Oaumento do turnover voluntário e a dificuldade em reter talento são algumas das principais conclusões do estudo “Total Compensation 2023”, divulgado pela Mercer, que reflete as tendências das Políticas de Remuneração e Benefícios das organizações portuguesas e internacionais.
Apesar dos últimos anos terem sido marcados pelo decréscimo do turnover voluntário – que passou de 10%, em 2019, para 5,6%, em 2020, diminuindo posteriormente para 5% –, em 2023 o panorama inverteu-se. 52% das organizações reconhecem dificuldades na retenção de talento, sendo que a percentagem de colaboradores que saíram voluntariamente no ano anterior foi, em média, 10,6%. Os valores de turnover voluntário superaram ligeiramente o observado no contexto pré-pandemia.
A Mercer observou no estudo que as organizações antecipam uma evolução positiva na esfera da compensação, sendo que os aumentos salariais previstos para 2023/2024 rondam, em média, os 4,2% (superiores ao observado em 2022).
Apesar de positiva, a percentagem mantém-se abaixo da inflação projetada. Perante as previsões apresentadas, Marta Dias, Rewards Leader da Mercer Portugal, afirma: “Apesar de se verificar um aumento, o incremento salarial previsto mantém-se abaixo da inflação projetada, dificultando a recuperação do poder de compra dos colaboradores.
Do que foi possível analisar, as organizações mantêm-se atentas à evolução da inflação, mas este contexto continuará a ser um desafio para as empresas e colaboradores em Portugal”.
Sobre as intenções de contratação, os dados apontam alguma cautela por parte das organizações. “O Total Compensation 2023 apresenta um cenário no qual 35% das organizações confirmam a intenção de aumentar o seu headcount ainda este ano, mas apenas 27% admitem, para já, manter esse crescimento em 2024. Um ponto positivo é que a percentagem de empresas que assume poder vir a reduzir o seu headcount é de 1%.
Apesar de se verificar, em geral, um aumento dos salários, o panorama macroeconómico parece ainda não transmitir às organizações a confiança para assumir e planear o crescimento a médio prazo”, afirma Tiago Borges, Career Business Leader da Mercer Portugal.
O estudo analisou ainda o salário base anual de um jovem recém-licenciado no seu primeiro emprego, que é, em média, 18 457€.
Intenções de contratação
Os dados mostram que cerca de 35% das organizações pretendem aumentar o número de colaboradores ainda este ano, projetando um aumento do seu headcount em 21%. No entanto, esta tendência parece não está tão consolidada em 2024, diminuindo para 27% a percentagem de empresas que considerem aumentar o número de colaboradores.
Por outro lado, a percentagem de empresas que prevê diminuir o seu headcount é residual – em 2022, apenas 4% consideram reduzir o número de colaboradores, prevendo-se que, em 2024, esta percentagem desça ainda mais, para 1%. Contudo, verifica-se ainda alguma incerteza, sendo que 33% ainda não decidiu se pretende aumentar ou reduzir o número de colaboradores.
Políticas salariais
O estudo revela que a maioria das organizações (82%) realiza uma revisão salarial anual. A revisão salarial sem períodos definidos é a segunda tendência mais frequente, sendo realizada por 11% das entidades inquiridas.
Cerca de 6% afirmam realizá-la duas vezes por ano e 2% fazem-na três ou mais vezes por ano. Janeiro é o mês preferencial para a revisão salarial, seguindo-se abril e março.
O desempenho individual continua a ser o principal fator que influencia a atribuição de incrementos salariais, sendo mencionado por 95% das empresas. Neste âmbito, o estudo aponta o “incremento indiferenciado”, isto é, a separação entre incremento geral mínimo e incremento individual, enquanto tendência crescente. O incremento individual é, por norma, suportado por instrumentos de avaliação e de gestão de desempenho que aferem o impacto de cada colaborador na performance da organização.
Enquanto principais fatores que influenciam a atribuição de aumentos salariais, destaca-se também o posicionamento na banda salarial (67%), bem como os resultados da empresa (57%), a inflação (57%), entre outros condicionantes.
Apesar de se manter relativamente baixa, prevê-se um aumento da percentagem de organizações que, em 2024, pretendem congelar os salários de toda a sua estrutura, passando de 0% (2023) para 7%.
Benefícios
O plano médico continua a ser o principal benefício oferecido aos colaboradores, sendo assegurado por 93% das empresas.
Seguem-se: subsídio de refeição (90%); política automóvel (89%); seguro de vida (72%); cobertura de despesas associadas à educação dos colaboradores (64%); dias de férias adicionais ao legalmente previsto (61%); descontos em produtos da empresa (57%); bónus de referência de candidatos (43%); seguro de acidentes pessoais (41%); complemento de subsídio de doença (36%); plano de pensões (35%); benefícios em caso de extinção de posto de trabalho (30%); subscrições (16%); empréstimos/adiantamentos (16%), planos de compra de ações (16%). Os dados revelam ainda que, da amostra analisada, 19% das organizações concedem um plano de benefícios flexível a todos os seus colaboradores.
