Por Joana Brito, Senior Consultant da Aon
A
entrada em vigor da Diretiva da União Europeia sobre Transparência Salarial marca um ponto de viragem na forma como as organizações abordam a igualdade salarial. Com exigências que incluem relatórios sobre disparidades salariais por género e critérios objetivos para progressão na carreira, esta legislação obriga as empresas a repensarem profundamente as suas práticas de remuneração.
Portugal ainda em fase de preparação
Segundo o 2025 Aon Pay Transparency Study, que contou com a participação de cerca de 70 empresas em Portugal, apenas 14% das organizações portuguesas se consideram “totalmente preparadas” para a transparência salarial, enquanto 58% estão ainda em processo de preparação. A maioria das empresas adota uma abordagem reativa, implementando medidas apenas onde são legalmente exigidas. Muitos empregadores estão a reagir às pressões de conformidade, em vez de integrarem a transparência salarial na sua estratégia de pessoas.
Equidade salarial: lacunas persistentes
Apesar de 70% das organizações identificarem lacunas salariais que requerem intervenção, apenas 18% realizaram uma análise independente de equidade salarial nos últimos 12-18 meses. A ausência de uma estrutura analítica robusta para justificar decisões salariais é um dos principais desafios apontados. Fechar a lacuna é apenas parte do desafio. A diretiva exige uma estrutura analítica sólida e governança contínua para garantir que os modelos permanecem adequados.
Comunicação: o elo perdido
A comunicação é um dos pilares da transparência salarial, mas 78% das organizações portuguesas ainda não têm uma estratégia formal definida. Entre as que já iniciaram esse processo, apenas 22% desenvolveram uma estratégia de comunicação, sendo que 55% incluem formação a managers e aos colaboradores em geral.
O que fazer agora?
Com a obrigatoriedade de reportes anuais a partir de 2027, as organizações têm pouco tempo para agir e o road-map ideal deveria passar por: avaliação da preparação atual; revisão de estruturas salariais, bónus e benefícios; análise da equidade salarial; desenvolvimento de uma estratégia de change management e comunicação; e formação de líderes e envolvimento de key stakeholders. A transparência salarial não é apenas uma exigência legal – é uma oportunidade estratégica para reforçar a confiança, atrair talento e alinhar práticas com os valores organizacionais.
Artigo publicado na edição 160 da RHmagazine, referente aos meses de setembro e outubro de 2025
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Como profissional de RH e especialista em remuneração pela Remunerar Consultoria com 37 anos de carreira, podemos afirmar com certeza: As empresas mais organizadas e com estrutura salarial definida em carreiras, não há como se diferenciar práticas salariais por gênero. Eu mesmo nunca analisei uma promoção interna levando em conta o gênero, nem mesmo uma contratação. A tabela salarial e “grade” equivalente do cargo defini e crava o salário inicial do cargo, salário do cargo, nunca associado ao gênero. O racional é o mesmo para contratações. Em empresas menos e pouco organizadas é provável que você tenha diferenças fruto de algum tipo de discriminação. A regra é simples, qualquer diferença de 10% ou mais que vc não consiga explicar “por desempenho” poderá haver alguma dúvida sobre discriminação. Esta é a minha vivência de +37 anos como especialista em remuneração.