O medo da transição tecnológica e das consequências desta para algumas funções dentro das empresas já está instalado há muito tempo, com muitos profissionais a temerem que os seus empregos desapareçam e que venham a ter a necessidade de ter uma nova carreira.
Este receio ganhou uma maior expressão nos últimos anos, com a pandemia e a normalização do trabalho à distância. As novas formas de trabalhar tornaram imperativa a transformação digital e as empresas perceberam que, ao potenciar a digitalização, conseguem obter melhores resultados para o negócio.
O motivo para tal é simples: a tecnologia tem uma margem de erro perto de zero e, quando aplicada em tarefas rotineiras, liberta tempo aos colaboradores para que estes possam focar-se naquilo que realmente aporta valor à organização.
Para a maioria das empresas, a digitalização ainda não está implementada na totalidade, apesar de estas se mostrarem empenhadas em acelerar o seu ritmo de implementação tecnológica. Segundo o Barómetro da Economia Digital de 2022, publicado pela ACEPI – Associação da Economia Digital, em parceria com a IDC, as empresas portuguesas estão a aumentar os seus níveis de maturidade digital. A automatização é uma das principais prioridades das empresas, sendo que mais de metade (58%) dos inquiridos mostraram vontade de aumentar o seu investimento tecnológico para 2023.
Formação e desenvolvimento: o fator-chave para acompanhar a (r)evolução tecnológica
Este investimento em tecnologia terá, no entanto, de ser acompanhado por investimento em formação e desenvolvimento tanto dos membros das equipas nas organizações, mas também da liderança.
“É natural que esta evolução acentuada coloque em causa muitas funções que até há pouco tempo eram aparentemente intocáveis, mas cujo tempo de vida útil aproxima-se do seu fim”, explica Catarina Correia, Head of Marketing and Communication na CEGOC.
Segundo um estudo levado a cabo pelo Grupo Cegos em sete mercado globais, entre os quais o português, intitulado Transformations, Skills and Learning 2022, é possível verificar que cerca de 20% dos diretores de recursos humanos consideram que existe o risco de obsolescência de competências nos próximos três anos.
Para a Head of Marketing and Communications é, por isso, “imperativo encontrar soluções”. Para os profissionais serem capazes de acompanhar a evolução da tecnologia, a formação e o desenvolvimento de competências é a resposta.
“Desde logo, é fundamental definir um pressuposto no qual todos os colaboradores devem ter formação para redefinirem as suas competências. Esta pode e deve passar pela consecução de ações que permitam aos profissionais adaptar-se às mudanças estruturais e de cariz tecnológico que se tornam cada vez mais evidentes no seu local de trabalho”, comenta Catarina Correia.
Na área de Recursos Humanos, a CEGOC encontra uma necessidade de reforçar quase todas as suas competências para acompanhar a velocidade altamente veloz em que a tecnologia está a evoluir. “Seja através do reforço de competências digitais, seja na coordenação de pessoas e equipas ou, mesmo, na gestão organizativa”, explica a responsável.
Assistimos, por isso, a um paradoxo neste campo: por um lado, temos profissionais receosos em relação à possibilidade de terem empregos em risco de desaparecer e conscientes da necessidade de investirem na requalificação das suas competências, por força da possibilidade de virem, inclusive, a ter uma nova carreira, porém, por outro lado, a implementação de iniciativas de formação e desenvolvimento por parte das empresas ainda está bastante aquém.
Tal como Catarina Correia reforça, “tanto por parte dos colaboradores, como pelos decisores empresariais, há em Portugal uma visão clara das soluções a implementar, que vão ao encontro dos futuros desafios relacionados com competências, através da evolução do negócio dentro das suas empresas, quanto às competências que têm e que precisam melhorar, mas também em relação à definição de soluções disponíveis para aumentar as skills”. O grande óbice, contudo, está no facto de “não existir uma oferta formativa disponível dentro das empresas que seja clara ou adequada, e que satisfaça atempadamente as necessidades de desenvolvimento de competências”, adverte.
De acordo com os dados que consegue recolher junto dos profissionais de várias empresas, a CEGOC consegue concluir que, efetivamente, a grande maioria (85%) dos colaboradores estão prontos para considerar uma requalificação profissional completa e, inclusive, procurar ter uma nova carreira. “Os colaboradores estão predispostos a investir na sua própria formação. Inclusivamente, a financiar parte dos custos, como referido por 57% dos inquiridos nacionais”, refere Catarina Correia.
O investimento dos profissionais passa, também, pelo self training. Conscientes da necessidade de estarem a par das mudanças que ocorrem em paralelo no resto do mercado laboral, os trabalhadores consideram procurar, autonomamente, formas de adquirirem novas competências para se manterem a par das necessidades que ter uma nova carreira aporta. Segundo os dados que a CEGOC apurou, “98% dos inquiridos dizem-se preparados para fazer formação de forma autónoma, com vista a adaptar-se às transformações de funções e profissões”.
O repto às organizações está, assim, lançado. A revolução digital já não é uma tendência, é uma realidade para a grande maioria das empresas, independentemente do seu ritmo de adoção. Para se manterem competitivas, terão de, necessariamente, investir nas suas equipas e fornecer-lhes o know-how necessário para que estas tenham capacidade de tirar partido das ferramentas digitais e possam usá-las a favor do negócio e de resultados mais eficientes.
“É fundamental que as empresas ofereçam aos colaboradores maior visibilidade sobre a oferta formativa e promovam a emergência de ‘Serial Learners’, através de mais investimento em marketing e comunicação da oferta. Devem também libertar o poder daqueles colaboradores que são corresponsáveis pelo desenvolvimento das respetivas competências ao longo da sua vida profissional. E ainda estabelecer uma verdadeira cultura de medição dos impactos da formação no desempenho operacional. Ora, tal requer uma melhor apropriação do Learning Analytics, ainda subexplorado pelos players de L&D”, alerta Catarina Correia.
