Porque decidiu regressar à liderança direta da Talenter em 2025? O que precisava de mudar?

Estive afastado da liderança direta durante cerca de quatro anos. Em 2021, quando verticalizámos o modelo em sete marcas, algumas pessoas transitaram para a Knower e a Header. A Talenter perdeu profissionais experientes e esse conhecimento não foi adequadamente reposto, refletindo-se na gestão e no serviço.

Quando regressei, uma prioridade foi reconstruir essa capacidade. Juntámos profissionais experientes e fizemos mudanças na liderança, combinando novo know-how com pessoas que conhecem profundamente a empresa e a sua cultura. Estamos a recuperar o que sempre nos distinguiu: conhecimento do mercado, proximidade às pessoas e aos clientes e capacidade de entrega.

O que mudou desde então?

Reforçámos equipas e liderança, recuperámos experiência e voltámos a colocar a proximidade ao cliente no centro da operação. Nos próximos três anos, queremos ser a empresa preferida por candidatos, colaboradores e clientes.

Na digitalização, investimos numa nova plataforma de recrutamento e numa nova versão do software de gestão de contratos e processamento salarial, para ganhar agilidade, eficiência e assertividade.

A integração do grupo Constant Portugal acrescentou quatro delegações, mais de 100 clientes, 855 trabalhadores temporários e cerca de 14,5 milhões de euros de volume de negócios. Qual foi o maior desafio?

Esta integração foi um caso de sucesso. Conseguimos fazê-la sem despedimentos ou demissões, preservando o conhecimento existente. A maior dificuldade foi a mudança dos softwares, concluída há poucos meses. As equipas estão plenamente integradas na cultura Talenter. O processo reforçou a presença na indústria e logística, ampliou o portefólio, nomeadamente o recrutamento e seleção permanente, e reforçou a gestão e a liderança. Acreditamos que vamos ultrapassar os 90 milhões de euros de volume de negócios este ano.

De onde deverá vir o crescimento até aos 90 milhões de euros previstos para 2026?

O trabalho temporário continuará a representar a maior parcela do crescimento, sobretudo na indústria e logística. Em simultâneo, diversificamos e especializamos a atuação. Criámos uma Unidade de Negócio para o setor agroalimentar, que complementa as existentes na indústria, logística, hotelaria, construção civil e serviços. A reorganização de 2021 permitiu também o crescimento do outsourcing, através da Knower, e de outros serviços da Wellow Network.

Hoje, o trabalho temporário representa cerca de 50% do volume de negócios da Wellow Network, que este ano deverá aproximar-se dos 180 milhões de euros. A estratégia passa por crescer neste negócio e diversificar serviços e setores.

Como quer que a Talenter seja percecionada pelo mercado daqui a três anos?

Em 2008, posicionámo-nos como uma empresa integrada de gestão de talento. Mais tarde, especializámos a oferta, concentrando o segmento executivo na Header e o outsourcing na Knower. Entre 2021 e 2025, a Talenter ficou mais concentrada no trabalho temporário.

Queremos agora aprofundar soluções para funções técnicas e operacionais, através do trabalho temporário, recrutamento permanente e formação profissional. É aqui que entra a human performance: queremos ser reconhecidos como especialistas em talento, carreiras e performance humana. Potenciar a performance das pessoas é também potenciar a competitividade das empresas.

Falta realmente talento em Portugal ou o problema está também nos salários, nas qualificações e na atratividade de algumas funções?

Portugal enfrenta dois problemas: a crise demográfica e o desajuste de qualificações. Com uma taxa de fecundidade de cerca de 1,4 filhos por casal, a crise demográfica é estrutural. Existe também um desajuste entre jovens cada vez mais qualificados e o perfil exigido por muitas ofertas, agravado pela reduzida aposta no ensino profissional. Juntam-se baixos níveis remuneratórios, que contribuem para a saída dos jovens e levam trabalhadores imigrantes a procurar outros mercados.

No curto prazo, o crescimento económico depende da capacidade de atrair e integrar mão de obra imigrante. A médio e longo prazo, é necessário apostar em atividades de maior valor acrescentado, melhorar emprego e remunerações, reforçar o ensino profissional e reter talento.

A formação pode ser uma resposta à escassez de talento?

Quando lançámos a Header, em 2020, a aposta inicial estava centrada no executive search. Mais tarde, ampliámos a oferta à formação e à consultoria. Estamos agora a fazer uma segmentação mais clara: a formação executiva mantém-se na Header e relançamos a formação técnica na Talenter.

Num mercado com escassez de competências, precisamos de desenvolver as capacidades de que as empresas necessitam. É esse o princípio do “Formar para Empregar”. A formação técnica é também importante para qualificar a mão de obra imigrante, melhorar a empregabilidade dos candidatos e compensar o défice de qualificações técnicas.

A digitalização é um dos pilares da nova Talenter. Até onde pode ir a inteligência artificial (IA) no recrutamento?

A IA pode acelerar a identificação de competências técnicas e tornar o recrutamento mais eficiente. Mas o sucesso da integração depende também das soft skills, cada vez mais determinantes para a performance.
A avaliação da cultura, do perfil comportamental e da compatibilidade entre ambos deve continuar a ter uma forte componente de julgamento humano. Um algoritmo pode ajudar a analisar informação e a tomar decisões mais informadas, mas não deve substituir a capacidade de compreender pessoas, contextos e relações.