A
IA permite executar em minutos tarefas que antes demoravam horas. Mas o que acontece ao tempo que se ganha? Traduz-se em melhores condições de trabalho, novas oportunidades de carreira e maior produtividade ou acaba por aumentar as exigências sobre os trabalhadores? A questão esteve em debate no webinar “IA, Bem-Estar e ROI: Como Transformar a Produtividade das Pessoas em Resultados para o Negócio”, promovido pelo iiRH/RHmagazine, a 12 de novembro, com o apoio da Wellhub/Urban Sports Club.
Moderada por Ana Hortense Silva, Diretora de Contas do iiRH, a conversa reuniu Afonso Rodrigues, SMB Director Iberia da Wellhub, Susana Nunes, Diretora de Recursos Humanos e Comunicação Interna da DECO PROteste, e Carla Barros, Well-being Expert | People & Organizational da EDP.
Na Wellhub, a IA á faz parte dos objetivos estratégicos. A empresa pretende tornar-se uma organização AI-driven, integrando a tecnologia nas diferentes áreas do negócio e acompanhando a sua adoção através de indicadores. Um dos objetivos estabelecidos é que todos os colaboradores utilizem ferramentas de IA durante, pelo menos, 30 minutos por dia. A empresa disponibiliza o Gemini a todos os trabalhadores e procura incentivar a utilização de outras ferramentas em função das necessidades de cada equipa.
A adoção da IA passou também a ser considerada nos processos de recrutamento. Afonso Rodrigues explicou que a organização procura perceber que ferramentas os candidatos utilizam, que experiências já tiveram e em que projetos participaram.
A aprendizagem é outra das prioridades. Além de disponibilizar um orçamento de formação aos colaboradores, a Wellhub incentiva a partilha interna de experiências e a experimentação. Para o responsável, a transformação não se faz sem erros. “Isto, de facto, é uma jornada de aprendizagem”, afirmou.
Quando a IA faz mais, o que acontece às pessoas?
Um dos exemplos apresentados por Afonso Rodrigues foi a automatização do apoio ao cliente através de um assistente virtual desenvolvido com a participação de profissionais da própria equipa de Customer Experience, apoiados pela área de produto. Antes da implementação da ferramenta, o nível médio de satisfação com o atendimento rondava os 60%, segundo os dados partilhados pelo responsável. Atualmente, situa-se nos 93%. A rapidez de resposta foi apontada como uma das principais razões para esta evolução.
Se anteriormente alguns pedidos demoravam cinco ou seis dias a ser resolvidos, a empresa garante agora a resolução de todos os pedidos em menos de 48 horas. Cerca de 80% são tratados autonomamente pelo assistente virtual, enquanto os restantes necessitam de intervenção da equipa.
Entre 2025 e 2026, o volume de pedidos geridos aumentou 112%, sem alterações à dimensão da equipa. Contudo, Afonso Rodrigues destacou que a transformação não se limitou à capacidade de resposta: 17 profissionais passaram para funções de supervisão, melhoria da ferramenta ou outras áreas da organização.
Quer patrocinar um webinar? Clique aqui e fale connosco.
O responsável apresentou este caso como exemplo de uma utilização da IA que permite simultaneamente melhorar processos e criar oportunidades de desenvolvimento profissional. Alguns dos trabalhadores envolvidos na construção da ferramenta desempenhavam anteriormente funções mais operacionais e puderam participar em projetos tecnológicos.
Reconheceu também o risco de a maior eficiência se traduzir em expectativas cada vez mais elevadas. Referindo um estudo da Upwork, segundo o qual 77% dos trabalhadores inquiridos consideraram que a IA aumentou a sua carga de trabalho, alertou para a necessidade de acompanhar os efeitos da tecnologia na experiência dos colaboradores.
Deu ainda o exemplo da preparação de apresentações, uma tarefa que anteriormente lhe consumia várias horas e que hoje consegue realizar muito mais rapidamente com recurso à IA. O problema surge quando o tempo libertado é imediatamente preenchido com novas reuniões, tarefas e responsabilidades. Para o responsável, as empresas precisam de definir expectativas realistas, preparar as lideranças e avaliar não apenas a adoção das ferramentas, mas também a perceção de produtividade e o bem-estar dos trabalhadores.
Na DECO PROteste, 97,6% já utilizam IA
A experiência da DECO PROteste revelou outro desafio: a utilização generalizada da tecnologia não significa necessariamente que os trabalhadores se sintam preparados ou seguros. A organização trabalha o tema da IA há cerca de três anos e realizou um inquérito interno antes de avançar com ações de formação. Dos participantes, 97,6% afirmaram utilizar IA, 53% diariamente e 89% pelo menos uma vez por semana.
Ainda assim, Susana Nunes identificou dúvidas e ansiedade relativamente à utilização das ferramentas. “Eu posso ou não utilizar isto desta forma?”, exemplificou, referindo algumas das questões colocadas pelos colaboradores. A insegurança prende-se tanto com os limites de utilização da tecnologia como com as consequências que esta poderá ter nas funções e nos postos de trabalho.
Para compreender melhor estas preocupações, a DECO PROteste está a recorrer aos seus embaixadores da cultura organizacional, que promovem grupos de discussão entre colegas, sem a presença dos recursos humanos (RH). O objetivo é identificar as causas da ansiedade e recolher contributos que permitam ajustar a forma como a transformação é conduzida.
A empresa realizou também uma avaliação de destreza digital, focada nas competências comportamentais necessárias para trabalhar num contexto de transformação tecnológica. Os resultados colocaram a organização abaixo da média europeia, segundo Susana Nunes.
A responsável realçou a curiosidade, a capacidade de trabalhar com dados e a resiliência mental como competências essenciais para acompanhar a mudança. Na sua perspetiva, disponibilizar ferramentas e formação técnica é insuficiente quando os trabalhadores não têm confiança para experimentar ou receiam tornar-se dispensáveis.
A liderança assume, por isso, um papel decisivo. Susana Nunes defendeu que a transformação deve envolver os RH, os responsáveis tecnológicos e as chefias, cabendo a estas últimas conhecer as capacidades, as expectativas e os receios das suas equipas.
A próxima oportunidade de carreira pode estar onde menos se espera
Um exemplo concreto surgiu na própria área que dirige. Um colaborador de facilities, sem formação técnica em informática ou engenharia, começou a desenvolver competências em IA por iniciativa própria. Depois de participar num projeto-piloto e de dedicar parte do seu tempo a uma equipa de transformação, está a preparar a transição para a estrutura do Chief Transformation Officer. “Isto não teve a ver com a formação, foi dar oportunidade”, salientou Susana Nunes, considerando que a escuta das lideranças pode abrir percursos profissionais que não seriam identificados apenas através das qualificações formais.
Os resultados do último inquérito de clima da DECO PROteste ajudam a compreender a importância atribuída à dimensão humana da mudança. Com uma taxa de participação de 92% e um índice de envolvimento de 72%, o estudo revelou níveis de satisfação de 84% com a diversidade e inclusão e com o trabalho híbrido. As condições de trabalho, dimensão que inclui aspetos relacionados com a segurança psicológica, obtiveram 83%, enquanto os comportamentos e a cultura organizacional registaram 78%. A digitalização apresentou o resultado mais baixo, com 56% de satisfação.
Para Susana Nunes, estes indicadores reforçam a necessidade de acompanhar a transformação tecnológica através da escuta ativa, da comunicação entre colegas e do envolvimento das lideranças. A responsável sublinhou que os gestores devem pensar não apenas nas tarefas que poderão ser automatizadas, mas também na evolução das pessoas que integram as suas equipas.
Na EDP, o desafio é aprender a desligar
A aceleração tecnológica está também a alterar a relação dos trabalhadores com o tempo, a disponibilidade e a comunicação. Na EDP, o bem-estar digital tornou-se uma das dimensões da estratégia de gestão de pessoas.
Carla Barros alertou para o receio de obsolescência profissional associado à IA, mas também para os riscos de uma utilização permanente das ferramentas digitais. “Nós não queremos que as pessoas estejam em permanência conectadas”, afirmou.
Numa organização global, que trabalha em diferentes fusos horários, a pressão para responder imediatamente a mensagens e pedidos pode prolongar o trabalho para além do horário habitual. Para contrariar estes comportamentos, a EDP lançou este ano a campanha Recharge, com o envolvimento do responsável pela área digital. A iniciativa procurou sensibilizar os trabalhadores para práticas como o agendamento do envio de e-mails, a redução de reuniões desnecessárias e uma utilização mais consciente dos canais de comunicação. “Nem tudo é urgente e o facto de eu mandar uma mensagem não significa que tenha que ser respondida na hora”, constatou Carla Barros.
A responsável explicou que a EDP incentiva as equipas a definir regras adequadas à sua atividade, nomeadamente sobre o que constitui uma urgência, quem precisa de participar nas reuniões e que comunicações exigem resposta imediata. O objetivo não é afastar a tecnologia, mas impedir que a conectividade permanente se transforme em sobrecarga. Carla Barros chamou ainda a atenção para a importância dos momentos presenciais de interação, numa altura em que a proximidade digital nem sempre corresponde a uma maior ligação entre colegas.
A “bagagem invisível” que os trabalhadores levam para o emprego
Na EDP, a preocupação com o bem-estar estende-se à saúde mental. A campanha Mind Your Mind, lançada em 2020, começou por procurar combater o estigma associado a problemas como a ansiedade e o isolamento, mas tem vindo a evoluir para uma abordagem mais preventiva. Este ano, a iniciativa centra-se na “bagagem invisível” que cada pessoa transporta, procurando dar visibilidade a preocupações e dificuldades que nem sempre são percetíveis no contexto profissional.
A organização disponibiliza também Energy Check-ups, consultas individualizadas destinadas a ajudar os colaboradores a identificar fatores de stress e a definir estratégias para os gerir. Para Carla Barros, estas iniciativas não devem ficar concentradas em datas específicas. O desafio é integrar o bem-estar nos processos e nas decisões da organização, desde o recrutamento até à saída dos trabalhadores.
A responsável explicou que a EDP reviu este ano a sua estratégia global de bem-estar, estabelecendo um novo ciclo para 2026-2028. Os resultados dos inquéritos internos têm servido de base à definição de prioridades. Uma das necessidades identificadas foi a preparação insuficiente de algumas chefias para lidar com questões de segurança psicológica.
Em resposta, a empresa começou a integrar estes temas nos percursos de desenvolvimento das lideranças, com especial atenção aos profissionais que assumem pela primeira vez funções de gestão. A formação procura ajudá-los a reconhecer sinais de alerta, tanto em si próprios como nas suas equipas, e a conhecer os recursos de apoio disponibilizados pela organização.
A escuta dos colaboradores tem também originado mudanças concretas nas políticas internas. Carla Barros apontou a atribuição do dia de aniversário e o lançamento do My Flex Time, que permite modalidades de teletrabalho em território nacional e internacional, como exemplos de medidas que responderam a necessidades identificadas nos inquéritos. “É super importante ouvir as nossas pessoas”, afirmou, deixando uma recomendação às organizações: “Por favor, não façam perguntas que depois não vão agir sobre elas.”
Na DECO PROteste, o bem-estar integra igualmente diferentes dimensões da experiência dos trabalhadores. O programa atual foi lançado no início da pandemia, embora a organização já desenvolvesse anteriormente práticas de conciliação entre a vida profissional e pessoal.
Susana Nunes explicou que a empresa procura ajustar regularmente as iniciativas em função da adesão e das necessidades identificadas. As atividades mais valorizadas mantêm-se, enquanto outras são descontinuadas quando deixam de fazer sentido para os colaboradores. A responsável defendeu que não é necessário dispor de grandes orçamentos para desenvolver programas de bem-estar, salientando que a organização recorre frequentemente a competências internas.
A literacia financeira entrou na estratégia de bem-estar
A literacia financeira é uma das áreas trabalhadas. A DECO PROteste disponibiliza ações sobre gestão das finanças pessoais, investimento e preparação da reforma, procurando responder a trabalhadores de diferentes idades e fases da vida. Como exemplo, Susana Nunes recordou uma iniciativa desenvolvida na sequência de alterações às tabelas de retenção de IRS, que permitiram aumentar temporariamente o rendimento disponível de alguns trabalhadores.
A organização aproveitou a ocasião para prestar aconselhamento sobre a utilização desse dinheiro, com o apoio dos seus especialistas em finanças. A empresa complementa estas iniciativas com benefícios flexíveis, permitindo aos colaboradores escolher soluções adequadas às suas necessidades.
A personalização foi outro dos temas abordados por Afonso Rodrigues. Com uma oferta que abrange atividade física, saúde mental, nutrição e sono, a Wellhub identificou dificuldades dos utilizadores em encontrar as soluções mais adequadas aos seus objetivos.
Para responder a este desafio, a empresa começou a testar um assistente de IA que recomenda serviços e atividades em função das preferências e necessidades individuais. A ferramenta, ainda em versão beta e disponibilizada a um grupo limitado de clientes, permite aos utilizadores indicar objetivos como melhorar o sono, procurar apoio nutricional ou encontrar atividades físicas perto de casa ou do local de trabalho. Segundo Afonso Rodrigues, a taxa de ativação dos planos neste grupo passou de cerca de 28% para 47% em menos de três meses, uma subida de aproximadamente 19 pontos percentuais.
O responsável ressalvou que existem outras variáveis que influenciam a utilização, incluindo as diferenças entre os custos dos planos disponibilizados pelas empresas. Os resultados apresentados correspondem, por isso, à experiência inicial de um conjunto restrito de clientes.
A Wellhub está também a utilizar IA para disponibilizar relatórios personalizados às organizações, permitindo adaptar os indicadores às prioridades de cada empresa e acompanhar a utilização dos programas.
O ROI do bem-estar continua a desafiar os RH
Apesar de reconhecerem a importância de demonstrar o valor dos programas de bem-estar, os três participantes admitiram que estabelecer uma relação entre investimento, produtividade e resultados financeiros continua a ser um desafio.
Na EDP, Carla Barros explicou que a organização procura melhorar a análise de indicadores como o absentismo, a satisfação e a utilização dos benefícios, de forma a compreender quais as iniciativas mais valorizadas e que resultados estão a produzir.
Susana Nunes defendeu que as empresas não devem encarar o cuidado com as pessoas e a obtenção de resultados como objetivos incompatíveis. O retorno, observou, pode não ser imediato, exigindo acompanhamento e capacidade de adaptação. A recomendação da responsável da DECO PROteste foi começar com iniciativas de pequena dimensão, medir os resultados, aprender com a experiência e ajustar os programas à evolução das necessidades.
Já Afonso Rodrigues voltou a destacar a importância da cultura organizacional, considerando que as ferramentas tecnológicas só conseguem produzir resultados sustentados quando as empresas criam condições para que os trabalhadores as utilizem com confiança.
Assista ao webinar em: https://www.youtube.com/watch?v=zrFJazcTUXw&t=1s
A agenda de novembro da RHmagazine conta ainda com três novos webinars dedicados aos desafios da gestão de pessoas. A 17 de novembro, será a vez de “Joy Index 2026: Estamos a desenhar o futuro do trabalho às escuras?”, webinar apoiado pela Edenred. Já a 19 de novembro, estarão em destaque as “Tendências de RH para 2027”, com o apoio da Coverflex. O último encontro do mês, a 26 de novembro, com o apoio da Nubhora, será dedicado ao tema “Menos operação, mais estratégia: como transformar a gestão de RH? Processos, dados e decisões para uma gestão de pessoas mais eficiente”.
Aproveite e leia já as últimas edições da RHmagazine AQUI
