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que mudou na forma como as empresas encaram a atração e a retenção de talento?
O foco mudou. O custo de substituir talento – com tempo, formação e perda de conhecimento – supera o de atrair. As empresas portuguesas estão a investir na auscultação contínua (inquéritos de engagement e eNPS), em percursos de carreira visíveis e na flexibilidade, em vez de dependerem exclusivamente da remuneração. A tecnologia está a ajudar a transformar a retenção de uma questão de intuição numa questão de dados, permitindo identificar sinais de saída antes de o colaborador decidir deixar a organização.
Que processos de RH podem ser automatizados e onde é necessária intervenção humana?
Alguns processos já estão maduros para a automação: registo de tempos e ausências, onboarding administrativo, geração de documentos e recibos de vencimento e triagem inicial de candidatos. São processos transacionais, baseados em regras e com resultados verificáveis. A automação poupa tempo e reduz o erro humano.
Por outro lado, o julgamento humano continua a ser insubstituível em entrevistas, gestão de conflitos, decisões de despedimento ou promoção e conversas que exigem empatia. A tecnologia pode prestar apoio, mas não substituir quem conduz essas conversas. A regra é automatizar o que é processo e reservar o tempo para o que é relação.
Pode a IA contribuir para decisões mais justas e objetivas sobre pessoas?
Pode ajudar, mas apenas se for concebida para esse fim. Uniformizar critérios de avaliação reduz o enviesamento individual dos recrutadores. As principais salvaguardas são auditar regularmente os modelos, manter supervisão humana na decisão final, ser transparente sobre a utilização de IA e evitar variáveis que possam conduzir a discriminação, como código postal ou nome. Isto está diretamente relacionado com o que o Regulamento Europeu da Inteligência Artificial (AI Act) exige para sistemas de RH classificados como de alto risco.
Como podem as organizações integrar a diversidade, equidade e inclusão na gestão de pessoas?
A diferença está em medir estes princípios nos próprios processos onde ocorre a discriminação: diferenças salariais para funções equivalentes, painéis de entrevista diversificados, critérios de promoção documentados e objetivos de diversidade acompanhados trimestralmente. Sem uma métrica e um responsável, trata-se apenas de uma declaração de intenção.
Que temas entende que devem estar em destaque no Global Talent Day?
O desfasamento entre a ambição de digitalizar os RH e a falta de governação dos dados. Muitas empresas estão a automatizar processos sem terem primeiro resolvido como protegem e utilizam essa informação, criando riscos jurídicos, éticos e de confiança. A tecnologia de RH só gera confiança quando liberta tempo para as conversas difíceis, e não quando as substitui.
Artigo publicado na edição 165 da RHmagazine, referente aos meses de setembro e outubro de 2026
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