Autor: Miguel Luís, “MaRHketing” and Employer Branding Manager na The Key Talent
São cada vez mais as empresas que apostam na área de “Employer Branding” em Portugal e o ano de 2022 termina com bons indicadores, com um acréscimo de 3,2% (359) dos profissionais a trabalhar em Portugal com a palavra “Employer Branding” no seu perfil de LinkedIn.
Mas o cenário macroeconómico de 2023 aponta para uma recessão moderada e importa perceber qual o impacto que terá nas opções estratégicas das lideranças nacionais. Continuará o “Employer Branding” a ser visto como uma commodity, um nice to have ou, pelo contrário, será já percecionado como uma atividade estratégica para o sucesso empresarial?
Mantendo-se os dados do emprego inalterados, com uma taxa de desemprego relativamente baixa, a atração e a retenção continuarão a ser os principais desafios para as empresas.
Urge que as lideranças percebam que a implementação de uma estratégia de “Employer Branding” tem um impacto direto positivo sobre os seus custos, reduzindo os mesmos.
Métricas como o cost per hire, o time per hire ou o quality of hire são fundamentais para se perceber o impacto efetivo das atividades de “Employer Branding” em cada organização.
As boas-práticas internacionais mostram que as melhores estratégias de “Employer Branding” começam com uma auditoria à marca empregadora e um estudo do ambiente competitivo. Olhando para o contexto nacional, são muitas as empresas que ao iniciar a sua atividade na área, se centram exclusivamente em dados internos, como os estudos de clima, que representam apenas uma micro-realidade da sua marca empregadora. A probabilidade dessa abordagem não funcionar como seria esperado ao nível da atração de talento é grande.
A procura de visibilidade junto do talento jovem em Portugal ainda é muito centrada na participação em feiras de emprego universitárias, esquecendo-se que uma jornada de candidato é composta por múltiplos pontos de contacto. Por exemplo, uma breve análise aos principais portais de reviews, como o Glassdoor ou o Teamlyzer, permite-nos perceber que a larga maioria das empresas nacionais não gere os seus perfis e não responde a reviews.
O futuro é “phygital” (physical + digital), e a presença interativa nos canais onde o talento se encontra é fundamental.
Posicionar a sua marca empregadora já não é facultativo, é obrigatório se procura atrair e reter o talento adequado às necessidades da sua organização.
Artigo de Opinião publicado na edição 144 da RHmagazine, referente aos meses de janeiro/fevereiro 2023
