Durante o mês de agosto, o Doutor Finanças implementou uma medida experimental que assentou na redução do horário de trabalho dos seus colaboradores, instituindo a semana de trabalho de quatro dias. A RHmagazine falou com Irene Vieira Rua, diretora de Recursos Humanos da empresa, para tentar perceber o modo como esta ação foi posta em prática, sem afetar o bom funcionamento da organização. O feedback foi positivo? É uma solução a manter no futuro? Fique a saber!
O Doutor Finanças implementou no mês de agosto a semana de trabalho de quatro dias. Por que decidiram avançar com esta medida, nesta altura?
Houve várias questões que nos levaram a avançar com esta solução, mas a questão de base é a nossa crença de que a qualidade de vida das nossas pessoas é um pilar essencial. É esta consciência de que o tempo é um valor escasso e cada vez mais importante que nos leva a, por exemplo, darmos cerca de cinco dias de descanso adicionais aos 22 dias de férias obrigatórios por lei. Além disso, a consciência de que o último ano e meio foi muito difícil para a conciliação laboral, pessoal e profissional, levou-nos a querer dar mais tempo de qualidade aos nossos. Tempo para que cada um fizesse o que mais queria, precisava ou gostava. Além de tudo isto, sabemos que o mês de agosto é, para quem tem crianças, uma altura de difícil gestão, devido ao encerramento das escolas. Foi também esta preocupação que nos levou a realizar uma outra iniciativa, num contexto pré-pandemia, que possibilitou que os nossos colaboradores com filhos com idades até 12 anos beneficiassem de um serviço de babysitting durante o mês de agosto, sem qualquer custo.
Estas razões seriam suficientes para que avançássemos com a medida. Mas no Doutor Finanças acreditamos que trabalhar mais horas não é sinónimo de se trabalhar melhor. Acreditamos que é possível trabalharmos menos horas com melhores resultados.
Mais tempo para nós e para os nossos é algo que contribui para o nosso bem-estar e para os níveis de motivação.
E, por isso, acreditamos que esta medida podia ajudar neste campo.
Como articularam as equipas para que esta flexibilização laboral não afetasse o bom funcionamento da empresa?
A decisão que tomámos tinha dois pressupostos: beneficiar as nossas pessoas e não prejudicar os nossos clientes. Neste sentido, foi decidido que os dias de pausa tinham de ser gozados de forma articulada entre as equipas, garantindo que o cliente (e a sua perceção do nosso apoio) não seria afetado. Assim, todas as equipas criaram as suas próprias escalas, garantindo sempre que os clientes tinham alguém disponível para fazer o seu acompanhamento.
Notaram que este modelo de trabalho teve impacto ao nível da produtividade? E ao nível da satisfação e bem-estar dos colaboradores?
A medida foi muito bem recebida pelos colaboradores. A avaliação, que é possível fazer a esta altura, é positiva. As pessoas ficaram contentes com o facto de terem mais um dia para dedicarem a si e aos seus. As melhorias ao nível da organização e do foco das pessoas estão entre os pontos positivos identificados pelos colaboradores. O feedback que recebemos é que o facto de terem menos um dia de trabalho levou a que organizassem os seus dias de forma mais eficaz. Ao nível da produtividade, ainda é cedo para tirar conclusões, até porque a medida foi implementada num mês atípico, o que dificulta a retirada de conclusões mais assertivas. O mês de agosto é pautado por férias de muitos colaboradores, pelo que há muitas pessoas que não estão a trabalhar uma boa parte deste período e outras que acabam por acumular o seu trabalho com parte do trabalho dos seus colegas.
Do lado menos positivo, o feedback que nos chegou das pessoas foi a dificuldade de sincronização de agendas. O facto de muitos projetos envolverem várias pessoas dificultou a gestão das agendas.
Pretendem fazer deste modelo de trabalho algo permanente, no futuro?
Ainda é cedo para dizermos se este será o modelo de trabalho no futuro. Esta decisão vai depender de vários fatores, que ainda estamos a cruzar. Decidir avançar com este modelo de trabalho exige que olhemos para várias questões e não apenas para a produtividade, como poderia ser esperado. Sendo o bem-estar dos nossos colaboradores um pilar da nossa organização, olhar apenas para este indicador seria errarmos nesta missão. Claro que a produtividade é essencial, mas não é o único fator a analisar. É determinante que as pessoas considerem que este modelo traz equilíbrio à sua vida. Precisamos de ter a certeza de que as pessoas conseguiram gerir bem a sua semana e que menos um dia de trabalho não é um fator adicional de stress. Se trabalhar apenas quatro dias implicar que as pessoas estão esse período em sofrimento, o objetivo da medida perde todo o seu efeito. Por outro lado, é preciso garantir que o nível de serviço ao cliente não é comprometido em nenhum momento.
Independentemente do modelo a adotar, seja este ou outro, não temos qualquer dúvida de que será determinado na medida do que melhor servir as nossas pessoas e os nossos clientes.
Referem que, com o contexto pandémico, a empresa tem vindo a reforçar a sua atuação na gestão de RH, contribuindo para o bem-estar das suas pessoas. Para além da semana de trabalho reduzida em oito horas, que outras iniciativas têm vindo a implementar neste sentido?
Ao longo destes meses, temos implementado várias iniciativas, tendo em vista a melhoria da qualidade de vida das nossas pessoas. A última foi o modelo de trabalho flexível, em que demos liberdade às pessoas de decidirem, em articulação com a equipa e a chefia, onde vão trabalhar: escritório ou casa e com que dinâmicas. Este modelo permite-nos ajudar no bem-estar das nossas pessoas, ao mesmo tempo que lhes damos liberdade e responsabilidade de gestão da sua vida, seja no plano profissional, seja no pessoal ou familiar.
Além desta medida, decidimos estabelecer uma parceria com uma clínica de psicologia, que disponibiliza apoio psicológico a todos os colaboradores. Esta foi uma medida que sentimos vital a meio do período pandémico e que vamos manter ativa, mesmo num contexto pós-pandémico.
Neste período realizámos ainda webinars e fóruns para toda a equipa, sobre temas que foram identificados como relevantes pelas próprias pessoas, bem como encontros digitais, como por exemplo a festa anual de Natal.