Este webinar revela o que as empresas estão a fazer para pagar melhor sem subir salários

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compensação deixou de ser apenas salário e passou a assumir-se como uma alavanca estratégica para atrair, reter e motivar talento. Com impacto direto na liquidez dos colaboradores e na eficiência fiscal das organizações, os benefícios flexíveis estão a ganhar espaço nas políticas de recursos humanos, mas exigem planeamento, comunicação e literacia financeira para cumprirem o seu potencial.

Estas foram algumas das principais conclusões do webinar promovido pelo IIRH, com o apoio da Coverflex, dedicado ao tema da compensação além do salário. Moderado por Cristina Barros, Fundadora do IIRH e Diretora Editorial da RHmagazine, o debate contou com a participação de Pedro Gouveia, Head of Sales da Coverflex, e Rita Nobre, Compensation & Benefits Manager na FNAC.

Como sublinhou Pedro Gouveia, “há claramente uma mudança no mercado nos últimos anos”, sendo que, atualmente, “mais de 50% das empresas têm o tema em agenda” e “mais de 70% [dos colaboradores] está à procura desta flexibilização”. E, se antes este tipo de soluções estava limitado a grandes empresas, hoje a realidade é diferente. “Se calhar havia 200 empresas em Portugal com planos de benefícios flexíveis, hoje há milhares, dezenas de milhares de empresas em Portugal com este tipo de planos”, acrescentou.

Também do lado das organizações, a perceção evoluiu. Rita Nobre destacou que “as empresas começam já a olhar para a compensação como um conjunto e não apenas só como um salário”, reforçando que “o conceito de compensação total já é muito mais claro para toda a gente”.

O papel da fiscalidade na nova compensação

Um dos principais motores desta transformação é o enquadramento fiscal. Muitos benefícios permitem otimizações relevantes tanto para empresas como para colaboradores, nomeadamente pela não sujeição a contribuições para a Segurança Social. Pedro Gouveia foi direto: “Se pensarmos só da perspetiva da TSU [taxa social única] da empresa e dos 11% do colaborador, estamos a falar de uma otimização de 34.75%, portanto é relevante da perspetiva financeira”.

Entre os exemplos mais comuns estão subsídio de alimentação, despesas de saúde e educação, passes sociais ou contribuições para a reforma. Ainda assim, o responsável alertou para a necessidade de evitar abordagens simplistas. “Não recomendo benefícios isolados”, disse, defendendo antes “um plano de benefícios flexíveis o mais completo possível”.

Compensação à medida de cada colaborador

“O colaborador que se calhar tem o filho de quatro anos pode fazer-lhe sentido o vale de infância. Outro, se calhar, prefere ir ao dentista”, exemplificou Pedro Gouveia.

Na FNAC, essa lógica esteve na base de um programa piloto com cerca de 400 colaboradores. O objetivo era testar diferentes opções antes de escalar para toda a organização. “Temos fases de vida muito diferentes, e que consequentemente também trazem necessidades diferentes”, sendo que a compensação flexível permite “conjugar aqui liquidez com benefícios, no entanto sem impor uma resposta única para todos”.

Onde os programas falham (e porquê)

Apesar das vantagens, a implementação destes modelos não é isenta de obstáculos. A falta de literacia financeira e a complexidade dos temas fiscais continuam a gerar dúvidas. Rita Nobre referiu que “há a perceção de que o dinheiro não é deles. Se eu passo para a wallet, o dinheiro não é meu. Esta é uma perceção de quase 80% das pessoas”.

Pedro Gouveia reforçou a importância da pedagogia. “Temos de explicar às pessoas que aquilo é algo que elas podem gastar a qualquer momento”.

A solução passa por formação contínua, exemplos práticos e comunicação clara. “Subestimarmos a complexidade dos temas” é, segundo Rita Nobre, um erro frequente, tal como assumir que “as pessoas vão perceber sozinhas”.

Outro ponto crítico é o processo de implementação. A ausência de alinhamento interno pode comprometer o sucesso do projeto. Pedro Gouveia alertou que “muitas vezes é não envolverem todos os stakeholders necessários”, defendendo a articulação entre recursos humanos, finanças e gestão. Já Rita Nobre acrescentou o papel dos líderes intermédios: “Os managers têm que comprar o programa. São eles que passam também segurança”.

O piloto da FNAC evidencia a importância de testar antes de escalar. “Este tipo de programa exige tempo e investimento contínuo”, admitiu, sublinhando que ““é um projeto que precisa de maturação para gerar todo o seu potencial”.

Mais do que poupança: uma decisão estratégica

Embora a eficiência fiscal seja central, os especialistas alertam que não deve ser o único critério. “A eficiência fiscal não é um fim em si mesma”, afirmou Rita Nobre, defendendo que deve estar “ao serviço das necessidades reais das pessoas”.

No final, a mensagem é clara. Como resumiu Cristina Barros, “compensar bem não é necessariamente pagar mais, é fazer de forma mais inteligente e mais transparente“.

Assista ao webinar em: https://www.youtube.com/watch?v=Xkyw9vUKBJA

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