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transparência salarial está prestes a deixar de ser opcional para se tornar uma obrigação legal em Portugal. As empresas têm cerca de um mês e meio para se adaptarem à nova Diretiva Europeia (UE) 2023/970, que deverá ser transposta até 7 de junho de 2026 e que impõe mudanças profundas na forma como as organizações comunicam e gerem remunerações.
A partir dessa data, empresas e agências de recrutamento passam a ser obrigadas a divulgar a remuneração ou faixa salarial logo nos anúncios de emprego ou, no limite, antes da primeira entrevista. Uma exigência que marca uma rutura com a prática dominante num mercado historicamente opaco. Em 2025, menos de 30% dos anúncios de emprego em Portugal incluíam qualquer referência salarial, número que desce para cerca de 22% no caso das ofertas publicadas por agências de recrutamento. Um cenário que já não acompanha as expectativas dos profissionais: 85% afirma sentir-se mais motivado a candidatar-se quando o salário é divulgado.
“Estamos a assistir a uma mudança cultural que vai redefinir a relação entre empresas e talento. Num mercado cada vez mais competitivo e exigente, a transparência deixou de ser um ‘nice to have‘ e passou a ser um fator crítico de atração de talento por isso a clareza na proposta de valor é essencial para atrair, envolver e reter profissionais qualificados”, afirma Paula Baptista, Managing Director da Hays Portugal.
Novas regras, novas responsabilidades
A diretiva europeia introduz alterações concretas no recrutamento e na gestão de pessoas:
- Obrigatoriedade de divulgação salarial: a remuneração ou faixa salarial deve ser comunicada no anúncio ou antes da entrevista, conforme previsto no artigo 5.º;
- Proibição de histórico salarial: deixa de ser permitido perguntar ao candidato quanto ganha atualmente, como base de negociação (artigo 6.º), sendo apenas possível questionar expectativas salariais;
- Responsabilidade partilhada: empresas e agências de recrutamento podem ser responsabilizadas por incumprimento.
Para muitas organizações portuguesas, sobretudo pequenas e médias empresas, esta mudança representa um desafio estrutural. De acordo com o Guia Hays 2026, apenas 25% dos profissionais afirma que existem critérios definidos para aumentos salariais e só 26% refere a existência de bandas salariais divulgadas internamente.
A remuneração mantém-se um fator determinante nas decisões dos profissionais, sendo que 62% aponta-a como principal motivo para recusar ofertas. Ainda assim, outros elementos ganham peso na equação:
- 63% valoriza o pacote de benefícios;
- 56% destaca o ambiente de trabalho;
- 47% procura projetos desafiantes.
Este contexto reforça a necessidade de alinhar a proposta de valor das empresas, combinando salário, benefícios e cultura organizacional. “A transparência salarial é mais do que uma obrigação legal. As empresas que conseguirem antecipar esta mudança e comunicar de forma clara e consistente a sua política salarial estarão mais bem posicionadas para atrair talento. A transparência gera confiança, e a confiança é hoje um dos principais ativos no mercado de trabalho”, acrescenta Paula Baptista.
RH sob pressão para liderar a mudança
A entrada em vigor da diretiva terá impacto direto nas áreas de recursos humanos, que assumem um papel mais estratégico na adaptação a este novo enquadramento. Entre as principais exigências estão:
- Estruturar bandas salariais e critérios de progressão;
- Rever políticas internas de compensação e benefícios;
- Garantir consistência entre comunicação externa e práticas internas;
- Integrar dados salariais em processos de reporting e análise.
Para além do cumprimento legal, a transparência poderá contribuir para reduzir desigualdades salariais, promover culturas mais inclusivas e reforçar o engagement das equipas.
Como preparar a transição?
Com poucos meses até à implementação, a Hays recomenda:
- Rever modelos de anúncios e incluir faixas salariais claras;
- Formar equipas de recrutamento para as novas práticas;
- Estruturar políticas salariais consistentes e auditáveis;
- Apostar numa comunicação transparente com candidatos e colaboradores.
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