Já amplamente conhecida e utilizada no setor do consumo, a analítica é uma ferramenta essencial que ajuda os líderes a tomarem decisões mais informadas e a conseguir responder às necessidades exatas dos clientes.
No entanto, o espectro do potencial da analítica está mais alargado, com as empresas, de todos os setores de atividade, a perceberem que se derem sentido à elevada quantidade de dados que têm dentro de casa, podem alavancar francamente os resultados do negócio.
Na área dos Recursos Humanos a analítica configura-se, também, como um aliado de peso. Da mesma forma que esta permite, às empresas de grande consumo, compreender os padrões de utilização de serviços e consumo de bens, dos seus clientes de forma a saber exatamente o que estes mais valorizam e a poder construir estratégias quase à sua medida, no seio dos departamentos de Recursos Humanos sucede quase o mesmo.
Detectar padrões nos colaboradores é essencial
Detectar padrões dos colaboradores de uma empresa é de extrema importância, principalmente numa era que cada vez mais os colaboradores estão a tomar consciência do seu valor e a exigir um investimento das empresas à medida do mesmo.
Segundo um estudo desenvolvido pela NTT Data, em parceria com a Microsoft, denominado de “The Power of Analytics in HR”, mais de metade das empresas (76%) já trabalharam com dados relacionados com people analytics.
No entanto, apenas 36% revelaram ter um gabinete dedicado a este tema, sendo que 44% admitiu não ter profissionais dedicados ao mesmo.
Para Miguel Paneiro, Business Consulting Director na NTT Data, os dados de utilização de people analytics não são surpreendentes, mas o estudo da tecnológica mostra que a sua utilização ainda é, de certo modo, superficial, razão pela qual as “organizações não têm ainda profissionais dedicados ao tema”.
Apenas 4% das empresas consideram ter um elevado nível de maturidade na análise de dados
O estudo da NTT Data mostra também que apenas 4% das organizações consideram ter um nível alto de maturidade na prática de people analytics, sendo que 24% não são capazes de se posicionar em nenhum nível (“alto”, “médio” ou “baixo”).
Estes dados mostram que, no que diz respeito à análise de dados, ainda existe um longo caminho a percorrer por parte das empresas. “O facto de 24% das organizações não ter selecionado ‘alto’, ‘médio’ ou ‘baixo’, foi para nós indício de que, nestes casos, não existem processos instituídos relativamente à prática/não são realizadas quaisquer análises – ou seja, estas organizações poderão situar-se num nível inferior à classificação ‘baixo’”, explica Miguel Paneiro.
A NTT Data entende que este dado pode indicar a ausência de análises, sejam descritivas, diagnósticas ou preditivas.
“É para nós claro que existem, atualmente, formas e modelos, que permitem desmistificar um conjunto de opiniões, sejam quantitativas ou subjetivas, com dados objetivos. Esta é uma das principais conclusões que gostaríamos de passar, além de que, através destes dados, que permitem transformar números em ações tangíveis, esta prática beneficia não só os departamentos de recursos humanos, como também os líderes e colaboradores, apoiando na criação dos alicerces para estabelecer uma cultura organizacional orientada a dados”, complementa Miguel Paneiro.
Que dados são analisados?
Entre os dados mais analisados por parte das empresas, de acordo com a NTT Data, estão os que resultam de análises descritivas (ou seja, as que estão assentes no que está a acontecer), como a avaliação de desempenho, retenção e rotatividade dos colaboradores ou o absentismo.
Por outro lado, explica Miguel Paneiro, os dados que são ainda menos explorados por parte das organizações “resultam de análises preditivas, que representam o que vai acontecer, suportadas por advanced analytics e modelos preditivos”. Neste caso, incluem-se o planeamento estratégico de workforce, necessidades de aprendizagem ou o risco de burnout.
Etapas para a implementação de People Analytics
Além do diagnóstico da prática de People Analytics em Portugal, o Relatório da NTT Data apresenta também um guia para as organizações conseguirem tirar partido dos dados e da analítica na gestão de pessoas e que é constituído por três etapas.
1. Percepção da mais valia
“Para as organizações inquiridas no estudo, o motivo mais relevante para a adoção desta prática é a capacitação dos líderes, com informação sobre as suas áreas e equipas (47%), seguido do suporte à tomada de decisões e investimentos, o que facilita o planeamento e a gestão de prioridades dos departamentos de RH (37%)”, revela o estudo.
O mesmo estudo também nota as capacidades de caracterização da força de trabalho e de planeamento estratégico que a prática de People Analytics oferece, assim como para otimização de processos de RH (60%).
2. Conhecimento de ferramentas
A segunda etapa consiste em garantir que estão reunidas as competências e as bases tecnológicas necessárias para se potenciar a análise de dados e a recolha de insights.
“Para o fazerem, as organizações devem ter equipas capazes de conjugar fortes conhecimentos estatísticos com um sólido background técnico, capaz de potenciar a utilização de soluções digitais (sistemas de informação de recursos humanos, apoiados em inteligência artificial e machine learning) de suporte à prática”, explica a NTT Data.
De acordo com o estudo, 20% dos inquiridos confirmaram ainda recorrer ao Excel para realizar atividades de correlação de dados uma vez que, 32% apontam como desafios da implementação de People Analytics a existência de informação duplicada ou de fraca qualidade.
3. Disseminação da proposta de valor
A NTT Data também explica que, de forma a conseguir atingir a disseminação da proposta de valor, é necessário assegurar que os benefícios da prática são compreendidos por toda a organização. Miguel Paneiro adianta que as potenciais análises de People Analytics “extravasam” em muito as áreas de recursos humanos, associando-se a toda a jornada do colaborador com real impacto em todas as áreas organizacionais.
No estudo, a NTT Data explica que apenas 8% das organizações inquiridas disponibilizam o acesso pleno dos dados aos líderes, para análise e elaboração autónoma dos planos de ação.
Apesar disto, 52% reconhece disponibilizar apenas parte da informação, o que revela que a prática de People Analytics ainda poderá estar longe de estar disseminada pelas organizações e que há ainda um caminho a percorrer para se estabelecer uma cultura de dado nas organizações.
“Garantir que esse potencial impacto/benefício é transversalmente compreendido nas organizações é para nós a etapa primária para a devida adoção da prática”, complementa Miguel Paneiro.
O Business Consulting Director da NTT Data termina referindo que os colaboradores funcionarão como verdadeiros agentes de mudança “a partir do momento em que forem positivamente impactados pela prática de People Analytics e/ou reconhecerem a mais-valia da mesma”. Assim que se chegue a essa etapa, as experiências tidas e os respetivos “story telling” / “passa a palavra” darão os melhores contributos para a disseminação transversal da proposta de valor de People Analytics nas organizações.
