Autora: Inês Favas, HR Senior Consultant – Ray Human Capital

Para a grande maioria dos recrutadores, mensagens e e-mails, a minutos de uma entrevista ter início, com um “fiquei retido numa reunião” ou “estou preso no trânsito, não vou conseguir chegar a horas aos vossos escritórios” fazem parte do passado. Da mesma forma, as disponibilidades para agendamento de entrevista deixaram de ser às 8h00 ou a partir das 19h00 e tornou-se perfeitamente exequível encaixar uma entrevista a meio do dia. No contexto de pandemia, ou, se quisermos, numa situação de “home-office generalizado”, a disponibilidade dos candidatos passou a ser substancialmente maior e, mesmo que os compromissos profissionais colidam com o início ou o final de uma entrevista de emprego, o facto de tudo estar à distância de um clique facilita muito a logística do processo.

Assim, seria mais ou menos óbvio que, neste contexto, as organizações tivessem mais facilidade em fechar as oportunidades em aberto, o que não está necessariamente a acontecer, e uma das respostas para tal é simples:

“Agilidade e disponibilidade para o processo” não significa exatamente “recetividade e motivação para a mudança”.

Ao longo dos últimos meses, tem-se observado uma tendência de abertura ao mercado por parte de potenciais candidatos, ancorados na sua curiosidade e maior disponibilidade para participar em processos de recrutamento, mas que, com alguma frequência, resultam em propostas recusadas pois, quando pesam os pratos na balança, acabam por valorizar aspetos como a estabilidade e a segurança (vs risco da mudança) ou utilizam essas mesmas propostas para renegociar a sua posição e os seus salários dentro da organização. Tais comportamentos acentuam-se quando falamos em recursos que representam assets determinantes para as empresas nos dias de hoje, e de cujo expertise os empregadores não estão dispostos a abdicar.

Partindo destes princípios, parece-nos relevante repensar estratégias nas quais o recrutamento deverá passar a estar assente em tempos de pós-pandemia e das quais são exemplo as seguintes:

Maior investimento em estratégias de Candidate Care

No contexto atual, em que há maior distanciamento físico, o vínculo que se cria com o recrutador tende a ser também mais frágil, pelo que o investimento no acompanhamento do candidato assume particular relevância. É, por isso, determinante haver maior disponibilidade para com o candidato, fazendo pontos de situação regulares, que permitam ir-lhe “sentindo o pulso” e poder esclarecer eventuais dúvidas que surjam, e assim sejam evitadas surpresas desagradáveis no final do processo.

Recrutamento baseado na metodologia Agile

Em alturas de crise e de mudança é fundamental a flexibilidade para realizar processos de seleção. Assim, o crescimento do uso da metodologia Agile no contexto do recrutamento irá trazer uma maior eficiência que os Recursos Humanos necessitam para poderem ter contratações mais rápidas e assertivas. À medida que os processos se vão arrastando, sem decisões tomadas, ou vão sendo adicionadas mais fases aos mesmos, há maior probabilidade que o interesse e comprometimento do candidato diminua, pelo que é determinante garantir a celeridade dos processos e da tomada de decisão.

Novos valores e adaptações do Employer Branding

Com a pandemia, há uma tendência dos profissionais a procurarem propostas de valor que estejam diretamente relacionadas com o seu bem-estar e segurança pessoal. Assim, é determinante repensar a estratégia da marca empregadora, equacionando o “cenário online” através de ações diferenciadas, tais como: oferta de benefícios mais flexíveis, programas remotos de desenvolvimento e formação personalizados e, acima de tudo, transparência na comunicação, de forma a proporcionar apoio emocional e estabilidade.

Critérios de recrutamento adaptados à possibilidade de trabalhar em regime de home-office

Uma vez que o trabalho remoto veio para ficar torna-se determinante adaptar critérios de avaliação a determinadas soft skills associadas a este novo paradigma. Assim, as empresas passarão a estar particularmente atentas à avaliação de competências, tais como: inteligência emocional; gestão de tempo e de prioridades; resiliência (que permita ter capacidade para enfrentar períodos de elevada incerteza); adaptabilidade e trabalho de equipa e colaboração.

Onboarding digital

Por último, e finalizado o processo de recrutamento, é também importante abordar o tema da integração do colaborador, em contexto de home-office. Embora a dimensão presencial seja determinante em qualquer processo de seleção, há que estar aberto para a possibilidade de o processo de integração do novo colaborador também poder ser transferido para um ambiente virtual. Neste sentido, é determinante que as empresas estejam preparadas para realizar processos de onboarding totalmente digitais, sendo fulcral que este processo seja o mais interativo possível, friendly e envolvente de forma a captar e reter o talento desde o momento zero.