A importância da transformação: reforçar a flexibilidade, reinventar carreiras mais fluidas e promover a aquisição de novas competências são as principais prioridades das empresas portuguesas para 2021, de acordo com o novo estudo da Mercer.
A Mercer lança a sexta edição do estudo Global Talent Trends, este ano com um relatório específico de Portugal. A pandemia de Covid-19 e as suas implicações económicas e sociais levam a que muitas organizações portuguesas enfrentem um cenário particularmente adverso.
De acordo com o mais recente estudo da Mercer Global Talent Trends (GTT) 2020-2021, as empresas portuguesas colocaram em marcha um extraordinário conjunto de processos de transformação que, apesar do contexto, conseguiu alcançar resultados significativos em 2020. Desta forma, o ano que passou ficou marcado pela análise às necessidades dos colaboradores e das organizações. Esta análise levou a um maior cuidado e preocupação com os colaboradores no que se refere aos efeitos da pandemia no seu envolvimento com a empresa, e vincou a necessidade de fortalecer os processos de comunicação interna.
O estudo revela que as empresas portuguesas estão focadas essencialmente nas prioridades de curto-prazo.
De acordo com os 55 líderes de RH em Portugal que participaram neste inquérito, uma grande maioria (71%) espera que a Covid-19 impacte de forma negativa os seus negócios (metade destes reconhece que possa vir a impactar em mais de 10% das receitas, e um quinto mais de 30%). A responsabilidade social corporativa alcançou uma maior relevância devido à perceção generalizada do aumento das desigualdades causada tanto pela Covid-19 como pelos diferentes ritmos de recuperação dos diferentes setores da economia.
No estudo GTT 2020, quatro tendências-chave marcavam a agenda. No entanto, e desde a Covid-19, muitas destas tendências aceleraram. De acordo com os dados mais recentes de 2021, as principais prioridades das empresas portuguesas para 2021 centrar-se-ão em “reinventar carreiras fluidas e flexíveis”, “definir as necessidades dos colaboradores e/ou reorganizá-las” e “incentivar à transformação (adoção/mudança políticas de compensação de acordo com as competências críticas”.
No GTT 2021, 76% dos líderes portugueses afirma que o que anteriormente era valorizado pelos colaboradores mudou.
E, por isso, as empresas estão a trabalhar no sentido de descobrir aquilo que é mais relevante para cada grupo de colaboradores nesta nova era. Também se verifica que 80% das organizações reconhece a necessidade de ter um sistema para manter a cultura organizacional, enquanto é feita a transição para um novo modelo e novas formas de trabalho.
Tiago Borges, Business Leader de Career da Mercer Portugal, afirma: “Depois de vários meses de interrupção, que se prolongaram entre o 2º e 3º trimestre de 2020, o impulso para alinhar as práticas de negócio com um modelo de multitask, por inerência flexível e colaborativo, está de volta. Com a explosão de vários movimentos relacionados com a defesa de temas relacionados com a diversidade (tome-se o exemplo do movimento Black Lives Matter), assistimos a preocupações renovadas durante o ano de 2020 na área da Diversidade e Inclusão. Por outro lado, o reforço de políticas do investimento responsável e o estabelecimento de métricas de ESG (environmental, social e governance) estão hoje na agenda de muitas organizações. A grande maioria das empresas que impulsionam políticas multi-stakeholder estão a construir objetivos ESG dentro de uma agenda organizacional mais abrangente (63%), vinculando-os aos seus objetivos de negócio (55%) e assegurando que os líderes partilham os compromissos com as métricas de ESG (55%)”.
De acordo com as tendências perspetivadas para 2021, o mais recente estudo Global Talent Trends Portugal conclui que:
- 73% dos líderes de RH afirmam que as suas empresas mantiveram ou aumentaram o ritmo de implementação de uma abordagem de negócio com base em ESG e multi-stakeholder;
- A grande maioria das empresas nacionais (64%) está focada na reinvenção da flexibilidade em todos os seus aspetos;
- Entre as competências que ajudam os colaboradores a adaptarem-se a esta nova realidade, os HR Leaders portugueses destacam a gestão/priorização de competências (58%);
Apoiar a diversidade e a flexibilidade sob todas as formas
Enquanto que o avanço da diversidade, equidade e inclusão (DEI) dificilmente pode ser considerado como uma nova “moda”, a explosão de movimentos incitados pela violência racial fizeram com que aumentasse a urgência de uma análise profunda e um melhor conhecimento daquelas que são as necessidades dos colaboradores.
Os investidores avaliam cada vez mais as empresas com base na sua gestão de capital humano e em métricas DEI. Perspetivas analíticas mais fortes são vitais para reforçar o percurso positivo de DEI em 2021. Em Portugal, apenas 31% dos líderes de RH tenciona reforçar a análise de dados e métricas DEI, como seja a igualdade salarial. Há claramente espaço para melhorar.
A experiência do trabalho remoto e a necessidade de várias empresas ajustarem a sua capacidade para trabalhar remotamente moldou os planos de transformação em 2020. Muitos estão focados na reinvenção da flexibilidade em todos os seus aspetos (64%), seguida pela expansão de talento e dos ecossistemas de aprendizagem neste contexto (60%) – que podem também acelerar a flexibilidade. Embora 29% das organizações portuguesas afirme que os seus planos de mudança incluem uma transformação significativa da sua força de trabalho, será essencial que se tomem decisões arrojadas, mas precisas, no que se refere a uma orientação de longo e curto prazo.
Quando questionados sobre quais os planos para melhorar as ferramentas de transição para o “novo normal”, o estudo conclui que:
- 45% dos líderes de RH portugueses afirma que a aquisição de conhecimento/competências é fundamental para esta transição;
- E 40% refere que o desempenho relacionado com o trabalho flexível é uma das áreas-chave a melhorar em 2021.
Os modelos de trabalho remoto continuam a estar no topo das prioridades em 2021 para a maioria dos líderes de RH. Por esta razão, e como esperado, quase metade destes profissionais afirma ter reforçado a sua abordagem junto dos colaboradores para monitorizar o impacto da sua comunicação durante a pandemia. Este tornou-se um mecanismo eficaz para reunir dados e obter uma melhor compreensão dos sentimentos e opiniões das suas pessoas.
Seguir em frente
Para acelerar o progresso destas tendências, as empresas devem considerar algumas prioridades essenciais, como: trabalhar em modelos flexíveis numa lógica sustentável; mapear e avaliar competências e comportamentos desejados; contribuir para a saúde e o bem-estar dos colaboradores; garantir uma estratégia integrada de pessoas; não esquecer de destacar a cultura DEI (Diversidade, Equidade e Inclusão).
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