O contexto geopolítico vivido e as suas consequências a nível económico bem como a escalada da inflação estão a ter impacto no funcionamento e gestão das organizações, condicionando o planeamento e tomada de decisão no que diz respeito à gestão de pessoas. Maior incerteza face à contratação de novo talento/ aumento de headcount, mais dificuldade em reter talento e salários, em geral, mais elevados são alguns dos reflexos deste enquadramento.
Estas são algumas das conclusões do estudo Total Compensation 2022, desenvolvido pela Mercer, que reflete as tendências das políticas de remuneração e benefícios das empresas portuguesas, num período em que a economia mundial e nacional é altamente marcada por conflitos geopolíticos.
De acordo com este estudo, a previsão média para os incrementos salariais para 2023 ronda os 2,8%, o que se traduz numa ligeira subida de 0,5% face ao perspetivado em 2021 para 2022 (2,3%).
Segundo Tiago Borges, Career Business Leader da Mercer Portugal, “apesar de se observar um aumento, este é insuficiente para acompanhar a escalada da inflação, podendo traduzir-se numa perda de poder de compra para os colaboradores. Neste sentido, pelo menos do que foi possível observar através deste estudo, bem como das monitorizações semestrais realizadas pela Mercer relativamente aos Salary Movements, as empresas mantêm-se atentas à evolução da inflação. Ainda assim, a mesma parece ainda estar a ser encarada como transitória, refletindo-se, para já, apenas ligeiramente nos incrementos salariais orçamentados pelas empresas. No cenário de consolidação das taxas de inflação em níveis elevados, o tema dos incrementos salariais e da sua capacidade de responder a este contexto será certamente um desafio a enfrentar pelas empresas em Portugal no curto prazo”, aponta.
As conclusões do estudo apontam também cautela das empresas no que diz respeito ao aumento do seu headcount de novos colaboradores. “No que toca às intenções de contratação, o Total Compensation 2022 apresenta um cenário onde cerca de 43% das empresas assumiram aumentar o seu número de colaboradores ainda este ano, mas apenas 31% assumem, para já manter esse crescimento para 2023. 53% das empresas assumem ter dificuldade em reter profissionais, os salários em geral aumentaram face ao ano anterior e a situação macroeconómica parece não transmitir às organizações confiança para planear e assumir o crescimento a médio prazo”, segundo Marta Dias, Rewards Leader da Mercer Portugal.
A variação salarial positiva é, ao nível operacional particularmente alavancada pela subida do salário mínimo nacional. No entanto, é importante salientar que esta se observa para todos os níveis de responsabilidade, observando-se uma subida geral em média de 5% face a 2021. Adicionalmente, em áreas particularmente “aquecidas”, como as Tecnologias de Informação, esta variação é ainda mais relevante, crescendo cerca de 18% em 2 anos (2022 vs 2020).
Ao nível dos benefícios, o apoio à formação (traduzindo uma aposta em upskill & reskill) tem vindo a ganhar relevância entre as empresas, com cerca de 57% das participantes, a assumir a comparticipação das despesas associadas à educação dos seus colaboradores (vs. 46% em 2021). Também os Bónus de Referência (no contexto de novos recrutamentos) têm vindo a tornar-se numa prática relevante, com cerca de 35% das empresas (vs. 23% em 2021) a adotar esta prática, caso se concretize a contração referenciada pelo colaborador.
INTENÇÕES DE CONTRATAÇÃO
O Total Compensation 2022 demonstra que cerca de 43% das organizações pretendem aumentar o número de colaboradores ainda este ano. No entanto, esta tendência diminui em 2023, sendo que apenas 31% partilha a mesma intenção. Por outro lado, enquanto 9% das organizações demonstrou intenção de reduzir o número de colaboradores em 2022, a percentagem diminui ligeiramente, para 6%, em 2023. Verifica-se ainda um maior nível de incerteza face ao próximo ano, uma vez que uma percentagem relevante (34%) das organizações admite que ainda não decidiu se pretende alterar o número de colaboradores.
POLÍTICAS SALARIAIS
Revisão Salarial
De acordo com os resultados do estudo, uma grande parte das organizações (83%) realiza uma revisão salarial anual. A segunda tendência mais comum é revisão salarial sem períodos estabelecidos, feita por 10% das entidades inquiridas. As restantes empresas fazem-na duas vezes (5%) ou três ou mais vezes por ano (2%). Os meses preferenciais para a revisão salarial são janeiro, abril e março (29%, 15% e 13% respetivamente).
No que toca aos fatores que motivam o incremento salarial, os mais prevalentes são o desempenho individual do colaborador (87%), o posicionamento na grelha salarial (64%) e os resultados da empresa empregadora (52%). A inflação é um fator considerado neste contexto por 49% das empresas. Em 2022, os incrementos salariais rondam os 2,6% em média, com uma variação entre 2,0% e 3,0%, em função dos diferentes níveis funcionais.
Esta tendência mantém-se em 2023, sendo que se prevê um incremento salarial nos diversos níveis de responsabilidade, atingindo um valor médio global de 2,7%. Em 2022, 3% das empresas tem intenção de aderir ao congelamento salarial dos colaboradores. Para 2023, a previsão é de 9%, um número relativamente baixo, ainda que superior em relação ao de 2022.
Turnover Voluntário
Após se ter verificado uma descida significativa no nível de turnover voluntário em 2020, que apresentou uma variação de -4,4% (de 10%, em 2019, para 5,6% em 2020), este ano a tendência mantém-se. Das empresas analisadas, a percentagem de colaboradores que saíram voluntariamente no ano anterior foi, em média, cerca de 5,0%. De destacar também, o cruzamento deste indicador com outro que é possível apurar, de que 36% da população incluída no âmbito do Estudo têm até 3 anos de antiguidade (vs 23% 2021).
Incentivos de curto prazo
Verifica-se que 88% das empresas da amostra atribui formas de remuneração variável (bónus) à totalidade ou a parte da sua estrutura, maioritariamente, de acordo com uma periodicidade anual. A prevalência deste incentivo vai diminuindo à medida que vamos analisando grupos com níveis de responsabilidade menores.
A maioria das empresas (62%) concede incentivos relacionados com as vendas dos seus colaboradores. Estes incentivos de vendas são maioritariamente atribuídos com uma periodicidade anual ou trimestral
Incentivos de longo prazo
À semelhança dos anos anteriores, os incentivos de longo prazo são menos praticados, sendo apenas atribuídos por 32% das empresas. Neste caso, a elegibilidade para este tipo de incentivo é tanto mais frequente quanto maior for o nível de responsabilidade da função desempenhada. Das empresas que atribuem incentivos de longo prazo, metade (50%) concede Performance Shares / Share Units, sendo esta a prática mais recorrente.
Benefícios
Os principais benefícios que as empresas oferecem aos seus colaboradores passam por: Plano Médico (90% das empresas), sendo que destas, 70% abrange a cobertura do plano ao cônjuge e filhos dos colaboradores; Política Automóvel (88%); Seguro de Vida (cerca de 70%); Descontos em Produtos da Empresa (59%); cobertura de despesas associadas à Educação (57%), assegurando entre 52% e 78%, em média, do custo total; e dias de Férias adicionais aos previstos por lei (54%).
Destaca-se ainda que, relativamente à Política Automóvel, a opção de “escolha entre automóvel da empresa e subsídio automóvel” tem vindo a ganhar relevância, uma vez que se traduz num contexto onde existe maior flexibilidade dada pelas empresas face às escolhas dos colaboradores. Já o Plano de Pensões, Complemento de Subsídio de Doença e o Seguro de Acidentes Pessoais são menos comuns, atribuídos por 35%, 38% e 39% das empresas, respetivamente.
Caracterização das empresas participantes no Total Compensation 2022
Para a edição de 2022 do estudo Total Compensation foram analisados 160.076 postos de trabalho de 527 empresas estabelecidas no mercado português. A amostra do estudo é constituída maioritariamente por empresas multinacionais (56%) com a Casa Mãe, especialmente localizada nos EUA, em 15% dos casos, e na Alemanha, em 9%.
Principais características da amostra:
Setores de Atividade
Representativa dos principais setores de atividade do tecido económico nacional, sendo que 67% desta inclui empresas dos setores de Serviços Generalistas, Indústrias de Produção, Indústria Farmacêutica, Grande Distribuição e Retalho, Bens de Consumo, Tecnologias de Informação.
Dimensão
Maioritariamente (41%) constituído por empresas de pequena dimensão, ou seja, com menos de 100 colaboradores. Ainda assim, uma percentagem significativa (19%) abrange empresas com mais de 500 colaboradores. Em relação ao volume de negócios, a amostra é relativamente diversa. Cerca de 59% das empresas inquiridas apresentaram um valor de faturação inferior a 50 milhões de euros. Por outro lado, quase um quarto das empresas (23%) tiveram um valor de faturação superior a 100 milhões de euros.
Recursos Humanos
A amostra inquirida apresenta um quadro de colaboradores equilibrado ao nível do género: feminino (51%) e masculino (49%). Relativamente à idade, mais de metade (54%) dos colaboradores das empresas em estudo têm entre 41 e 56 anos. No que concerne a antiguidade, uma percentagem considerável (36%) está no máximo há três anos na mesma organização; por outro lado, 22% trabalha na mesma empresa há mais de duas décadas. A população da amostra apresenta o ensino secundário como principal habilitação literária (41%) e apenas 24% detém uma licenciatura (18%) ou um mestrado (6%).
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