Por Camila Marques de Queiroz, Associada de Laboral da CCA Law Firm
Nos últimos meses, a espuma dos dias tem feito emergir diversos temas ligados à vida laboral das empresas. As negociações entre sindicatos, patrões e Governo sobre o novo pacote laboral parecem não ter fim à vista.
Desengane-se, no entanto, quem pensa que esta tem sido a única preocupação das empresas: após quase três anos de espera, está prestes a terminar o prazo para transposição da Diretiva da Transparência Salarial.
A luta pela igualdade salarial no mercado de trabalho tem ocupado conferências de especialistas, dissertações académicas e inúmeros artigos semelhantes a este. É, por isso, legítimo que o leitor se questione: se o tema já foi amplamente debatido, por que razão ainda não se encontrou a solução ideal para eliminar a desigualdade?
Poderíamos recorrer a narrativas já conhecidas, que apontam para um preconceito há muito enraizado na sociedade e, por isso, difícil de erradicar. Sem nunca negar essa realidade, parece-nos útil uma perspetiva mais prática: que mecanismos continuam por criar para combater a discriminação no trabalho?
É precisamente isso que esta Diretiva pretende abordar. Com efeito, como pode um trabalhador pronunciar-se sobre o facto de um colega auferir uma remuneração superior se desconhece quanto ele ganha? Como sabemos, a sociedade portuguesa continua a revelar algum pudor em falar sobre salários. Habituámo-nos, desde cedo, a ouvir que não se fala de dinheiro fora de casa, o que, naturalmente, contribui para uma cultura pouco transparente. Ora, se um trabalhador não souber quanto recebe um colega que desempenha as mesmas funções, dificilmente poderá reagir a uma eventual discriminação remuneratória.
No fundo, o objetivo da Diretiva é que os trabalhadores passem a estar munidos das informações necessárias para perceber se são remunerados de modo não discriminatório, em comparação com outros trabalhadores que executam trabalho igual ou de valor igual, bem como fazer valer o seu direito à igualdade de remuneração, se necessário.
Neste contexto, a Diretiva visa reforçar a igualdade salarial entre homens e mulheres, promovendo maior transparência na forma como as empresas definem e comunicam as remunerações. Entre as principais medidas, destacam-se:
- Nos processos de recrutamento, os anúncios de emprego terão de incluir o salário ou uma faixa salarial definida com base em critérios objetivos e neutros em termos de género. Caso essa informação não seja disponibilizada no anúncio, deverá ser comunicada ao candidato antes da entrevista;
- Durante a relação laboral, os trabalhadores passam a ter o direito de conhecer os critérios utilizados para definir salários e progressões. Poderão ainda solicitar, por escrito, informação sobre o seu salário e as médias salariais, separadas por género, relativas a funções iguais ou de valor equivalente. A empresa terá um prazo máximo de dois meses para responder;
- Deixa também de ser permitido incluir, em contratos de trabalho, cláusulas que impeçam os trabalhadores de falar sobre a sua remuneração.
A Diretiva deverá ser transposta pelos Estados-Membros até junho de 2026, não sendo ainda conhecidos, em detalhe, os contornos que a sua transposição assumirá em Portugal. A experiência demonstra que a aplicação prática de medidas relacionadas com a igualdade salarial pode ser complexa, exigindo tempo e ajustes. Por isso, é fundamental que as organizações iniciem desde já uma revisão das suas práticas, para garantirem que, em junho de 2026, estarão em conformidade com os novos requisitos.
Entre as medidas prioritárias, destaca-se a adaptação das informações prestadas durante os processos de recrutamento, bem como a construção ou atualização de sistemas de avaliação e classificação de funções. Mais do que um exercício de cumprimento formal, este é um bom momento para as organizações olharem para dentro e perceberem se as suas práticas remuneratórias fazem, de facto, sentido e se resistem a um maior escrutínio.
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