“Como preparar o regresso e minimizar o impacto da pandemia nas organizações?” foi a questão que serviu de mote para o segundo EncontRHo Online da viagem digital até ao Fórum RH 2020.
Ana Silva, diretora de recursos humanos da BorgWarner, Joana Adriano, EMEA talent acquisition do Solvay Group e Hugo Paiva, diretor de recursos humanos da Flying Tiger, partilharam as práticas levadas a cabo nas suas organizações, numa conversa que contou ainda com a participação de André Ribeiro Pires, executive board member & CDIO da Multipessoal, João Costa, administrador da ATEC e Miguel Vergamota, country manager Portugal da Talentia Software.
Partilhamos algumas das conclusões deste webinar que contou com o visionamento de cerca de 200 profissionais.
1- O teletrabalho veio para ficar
Na BorgWarner, antes da pandemia, apenas 30% das pessoas da área de apoio à produção (escritórios) já tinham aderido ao regime de teletrabalho, o qual respondia a limites muito específicos – “um dia por semana num máximo de 5 dias por mês”. A pandemia obrigou a que essa prática se generalizasse e um inquérito realizado internamente revelou que 70% das pessoas querem continuar em teletrabalho, no pós-pandemia, mas não a 100%. Apenas 10% dos profissionais querem continuar sempre em teletrabalho, os restantes desejam fazê-lo apenas dois a três dias por semana. Neste momento, já se trabalha num regresso faseado, em equipas espelho.
De há dois anos para cá, o grupo mundial Solvey – que conta com 500 pessoas na área de serviços em Carnaxide e uma fábrica na Póvoa de Santa Iria a operar 24 horas por dia, todo o ano – já procurava implementar o teletrabalho. “Já estávamos a furar esta ideia do presentismo, tentar inviabilizá-la, porque não é o presentismo que faz com que nós trabalhemos mais e que mantém o business continuity. É darem-nos a possibilidade de poder operar nos horários que melhor nos convém e em que o delivery está continuamente a ser feito”, defende Joana Adriano.
Miguel Vergamota, country manager Portugal da Talentia Software referiu que “Há neste momento diversos factores a empurrar para o teletrabalho, uma é a climatização, outra são os diversos ataques cibernéticos que as pessoas foram sujeitas e outra é as pessoas não gostam e processos estruturados em aplicações.”
2- Garantir a segurança no local de trabalho
Com mais de 450 colaboradores e quase 40 lojas fechadas, a Tiger viu-se obrigada a recorrer ao layoff para assegurar a manutenção do maior número de postos de trabalho. Neste momento, já com várias lojas abertas ao público, e depois de garantidas todas as regras de segurança em loja, o foco voltou -se para a maneira como os colaboradores se devem comportar para garantir a sua segurança e tranquilidade. “Tem muito a ver com regras de higiene e de bom senso. Tem muito a ver com reajustarmos os nossos comportamentos, muitos deles inatos”, explica Hugo Paiva.
A produção da fábrica da BorgWarner em Viana do Castelo nunca parou. Neste momento, a preocupação é garantir a segurança de todos os profissionais, num edifício que diariamente recebe cerca de mil pessoas. Foi preciso distanciar os horários de turnos e criar mais espaços para os momentos de pausas, entre muitas outras medidas.
3- Comunicar, comunicar, comunicar
Para Hugo Paiva, da Tiger, num período de grande mudança e poucas certezas, a comunicação foi um desafio tremendo. “Tivemos mais de 450 pessoas em layoff e tivemos aqui um desafio que foi como comunicar com estas pessoas e, acima de tudo, a questão era o que comunicar”, explica.
Já Joana Adriano, do Grupo Solvey, defende que “a comuniação top-down e bottom-up foi essencial neste processo.” Segundo a mesma, sem um comité executivo diretamente envolvido nos planos de contingência e emergência é impossível depois ter as equipas de terreno a seguirem essas mesmas orientações.
4- O surgimento de novas lideranças
A distância imposta pelo confinamento obrigou as lideranças a tornarem-se mais próximas e empáticas.
“Onde nós vimos uma necessidade fulcral de comunicação foi ao nível das lideranças. A partir do momento em que estamos em teletrabalho e a criar estas ferramentas tecnológicas, nós somos obrigados a iniciar uma conversa como o icebraking moment”, avança a responsável da Solvey.
João Costa, da ATEC, concorda: “Acho que houve aqui um ensinamento e um crescimento ao nível das características dos líderes durante este período por força das circunstâncias que acho que vai marcar uma nova geração de líderes que passaram por esta fase”. O administrador reforça que provavelmente a “confiança” terá sido o maior desafio para as equipas.
Segundo André Ribeiro Pires, executive board member & CDIO da Multipessoal, “Grande parte das empresas em Portugal já estavam em processo de transformação e o desenvolvimento das suas lideranças é um processo essencial para dar resposta às necessidades mais urgentes. Temos sentido na nossa atividade de recrutamento uma procura maior por lideranças mais adaptadas a esta nova realidade.” “No caso da Multipessoal também as nossas lideranças sentiram necessidade de uma maior proximidade com as suas equipas”, acrescenta.
Este encontRHo online faz parte de uma viagem digital que o IIRH preparou até ao 2º semestre do ano, para antecipar o evento premium da comunidade RH – o Fórum RH 2020, que pode consultar em: http://forumrh2020.iirh.pt/
