Autora: Generosa do Nascimento, Professora do ISCTE – Instituto Universitário de Lisboa, Diretora do Executive Master em Gestão Estratégica de Pessoas e Liderança – ISCTE Executive Education e Diretora do Executive Master em Gestão de Serviços de Saúde – ISCTE Executive Education
Num período marcado por grandes mudanças decorrentes da evolução da tecnologia e do digital, a pandemia COVID-19 e as alterações sócio-económicas a ela associadas deram origem a contextos ainda mais marcados pela fragilidade, ansiedade, não-linearidade e incompreensibilidade (BANI – Brittle, Anxious, Non-linear, Incomprehensible).
O contexto da pandemia impulsionou a implementação de regimes de trabalho mais flexíveis, como é o caso do teletrabalho e do trabalho remoto. O teletrabalho, definido no Código do Trabalho, como uma “prestação laboral realizada com subordinação jurídica, habitualmente fora da empresa e através do recurso a tecnologias de informação e comunicação”, apresenta vantagens e desvantagens para os colaboradores, empregadores e sociedade.
Para a sociedade, o teletrabalho contribui para a sustentabilidade ambiental pela redução das deslocações, menores níveis de poluição e consumo de energia e melhorias na qualidade do ar, favorecendo igualmente o desenvolvimento regional, pela deslocação dos colaboradores das cidades para zonas rurais.
Aos colaboradores permite reduzir as deslocações de, e para o trabalho, e os respetivos custos, assegura maior flexibilidade na gestão do horário e do local onde trabalha. Porém, tende a fomentar, entre outros, a intensificação da carga de trabalho e da comunicação, o aumento do isolamento social e profissional, interferências na vida privada potenciadoras de conflito trabalho-família, a diminuição das oportunidades profissionais e, por vezes, o aumento da ansiedade e burnout e a diminuição do seu bem-estar.
Para os empregadores, o teletrabalho pode proporcionar uma maior produtividade e melhoria dos resultados, mas potencia igualmente, a resistência à mudança e adaptação, e dificuldades de supervisão do trabalho e do desempenho.
Assim, na implementação do teletrabalho, as organizações confrontam-se com desafios, em parte condicionados pelo tipo de relação entre os teletrabalhadores e os seus líderes. Impõe-se reforçar o apoio a estes colaboradores, adotando sempre uma postura justa e equitativa; investir na sua formação e em estratégias de desenvolvimento, como por exemplo, o coaching; fomentar a comunicação; e utilizar novas estratégias de gestão e avaliação do desempenho.
Impõe-se reforçar o apoio aos colaboradores, adotando sempre uma postura justa e equitativa; Investir na sua formação e em estratégias de desenvolvimento
A superação destes desafios e incertezas trazidas pela pandemia COVID-19, desafiaram as pessoas e as organizações a lidarem com sentimentos até agora descurados e a adotarem novos modelos mais ancorados na inteligência emocional. É neste contexto de gestão que se destaca a importância da inteligência emocional entendida como a “… capacidade de identificar os nossos próprios sentimentos e os dos outros, de nos motivarmos e de gerir bem as emoções dentro de nós e nos nossos relacionamentos” como refere Goleman (1998). Torna-se essencial compreender as emoções (do próprio e dos outros), o seu significado e a sua regulação e utilizá-las como mais-valia em contexto de trabalho. Sendo uma competência transversal, a inteligência emocional, está ancorada num profundo autoconhecimento e controlo, automotivação, consciência social e gestão das relações dos colaboradores e dos líderes.
A pandemia e o teletrabalho, trouxeram aos líderes e colaboradores exigências de adaptação à mudança, nem sempre fáceis. O domínio da inteligência emocional é essencial para a necessária flexibilidade, confiança e minimização do conflito trabalho-vida.
Para garantir o bem-estar e a produtividade exigida é essencial, os líderes e seus colaboradores, reconhecerem, identificarem e aprenderem a lidar com as emoções, em qualquer contexto, mas com acrescida importância em situação de teletrabalho.
Artigo publicado na edição n.º 135 da RHmagazine, referente aos meses de julho/agosto de 2021.
