Paula Baptista considera que, num mercado de trabalho liderado pelo candidato, compreender as motivações dos profissionais qualificados é uma necessidade para reter os talentos.
São muitos os dados constantes no Guia do Mercado Laboral 2019, divulgado pela Hays, que analisa a dinâmica laboral dos setores de atividade portugueses e identifica os perfis mais procurados e os mais difíceis de encontrar, os fatores e os benefícios que os profissionais mais valorizam em função de diferentes áreas. Em entrevista ao InfoRH, Paula Baptista, managing director da consultora de recrutamento em Portugal, comentou alguns dos resultados do estudo sobre tendências de emprego e salários da Hays.
Que diferenças encontram atualmente no mercado de trabalho comparativamente com o ano anterior?
Comparando com o ano anterior, diria que não se verificam mudanças muito significativas no mercado laboral. O que é, de facto, aparente é um agravamento dos problemas já identificados nos últimos dois anos. Refiro-me, por exemplo, à escassez de profissionais qualificados, que é particularmente acentuada no setor das tecnologias da informação, mas que se vai estendendo, aos poucos, a outras áreas ou funções onde são exigidas skills e conhecimentos difíceis de identificar. Com a crescente abertura de centros de competências em Portugal, tem aumentado também a procura por profissionais fluentes em idiomas como o francês, alemão, espanhol, entre outros, sendo muita a competição entre empresas para atrair estes perfis.
Os resultados do Guia do Mercado Laboral da Hays mostram que as empresas estão fixadas na retenção de talentos. Que conselhos poder deixar ao nossos líderes para conseguirem reter os seus talentos?
Perante um mercado de trabalho liderado pelo candidato, compreender as motivações dos profissionais qualificados em Portugal é, mais do que uma vantagem, uma necessidade para reter os talentos. Assim, é necessário que as empresas criem uma estratégia de retenção e percebam as necessidades e objetivos dos colaboradores. Segundo os resultados do Guia do Mercado Laboral 2019, percebemos que os fatores determinantes para a satisfação com o trabalho atual baseiam-se no ambiente de trabalho, equilíbrio entre a vida pessoal e profissional e os projetos que se encontram a desenvolver. No entanto, é também necessário entender quais os fatores de insatisfação para conseguir, de alguma forma, ajustar futuras estratégias internas. No estudo da Hays foram destacadas as perspetivas de progressão, prémios de desempenho e pacote salarial. É também relevante perceber-se quais as principais motivações para a mudança de emprego e as principais apontadas no relatório deste ano foram o pacote salarial (62%), perspetivas de progressão de carreira (58%) e a procura de projetos mais interessantes (54%). As empresas precisam urgentemente de perceber e analisar as necessidades dos colaboradores e possivelmente mudar a estratégia para conseguir retê-los num mercado cada vez mais dinâmico.
Mais de 62% dos empregadores consideraram que as instituições de ensino não preparam os profissionais para o mercado de trabalho. O que considera que ainda pode e deve ser feito neste sentido?
A solução deve passar por uma comunicação constante entre ambas as partes. Existem já casos de sucesso de instituições em Portugal que são referenciadas como exemplos de boas práticas por estarem atentas à evolução e necessidade de cada mercado e promoverem uma ligação constante com as empresas, para que os alunos tenham desde cedo um maior contacto com a realidade laboral.
Compreender as motivações dos profissionais qualificados em Portugal é, mais do que uma vantagem, uma necessidade para reter os talentos.
Na sua opinião, ainda existe uma idade ideal para mudar de emprego?
Penso que não. Acho que, dado o dinamismo atual e a boa conjuntura económica, todos os talentos, independentemente da idade, devem procurar um emprego que lhes permita desenvolver as suas aptidões e alargar o conhecimento. Este é o momento ideal para ir ao encontro dos objetivos profissionais.
O “choque” entre as diferentes gerações que se evidenciou nas empresas já perdeu espaço e importância?
É um facto que existe um choque entre as diferentes gerações, porque foram educadas a nível pessoal e profissional de formas distintas. As novas gerações têm diferentes expectativas do mercado laboral do que a geração anterior e isso irá continuar a acontecer, com o aparecimento de futuras gerações. No entanto, a maioria dos empregadores tem analisado relatórios e estudos e ouvido muito sobre as necessidades e expectativas das novas gerações. Isto leva a que exista cada vez mais um equilíbrio e entendimento entre as diferentes gerações, pois cada uma tem algo de novo para ensinar. Os empregadores perceberam que ao encontrarem este equilíbrio só terão vantagens.
Quais são as suas expectativas em relação às futuras equipas e gerações que irão estar nas empresas?
O tema sobre “as novas gerações” é um tópico muito abordado atualmente, porque os empregadores têm a máxima urgência de entender como é que estas irão transformar o mercado laboral. Têm, de facto, perspetivas e objetivos profissionais diferentes. O conceito de “trabalho para a vida” pode não se aplicar a esta geração, mas sim um trabalho que lhes ofereça benefícios e que os satisfaça profissionalmente. Até lá vão continuando à procura do local ideal para se sentirem realizados. Para além disso, numa primeira análise, penso que existem três expectativas que se destacam. A primeira passa pela conciliação entre a vida pessoal e profissional. As novas gerações precisaram de sentir um apoio total por parte do empregador nos diversos eventos da sua vida. Depois, dado que são considerados “nativos digitais”, esperam utilizar a tecnologia e as novas ferramentas no seu dia-a-dia. Por fim, necessitam de líderes fortes e que os ajudem a evoluir, quase como conselheiros, uma vez que atravessarão muitas mudanças, tanto pessoais quanto profissionais.
A elevada dificuldade em recrutar talento atualmente contribuiu para uma valorização da área de recursos humanos que é, hoje, vista como um elemento absolutamente fulcral na estratégia de uma organização.
A área de recursos humanos foi uma das que mais beneficiou do impacto da nova dinâmica do mercado atual. O que considera que contribuiu para esta valorização da função?
A elevada dificuldade em recrutar talento atualmente, e nos últimos anos, aliada à necessidade de reter os melhores profissionais nas estruturas, contribuiu para uma valorização da área de recursos humanos que é, hoje, vista como um elemento absolutamente fulcral na estratégia de uma organização. Para além disso, durante os últimos anos, o número de contratações nas mais diversas funções aumentou em diferentes setores como a banca, a indústria, os serviços e o IT. Assim, os perfis de recursos humanos têm tido cada vez mais autonomia para implementar novas ações, investindo simultaneamente no desenvolvimento de profissionais. É expectável que em 2019 o mercado continue dinâmico e os profissionais deste setor enfrentarão alguns desafios, seja para acompanhar o desenvolvimento das pessoas, melhorar os índices de retenção ou aumentar o número de profissionais nas organizações.
