Total Workforce Index: Como contornar a falta de “talento de crescimento”?

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s organizações procuram oportunidades de crescimento num mercado cada vez mais competitivo e, segundo o ManpowerGroup Employment Outlook Survey para o primeiro semestre de 2022, as intenções de contratação são elevadas, com 44% dos empregadores nacionais a prever um aumento nas suas equipas. No entanto, 69% dos empregadores inquiridos, a nível mundial, e 62% em Portugal, dizem ter dificuldade em preencher vagas de emprego devido à falta de talento qualificado, segundo o estudo relativo ao quarto trimestre do último ano.

“Os desafios de contratação vão além da escassez de talento global. A falta de ‘talento de crescimento’ ameaça particularmente a competitividade, tanto das organizações como das economias individuais. O ‘talento de crescimento’ diz respeito aos profissionais em constante desenvolvimento, capazes de se capacitarem a si e às organizações. Possuem um conjunto de skills que permitem expandir a transformação digital, acelerar a velocidade no acesso aos mercados e aumentar a capacidade de desenvolvimento de produtos e serviços alinhados com as necessidades dos clientes. Face a este desafio, as empresas devem a rever as suas estratégias de talento, analisando a oportunidade de equilibrar mercados de trabalho, desenvolvendo estratégias de construção de talento através da formação e equilibrando o mix de modelos contratuais – para poderem otimizar o acesso ao melhor talento qualificado que lhes permitirá continuar a crescer”, explica Rui Teixeira, Chief Operations Officer no ManpowerGroup Portugal.

Desafios empresariais mais impactados pela necessidade de “talento de crescimento”

A ausência deste talento nas empresas prejudica três principais áreas do desenvolvimento organizacional. A primeira refere-se à digitalização dos processos e modelos de negócio, que exige cada vez mais competências em áreas como a robótica, a automatização de processos e a segurança de informação, bem como uma maior literacia digital de forma geral.

Da mesma forma, numa economia em rápida evolução e orientada para a inovação, a rapidez de acesso aos mercados e a agilidade operacional dependem do acesso a profissionais com uma vasta gama de competências – desde a aceleração de vendas, até à gestão de produtos e projetos.

Por fim, surge a personalização dos produtos e serviços. As empresas que conseguem responder às crescentes expectativas dos consumidores sobre experiências personalizadas estão mais bem posicionadas para acelerar o seu crescimento. Isto requer profissionais formados e com capacidades analíticas de alto nível.

Oportunidades dos diferentes tipos de mercado laboral

Quer a estratégia de uma organização se foque na retenção e desenvolvimento dos seus colaboradores ou trace caminhos para captar novos profissionais, é necessário entender qual o mercado em que se insere e quais as suas principais forças e desafios. O TWI analisa mais de 200 fatores-chave relacionados com a disponibilidade de talento, eficiência de custos, regulamentação e produtividade em 75 mercados em todo o mundo, ajudando as empresas a definir as suas estratégias de talento e limitando o risco associado.

Assim, o TWI identifica três tipos de mercado: os Mercados Maduros, onde estão os maiores contingentes de “talento de crescimento” (média de mais de 40% de trabalhadores qualificados) e que possuem infraestruturas para apoiar a qualificação e requalificação, mas que são também mais expostos à inflação salarial; os Mercados Incubadores, com elevado potencial para setores de crescimento em serviços digitais, indústria avançada e energias limpas, e que proporcionam uma oportunidade para equilibrar o trabalho especializado e a competitividade de custos; e os Mercados Emergentes, que se definem por contar com um número elevado de profissionais da Geração Z e Millennial (50% ou mais da mão-de-obra total), mas que apresentam uma escassez de talento qualificado, devido às baixas taxas de qualificação superior, requerendo, por isso, investimentos a longo prazo.

O Canadá, a Dinamarca ou a Estónia são exemplos de Mercados Maduros, enquanto a Áustria, a República Checa e Portugal ilustram os Mercados Incubadores, e o Brasil, a Colômbia e a Índia se inserem na categoria de emergentes.

O Total Workforce Index identifica três tipos de mercado: os Mercados Maduros, os Mercados Incubadores e os Mercados Emergentes

Entre os fatores que influenciam a seleção do mercado onde uma empresa poderá entrar, o Total Workforce Index salienta o salário médio mensal, as percentagens de colaboradores qualificados e não qualificados, a percentagem de trabalhadores qualificados em modelos de contrato flexível e o ranking de recetividade dos países.

Sobre o salário médio mensal, e numa ótica comparativa ao ano de 2021, os Mercados Maduros têm registado um crescimento médio de 11%, anualmente, estabelecendo-se nos $4,374; os Mercados Incubadores apresentavam uma média de $2,388 e um aumento médio anual de 2%. Já os Mercados Emergentes mostram um movimento contrário, com uma percentagem de crescimento nula e registando uma média de $765.

Sobre as qualificações dos colaboradores, em 2021, os Mercados Maduros apresentavam 48% de força laboral qualificada, os Mercados Incubadores 36% e os Mercados Emergentes 20%. Já a força laboral não qualificada correspondia a 8%, 11% e 22%, nos Mercados Madurados, Incubadores e Emergentes, respetivamente, e a força laboral qualificada em modelos de trabalho flexível registava 48%, 34% e 20%, respetivamente.

Quanto à recetividade dos países a pessoas externas, onde se analisa a facilidade de entrada sem visto, em 2021, o índice é de 67 dos países maduros, 66 nos incubadores e 50 nos emergentes, sendo que 1 representa a maior abertura do mercado.

Três oportunidades primordiais

Para competir pela atração de profissionais, as organizações devem aproveitar a emergência da formação como um requisito essencial, apostar nos Mercados Incubadores para balancear os aumentos salariais nos Mercados Maduros e integrar os modelos contratuais flexíveis como alternativas estratégicas de atração de talento.

Sobre o primeiro ponto, é preciso entender o contexto de cada tipo de mercado. Nos Mercados Maduros, o declínio da população ativa, os aumentos salariais e os mecanismos de controlo à imigração intensificam a concorrência pelo talento a todos os níveis. Já nos Mercados Emergentes, o talento altamente qualificado e com formação superior escasseia. Nesse sentido, a capacidade de assegurar o talento necessário para crescer em qualquer um destes 51 mercados dependerá, cada vez mais, de estratégias de remuneração e soluções de desenvolvimento de competências.

Para competir pela atração de profissionais, as organizações devem aproveitar a emergência da formação (…), apostar nos Mercados Incubadores para balancear os aumentos salariais nos Mercados Maduros e integrar os modelos contratuais flexíveis

Nos Mercados Maduros, 39% dos trabalhadores com mais de 25 anos têm formação superior e a investigação do ManpowerGroup mostra que estes profissionais valorizam oportunidades de aprendizagem e requalificação, o que significa que as empresas devem fazer da formação parte dos benefícios que apresentam.

Os Mercados Emergentes não estão ainda prontos para satisfazer a procura por trabalhadores qualificados devido ao duplo desafio dos controlos de migração e à falta de instituições de ensino superior. No entanto, para os empregadores dispostos a entrar no papel de “educador”, o investimento a longo prazo poderia ultrapassar o dos Mercados Maduros dada a diferença salarial e a juventude da força de trabalho nestes países.

Em relação à aposta nos Mercados Incubadores para balancear os aumentos salariais nos Mercados Maduros, o estudo indica que os mercados incubadores têm potencial para fornecer “talento de crescimento” altamente qualificado para setores específicos de rápido crescimento, a preços competitivos. Salientam-se três setores com especial potencial, nomeadamente os Serviços Digitais, Indústria Avançada e Energias Limpas. Portugal destaca-se como um dos mercados incubadores líderes no setor das Energias Limpas.

Por fim, surge a integração dos modelos contratuais flexíveis como alternativas estratégicas de atração de talento. A procura de trabalhadores não permanente verificou um aumento da procura de 9% no último ano, seguindo uma tendência visível nos dados do Total Workforce Index desde 2013. De entre estes, os trabalhadores altamente qualificados representam, em média, 40% do total nos Mercados Maduros e os modelos flexíveis de contratação representam atualmente a maior quota de sempre na força de trabalho e em novas contratações.

Portugal destaca-se como um dos mercados incubadores líderes no setor das Energias Limpas

Embora os dados não indiquem uma transição acelerada para modelos de custos variáveis nos pós-pandemia, há provas empíricas de uma mudança estratégica no comportamento de compra – com mais clientes a usar a contratação temporária para diversificar as suas bases de talento e melhorar a diversificação de competências da sua força de trabalho. O trabalho temporário aumenta o trabalho permanente e oferece acesso a trabalhadores altamente qualificados que optam por modelos de trabalho mais flexíveis. As maiores taxas de trabalhadores sem vínculo permanente também são um sinal da preparação do mercado de trabalho para modelos remotos. O ranking médio de Preparação para Modelos Remotos do TWI, para países com uma força de trabalho temporário altamente qualificada, é de 21, em contraste com o ranking de 47 para todos os outros países.

Os mercados de trabalho são complexos e dinâmicos e as dimensões individuais de análise (Disponibilidade de Talento, Eficiência de custos, Regulação e Produtividade da Força de Trabalho) são importantes para compreender as tendências de gestão talento e das necessidades empresariais.

O Total Workforce Index permite que as organizações conduzam análises personalizadas, ajustando os dados aos fatores de crescimento dos setores e mercados específicos onde atuam. É uma ferramenta que fornece insights essenciais para orientar a estratégia de gestão do talento das empresas, suportando decisões de compensação, identificação e seleção de localizações, mix de modelos de contratação, entre outras.

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