadas em valores, os entrevistadores podem obter uma visão mais clara sobre o enquadramento do candidato a longo prazo”, explica David Ferreira.
Entre os exemplos de perguntas mais eficazes apontados pela empresa estão: “Fale-me sobre um projeto do qual se orgulha. Porquê escolheu este exemplo especificamente?”, “Como geriria três prazos urgentes ao mesmo tempo?” ou “O que caracteriza um ambiente onde se sente realizado?”.
Para além das competências técnicas, o estudo sublinha a importância do alinhamento cultural no sucesso das contratações. A capacidade de integração num determinado contexto organizacional surge como um fator determinante para a retenção e desempenho dos colaboradores. Profissionais que se sentem alinhados com a cultura da empresa tendem a manter níveis mais elevados de motivação, envolvimento e permanência.
Pelo contrário, uma má adequação cultural pode gerar tensões nas equipas e conduzir a saídas prematuras, um dos fenómenos evidenciados pelos dados. Avaliar este alinhamento implica ir além do currículo e explorar dimensões como estilos de trabalho, valores fundamentais e comportamento em contexto de equipa, aspetos que continuam a ser subvalorizados em muitos processos de recrutamento.
O estudo aponta, assim, para um problema que não se limita à escassez de talento, mas que resulta, em grande medida, da forma como as organizações avaliam e tomam decisões de contratação. A combinação de entrevistas pouco estruturadas, falta de preparação dos entrevistadores, ausência de critérios objetivos e foco excessivo no curto prazo contribui para um ciclo de más decisões, com impacto direto na retenção e no desempenho organizacional.
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