Por Tomás Ribeiro, Associado da área de Laboral da CCA
Não restam dúvidas de que a proteção da saúde dos trabalhadores é um dos principais deveres das entidades empregadoras. Esta preocupação tem vindo, porém, a cruzar-se, de forma cada vez mais evidente, com as novas formas de organização do trabalho.
Desde a pandemia, o teletrabalho tem vindo a assumir uma presença cada vez mais relevante no tecido empresarial português, sendo adotado por muitos empregadores pelas vantagens que pode proporcionar, nomeadamente ao nível da conciliação entre a vida profissional e pessoal. Para além dessa dimensão organizacional, o teletrabalho tem vindo também a ganhar particular relevo em situações relacionadas com a saúde dos trabalhadores, sobretudo quando a prestação à distância pode contribuir para prevenir o agravamento ou facilitar a gestão de determinada condição clínica.
É neste contexto que têm chegado, com maior frequência, às empresas recomendações médicas no sentido de determinados trabalhadores prestarem a sua atividade em regime de teletrabalho, não raras vezes de forma integral. De facto, a lei prevê diferentes vias de acesso ao teletrabalho. Em regra, este depende de acordo entre as partes. Existem, contudo, situações em que, verificados determinados requisitos legais, o empregador não se pode opor ao pedido do trabalhador, designadamente em determinadas situações relacionadas com responsabilidades familiares, face aos interesses aí em causa.
A pergunta com a qual somos frequentemente confrontados pelos nossos clientes é a seguinte: pode uma entidade empregadora recusar o teletrabalho a um trabalhador que apresente uma recomendação médica para exercer funções ao abrigo desse regime? O Código do Trabalho não prevê expressamente um direito ao teletrabalho automático, relacionado com determinada condição de saúde, ainda que, porventura, este seja fundamentado em declaração ou ficha médica (pense-se no caso comum das fichas de aptidão).
Os tribunais portugueses têm entendido que uma indicação médica para a prestação de trabalho em regime de teletrabalho deverá ser considerada pelo empregador, desde que este regime seja compatível com a atividade exercida e com a forma como esta se insere na organização da empresa. Tal entendimento assenta, designadamente, no n.º 7 do artigo 166.º do Código do Trabalho, que exige que a recusa de uma proposta de teletrabalho apresentada pelo trabalhador, uma vez verificados aqueles pressupostos, seja feita por escrito e devidamente fundamentada.
Isto não significa, contudo, que a prestação de trabalho à distância, por razões de saúde, afaste os demais direitos e deveres inerentes ao regime de teletrabalho. Desde logo, o empregador mantém o dever de diligenciar no sentido da redução do isolamento do trabalhador, promovendo contactos presenciais com as chefias e demais trabalhadores, de acordo com a alínea c) do n.º 1 do artigo 169.º-B do Código do Trabalho.
Também neste ponto, a jurisprudência recente tem procurado um equilíbrio. A recomendação para a prestação de trabalho em regime de teletrabalho não equivale, pois, a uma dispensa integral e permanente de qualquer contacto presencial. Quando, no momento previsto para esse contacto, a condição de saúde do trabalhador efetivamente impeça a sua deslocação, caber-lhe-á justificar essa concreta impossibilidade, designadamente mediante justificação médica.
A resposta deverá, por isso, ser encontrada caso a caso. Neste exercício, os serviços de Medicina do Trabalho assumem um papel central, devendo, sempre que se justifique, a entidade empregadora diligenciar pela marcação de um exame ocasional e ponderar o conteúdo da ficha de aptidão que daí resultar.
Ainda que uma recomendação médica não tenha, automaticamente, carácter juridicamente vinculativo para o empregador, também não deve ser ignorada, sob pena de se colocarem em causa os deveres de proteção da segurança e saúde no trabalho que impendem sobre qualquer entidade empregadora.
Importará, assim, ponderar as recomendações e a correspondente documentação apresentada pelo trabalhador, mas também a natureza das funções, a sua compatibilidade com o trabalho à distância, os recursos disponíveis e a própria organização da empresa. Caso se conclua pela aceitação do pedido de teletrabalho do trabalhador, deverá ser adotado o instrumento adequado à formalização do regime, enquadrando juridicamente as respetivas condições e estabelecendo a duração, modelo de prestação e periodicidade dos contactos presenciais com a empresa. Já em caso de recusa, esta deverá ser devidamente fundamentada, por escrito, e acompanhada da documentação relevante para tal sentido decisório.
No final, trata-se de alcançar um equilíbrio: proteger a saúde do trabalhador, sem perder de vista a realidade da função e as necessidades de organização da empresa. Para as equipas de recursos humanos, este equilíbrio traduz-se no avaliar de cada pedido de forma individualizada, documentar a decisão e manter, sempre que possível, um diálogo próximo com a Medicina do Trabalho.
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