O
salário é hoje o principal motivo de saída voluntária nas empresas da Península Ibérica e na América Latina, de acordo com o X Barómetro DCH Gestão do Talento em Espanha, Portugal e América Latina 2025/26, realizado pela EAE Business School para a Organización Internacional de Directivos de Capital Humano (DCH). O estudo, realizado junto de 258 diretores de recursos humanos (RH), indica que a remuneração (74,8%) lidera os fatores de rotatividade, seguida da ausência de carreira profissional (54,9%) e dos longos deslocamentos casa-trabalho (22,9%).
“As organizações estão a perceber que o talento já não se fideliza com narrativa, mas com condições reais: salário competitivo, desenvolvimento profissional e flexibilidade efetiva. O verdadeiro desafio não é incorporar mais iniciativas, mas integrar de forma coerente talento, tecnologia e liderança para construir modelos sustentáveis a longo prazo“, afirma Sergio Carol, professor da EAE Business School, citado em comunicado.
O barómetro identifica igualmente uma mudança no perfil de liderança valorizado pelas organizações. A gestão de equipas e a motivação (63,2%) surge como a competência mais relevante na contratação de perfis diretivos, acima da visão estratégica (54,9%) e da gestão da mudança (41,7%).
Entre as competências transversais mais procuradas nas novas contratações destacam-se: adaptabilidade e flexibilidade (60,4%), trabalho em equipa (52,7%) e pensamento crítico (45,8%).
O que torna uma empresa atrativa para trabalhar?
Apesar de o salário liderar os motivos de saída, o fator mais referido como elemento de atratividade é o clima laboral (52,1%), seguido de salários competitivos (45,8%) e da carreira profissional (44,4%).
O trabalho híbrido afirma-se como modelo dominante: 73,7% das empresas aplicam este regime, face a 24,8% que mantêm um modelo totalmente presencial e 1,4% que operam integralmente em remoto. Dentro do modelo híbrido, dois dias de teletrabalho por semana são a solução mais comum (52,8%), seguida de três dias (21,1%). O relatório assinala que o trabalho remoto deixou de ser uma resposta conjuntural para assumir carácter estrutural nas organizações.
O estudo indica ainda que 73% das empresas dispõem de programas específicos para identificar perfis de alto potencial, sobretudo ao nível do middle management (90,2%). No entanto, 62,4% das organizações não têm um plano de carreira profissional estruturado e 60% consideram que esse plano não é necessário.
Diversidade avança, mas sem consenso
Mais de 70% das empresas têm planos ativos de diversidade, principalmente nas áreas de género (90,1%) e deficiência e inclusão (73,2%). Ainda assim, 34,1% consideram que esses planos não são necessários e 24,3% entendem que não estão alinhados com a cultura corporativa.
No que toca às habilitações académicas mais valorizadas nas novas contratações, destacam-se: engenharia (62,7%), administração e Direção de Empresas (61,3%), e tecnologia (57,8%). O bloco técnico-empresarial mantém-se como núcleo central do mercado de trabalho. Em termos de pós-graduação, o MBA surge como a credencial mais valorizada (69,7%), seguido de gestão de projetos (55,6%), consolidando-se como formação de referência para funções com visão transversal do negócio.
Inteligência artificial com adoção crescente
A utilização de inteligência artificial em RH atinge 50,5% de adoção, sobretudo em processos de atração e triagem de candidatos. A integração em decisões estratégicas de talento permanece limitada, sendo utilizada maioritariamente como instrumento de eficiência operacional.
O X Barómetro DCH conclui que a gestão do talento atravessa uma fase de transição estrutural, marcada pela consolidação do modelo híbrido, pela pressão salarial e pela redefinição das competências valorizadas. Num contexto de elevada mobilidade, as organizações enfrentam o desafio de articular condições económicas, desenvolvimento profissional e modelos de trabalho flexíveis.
Aproveite e leia já as últimas edições da RHmagazine AQUI
