Korn Ferry apresenta as 7 tendências para o mundo laboral em 2022

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s últimos dois anos introduziram grandes mudanças no mundo laboral. Trabalho remoto, trabalho híbrido – a flexibilidade passou a dominar a forma como trabalhamos. A digitalização dos negócios acelerou-se. A competição para atrair novos talentos intensificou-se, mais ferozmente do que nunca. O poder mudou, das organizações para as pessoas, do lucro para a prosperidade mútua, do “eu” para “nós”, e as empresas que pretendem prosperar em 2022 terão de considerar esta nova dinâmica. A Korn Ferry – empresa global de consultoria organizacional sediada em Los Angeles (Califórnia), que conta com 7.000 consultores espalhados por mais de 50 países, especializados em estratégia organizacional, avaliação e sucessão, aquisição de talento, desenvolvimento de liderança, e compensação – desenvolveu um estudo, baseado num inquérito a quase 700 profissionais, onde estabelece as sete tendências do futuro do trabalho: reinvenção, escassez, vitalidade, sustentabilidade, individualidade, inclusão e responsabilização.

Reinvenção – da dificuldade à oportunidade

Com a pandemia, as empresas viram-se obrigadas a aprender a trabalhar de uma forma totalmente diferente. Para enfrentar as dificuldades, foi necessário colaborar, inovar, agilizar, flexibilizar.

Como se pode ler no estudo, “se 2020 e 2021 foram anos de reinvenção não planeada, em 2022 é quando esta se torna intencional”.

São seis as tendências que moldarão a forma como as empresas se reinventarão em 2022, apontadas pela Korn Ferry:

• Negócios de “Platform & Marketplace” disseminam-se rapidamente – a tecnologia tem permitido às empresas reinventaram os seus modelos de negócio (e.g. Uber, Amazon, Airbnb, etc.). Em 2022, espera-se que muitas mais organizações sigam o exemplo, já que a transformação digital continua a acelerar em todos os setores e indústrias, resultando em novos empregos, novas formas de trabalho e novos modelos de negócio;

• Pensar de forma fluida – a pandemia forçou as empresas a trabalharem de forma temporariamente ágil; em 2022, essa agilidade terá de ser permanente. Esperam-se estruturas organizacionais mais “planas e não hierárquicas”, trabalho baseado em projetos, uma reinvenção do espaço de trabalho com modelos “hub-and-spoke” e equipas remotas. Durante décadas, a liderança tem sido vista em termos hierárquicos, porém em organizações mais fluidas, este modelo deixa de ser adequado – a “liderança executiva” deve mudar para uma “liderança empresarial”. A agilidade na aprendizagem tornar-se-á mais importante para todos na organização (69% das empresas mais reputadas do mundo valorizam a agilidade de aprendizagem quando se trata de contratar) e a gestão do desempenho terá de se tornar mais flexível, focada no projeto. Contudo, é fundamental assegurar que o aumento da fluidez não conduz a uma maior fragmentação: “a conectividade e a colaboração são fundamentais”;

• Produção personalizada – conceitos como “impressão 3D”, “produtos personalizados” e “robótica” estão a convergir, para reformular a forma como os produtos são produzidos, comercializados e vendidos, aumentando rapidamente a produtividade e a flexibilidade. Fala-se em ambientes de produção altamente avançados e automatizados, que requerem equipas mais pequenas, multidisciplinares e com um profundo conhecimento especializado. As organizações precisarão de implementar uma vasta gama de estratégias de aquisição e gestão de talentos para assegurar o nicho e as competências de que necessitam;

• Fomentar a relação humano/tecnologia – a COVID-19 veio acelerar a transformação digital dos negócios; a relação humano/tecnologia saiu ainda mais evidenciada. A Realidade Virtual, Aumentada e a Inteligência Artificial assumiram uma relevância acrescida, nomeadamente ao nível da formação. Nas organizações, isto cria novas oportunidades de como e onde o trabalho é feito. O foco, agora, assenta sobretudo nas capacidades que as pessoas e a tecnologia podem oferecer;

• Re-imaginar o trabalho remoto – este período conturbado que atravessamos veio provar que é possível trabalhar eficazmente de forma remota; contudo, se os níveis de produtividade têm vindo a aumentar, a cultura, a dinâmica da equipa e a profundidade das relações têm vindo a sofrer. Em 2022, espera-se que as organizações experimentem e implementem proativamente novos modelos de trabalho, considerando que diferentes colaboradores possuem diferentes preferências, necessidades e capacidades. Há que reajustar funções e tarefas – isto, poderá passar, por exemplo, por uma mudança de trabalho síncrono para assíncrono, em que o trabalho não depende de reuniões, mas de documentos partilhados;

• “Mashups “da indústria – as organizações estão a tornar-se mais inovadoras na forma como respondem, pensando para além das suas fronteiras industriais. 2022 será o ano do “mashup” da indústria. Ex: Media/Tecnologia – o “mashup” dos media/tecnologia está a criar um novo nível de personalização. A Netflix, por exemplo, utiliza IA, ciência de dados e machine learning para fazer recomendações personalizadas de filmes, baseadas nas preferências de cada utilizador individual. Os colaboradores esperam o mesmo nível de personalização na sua vida profissional.

Escassez de talentos, competição pelos melhores

À medida que a digitalização ganha força, permitindo que um colaborador trabalhe a partir de qualquer parte do mundo, o “fosso” de talentos bate recordes. E quem pensa que a dificuldade está apenas em atrair os melhores, engana-se. Também ao nível da retenção, as empresas têm enfrentado grandes dificuldades.

Dos 700 profissionais inquiridos no estudo da Korn Ferry, quase um terço (31%) disse que estava a pensar deixar o seu emprego, apesar de não ter outro em fila de espera.

Em 2022, os recrutadores terão de ser incrivelmente criativos na forma como recrutam e retêm os talentos. Uma empresa que, por exemplo, não ofereça a flexibilidade tão valorizada nos dias que correm, obviamente sairá em desvantagem.

Olhando para os números, a este respeito:

– Nos EUA, o mês de julho de 2021 viu a maior quota de sempre de empregadores com posições por preencher.

– 50% de todos os colaboradores necessitarão de requalificação até 2025.

– 74% dos profissionais acreditam que a rotatividade dos empregados irá aumentar em 2022.

Seja ao nível da compensação flexível, da aprendizagem e desenvolvimento ou da sucessão, as organizações devem considerar todas as alavancas de que dispõem para construir e fortalecer as relações com os seus talentos.

Como é que as organizações de topo estão a lidar com a falta de talento?

• Novos métodos para atrair candidatos e reter colaboradores, como bónus de entrada, com uma cláusula que deve ser reembolsada se o trabalhador rescindir dentro de uma questão de meses, aumento de salários iniciais, bem como dos incentivos a longo prazo destinados a reter quadros médios e superiores, e oferta de outros benefícios flexíveis, como cheques-infância, ajudas de custo para cuidadores, seguros de saúde e dentários, etc.;

• Aposta na mobilidade interna, através de requalificação, formação especializada, coaching e programas de desenvolvimento – a este nível, 37% dos profissionais inquiridos no estudo dizem que o upskilling e reskilling dos atuais colaboradores é a melhor forma de lidar com a falta de mão-de-obra e de competências;

• Adoção de práticas de contratação inclusiva, que ajudam a explorar um leque mais amplo de talentos, facilitando a contratação rápida de candidatos de qualidade (isto, pode significar a procura de talentos em lugares não tradicionais, uma vez que o que é importante agora é a rapidez com que uma pessoa pode aprender e o quão ágil é a satisfazer as necessidades evolutivas do mercado, e não onde fez a sua licenciatura);

• Fomento de uma boa experiência de colaborador em toda a sua jornada numa empresa, desde o momento da candidatura, até à rescisão de contrato – o inquérito da Korn Ferry revelou que 75% dos candidatos dizem ser improvável que aceitassem um emprego se fossem maltratados durante o processo de entrevista;

• Exploração de todas as possibilidades de trabalho flexível – as organizações que oferecem escolhas que correspondem às expectativas dos candidatos, em termos de trabalho em casa, no escritório, ou em ambos, são suscetíveis de ter uma vantagem de contratação distinta em relação às que não oferecem essa flexibilidade. Quase um terço (32%) dos profissionais inquiridos não pensam alguma vez voltar ao escritório a tempo inteiro e 74% dizem que têm mais energia e foco no trabalho a partir de casa). 49% dos profissionais recusariam uma oferta de emprego se a empresa os colocasse no escritório a tempo inteiro;

• Ações reforçadas no ESG (Environmental, Social and Corporate Governance) – demonstrou-se que os candidatos aceitam substancialmente salários mais baixos se as ofertas vierem de empresas com uma marca forte e um enfoque na sustentabilidade;

• Tornar os líderes responsáveis por atenuar a escassez de talentos – Em 2022, a tendência será para recuar e descobrir porque é que as pessoas estão a deixar as organizações. É a remuneração? Os benefícios? A cultura? O modelo de negócio? A localização? Os líderes precisarão de ser responsáveis por conter a força de trabalho e o consequente volume de negócios nas suas organizações.

Vitalidade – colaboradores saudáveis, colaboradores produtivos

Se a saúde e o bem-estar dos trabalhadores já eram importantes muito antes da COVID-19, agora é o foco dos planos de todas as organizações. As empresas enfrentam o fardo económico da doença e do stress, tanto nas despesas médicas como na perda de produtividade. Há que satisfazer as expectativas dos colaboradores ao nível do trabalho flexível, de melhores cuidados de saúde, mas o mais importante, há que ajudá-los a manter a energia de que necessitam para sobreviver e prosperar quando os tempos se tornam difíceis – “porque o outro lado da vitalidade é a exaustão.”

Tornou-se ainda mais importante cuidar em 2022.

Tal como refere o estudo da Korn Ferry, a carga económica associada às doenças dos trabalhadores corresponde entre 10 a 15% da produção económica global.

Em 2022, espera-se ver mais organizações a subir os níveis de maturidade no que ao bem-estar diz respeito – passando da conformidade para a incorporação do bem-estar no objetivo da organização. A investigação mostra que isso terá um impacto positivo na retenção, nos níveis de absentismo, produtividade, e satisfação geral.

89% dos profissionais inquiridos sentem que estão a sofrer de burnout e 81% dizem estar mais esgotados agora do que no início da pandemia.

As implicações para as empresas que não conseguem abarcar esta questão podem ser enormes: níveis reduzidos de desempenho e envolvimento, problemas para atrair e reter os melhores talentos, e no extremo o esgotamento total da mão-de-obra.

Sustentabilidade, um propósito que não pode ser descurado

Como refere o estudo da Korn Ferry, os colaboradores querem ficar por trás de um propósito, algo que não seja o lucro. Clientes, investidores, parceiros, colaboradores não aceitarão uma falta de cuidado com o ambiente. Todos eles viram as costas às empresas que não se comprometem com os objetivos de sustentabilidade. E a procura de empresas para agir neste sentido irá crescer em 2022.

Por que é esta temática tão importante?

• Atrair e reter talentos – 71% dos profissionais considerariam a hipótese de aceitar uma redução salarial para trabalhar numa empresa que se alinhe mais com os seus valores;

• Construir credibilidade – os consumidores são 7x mais propensos a comprar uma marca na qual confiam;

• Alargar a base de clientes – quase seis em cada 10 consumidores estão dispostos a mudar os seus hábitos de compra para reduzir o impacto ambiental;

• Redução de custos – as iniciativas de sustentabilidade ajudam a aumentar a eficiência e a baixar o custo global de operações.

Individualidade: a importância da personalização

“2022 é o ano do colaborador.”

Estejamos a falar de formação, compensação, ou modalidades de trabalho, o colaborador privilegia cada vez mais a personalização da oferta de uma empresa. A máxima “one size does not fit all” ecoa cada vez mais no mundo laboral e as empresas que a ignoram saem prejudicadas. Tudo terá de ser cada vez mais à medida do indivíduo.

36% dos participantes neste estudo dizem que planeiam aceitar um emprego diferente num futuro próximo, porque a pandemia lhes permitiu reavaliar o que querem e a mudança de que necessitam.

Ao passar para uma abordagem mais individualizada, as organizações serão capazes de compreender os trabalhadores a um nível mais profundo. Através de “personalizações”, os colaboradores terão maior escolha e autonomia sobre as suas experiências no trabalho.

Inclusão – do “eu” para o “nós”

Como nem tudo é mau, a pandemia fomentou o espírito de comunidade no universo profissional, e não só. Em 2022, a colaboração será fortalecida, independentemente da formação, experiência, género ou raça. 2022 verá a grande mudança de “eu” para “nós”.

A investigação mostra que equipas diversas e inclusivas são melhores na resolução de problemas complexos e tomam melhores decisões 87% do tempo.

Os líderes terão de ultrapassar preconceitos, quebrar silos e construir uma cultura de verdadeira inclusão, onde todos têm voz e se sentem valorizados pelo que são.

O estudo da Korn Ferry sugere quatro formas de introduzir Diversidade, Equidade e Inclusão nas empresas em 2022:

• Desenvolver líderes inclusivos a todos os níveis – líderes inclusivos abraçam a plena diversidade da força de trabalho e sabem como criar um espaço seguro onde as pessoas se sentem aceites e capacitadas para dar o seu melhor. São fundamentais para permitir uma colaboração eficaz. Contudo, são também extremamente raros – a investigação levada a cabo neste estudo mostra que apenas 5% dos líderes a nível mundial são inclusivos;

• Responsabilize os líderes – de acordo com a pesquisa da Korn Ferry, apenas uma em cada quatro (25%) organizações atualmente possui KPIs de D&I, e 19% planeiam implementá-los nos próximos 18 meses. Uma realidade que precisa de mudar;

• Construir D&I no tecido da organização – combater os preconceitos individuais (inclusão comportamental) é um passo importante no caminho para a criação de uma organização diversa e inclusiva. Mas não é suficiente. Também é necessária a inclusão estrutural. Isto significa reexaminar as estruturas, processos, práticas e algoritmos para remover os preconceitos sistémicos e assegurar que funcionam de forma equitativa para todos. Uma forma de o fazer é aplicar os princípios da “conceção inclusiva”, que implica conceber sistemas em torno das necessidades do utilizador mais sub-representado, de modo a torná-los melhores para todos;

• Faça da D&I parte da forma como inova – empresas com diversidade acima da média relatam uma receita de inovação 19% maior.

 Cultura de responsabilização

Desde que a pandemia forçou as pessoas a trabalharem a partir de casa, a confiança parece estar a escassear. De acordo com investigação recente, 78% das empresas estão a utilizar software para medir a produtividade dos colaboradores. O trabalho flexível é agora a realidade e, por isso, é necessário que as empresas o aceitem e construam uma cultura de apoio. Em 2022, o mundo laboral deverá pautar-se por claras expectativas, check-ins frequentes, feedback contínuo, e prazos definidos.

A um nível organizacional, espera-se uma maior transparência. As organizações estarão mais dispostas a admitir publicamente os seus erros, bem como a celebrar as suas realizações. Isto ajudará a construir confiança com os colaboradores, stakeholders e clientes.

Por sua vez, a nível individual, aos colaboradores serão dadas mais oportunidades de tomarem as suas próprias decisões e encontrarem a sua melhor abordagem.

Para os líderes criarem uma cultura de responsabilização, a Korn Ferry sugere:

– Seja claro sobre o propósito e os objetivos da sua empresa;

– Comunique e envolva-se;

– Pense “nós”, não “eu”;

– Faça reuniões eficazes;

– Transforme problemas em melhoria contínua.

Faça o download do estudo, na íntegra, aqui.