Os jovens são acusados de não querer trabalhar, os mais velhos de resistir à mudança e a Geração Z de não saber lidar com a pressão. Porém, será que estas diferenças são assim tão profundas? Generosa do Nascimento, Diretora do Executive Master em Gestão Estratégica de Pessoas e Liderança do Iscte Executive Education, contesta estas generalizações e deixa um alerta aos profissionais de recursos humanos (RH): atribuir os problemas à idade dos trabalhadores pode ser uma forma de esconder falhas na liderança.
Na palestra “Coortes Geracionais: ‘Choques’ ou ‘Pontes’?”, que abriu a 8.ª edição do Global Talent Day, no Fórum Tecnológico de Lisboa, na Lispolis, a especialista recorreu à investigação científica para questionar os estereótipos que persistem no mundo do trabalho. “Não criem estigmas”, apelou, lembrando que, segundo a literatura sobre diversidade geracional, “as diferenças são pequenas e inconsistentes”.
Na perspetiva da académica, as organizações continuam a atribuir uma importância excessiva ao ano de nascimento quando procuram explicar os comportamentos e as expectativas dos colaboradores. No entanto, defende que a idade não basta para compreender o que motiva uma pessoa, como encara a carreira ou de que forma reage aos desafios profissionais. Mais preocupante é o risco dos rótulos geracionais servirem para simplificar questões que exigem uma análise mais aprofundada da organização. “Não digamos nunca que é a geração. Isto desresponsabiliza a liderança.”
Durante a intervenção, Generosa do Nascimento analisou as características habitualmente associadas às diferentes gerações. Recorrendo a exemplos culturais, sociais e tecnológicos, mostrou como os contextos históricos influenciam comportamentos e expectativas, mas alertou para o risco de transformar essas tendências em estereótipos que não refletem a diversidade existente dentro de cada geração. “A cronologia é um mero indicativo”, sublinhou.
Para a especialista, a fase de vida e os contextos social, nacional e organizacional são fatores que ajudam a compreender as diferenças entre trabalhadores. É por isso que considera que as políticas de gestão de pessoas devem ter em conta as experiências e necessidades individuais, em vez de partirem de pressupostos associados a determinadas faixas etárias, o que exige às lideranças maior capacidade de conhecer e compreender os seus colaboradores.
Afinal, o que quer a Geração Z?
A Geração Z esteve em destaque na palestra. Generosa do Nascimento traçou o perfil habitualmente associado a estes jovens profissionais, marcado pela ambição, pelo espírito empreendedor, pela facilidade com que utilizam a tecnologia e pelas elevadas expectativas de carreira. A atenção às questões sociais e ambientais e a crescente consciência financeira foram outras das características apontadas. Referiu também a procura de equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, a importância atribuída ao desenvolvimento de carreira e a expectativa de receber feedback frequente.
Face a estas expectativas, Generosa do Nascimento desafiou as empresas a repensarem as suas práticas de gestão de pessoas. “Onde está o work-life balance? Onde está o bem-estar no trabalho? Onde está este feedback constante?”, questionou. No entender da especialista, a resposta passa também por criar oportunidades de desenvolvimento profissional, oferecer percursos de carreira mais individualizados e envolver os jovens em projetos desde cedo, para além de uma aposta efetiva na diversidade, inclusão e sustentabilidade.
Generosa do Nascimento refere que atrair e desenvolver estes profissionais implica criar condições que respondam às suas expectativas, sem perder de vista a diversidade existente dentro da própria geração, e, sobretudo, sem transformar características frequentemente associadas aos mais jovens em explicações universais para os seus comportamentos.
A reflexão acabou por conduzir a uma questão: estarão as empresas a adaptar verdadeiramente a gestão de pessoas às necessidades dos trabalhadores ou continuam demasiado dependentes de modelos que os tratam como grupos homogéneos? Foi aqui que a académica apresentou aquilo que considera ser uma mudança essencial para as organizações: “Passarmos verdadeiramente do paradigma da gestão de recursos humanos para um conceito de gestão estratégica de pessoas”.
A proposta vai além da adoção de novas práticas de recrutamento, formação ou retenção. Exige, segundo Generosa do Nascimento, que as organizações coloquem as pessoas e a sua experiência no centro das decisões, articulando as diferentes políticas de RH numa estratégia comum. Para explicar esta abordagem, apresentou um modelo de Gestão de Pessoas 5.0 assente em três determinantes: a cultura organizacional, a estratégia de liderança e a política de comunicação.
“Não há um modelo universal”, ressalvou, lembrando que cada organização tem uma estratégia, uma estrutura e processos próprios. O desafio está em construir um sistema coerente, no qual recrutamento, integração, aprendizagem, avaliação de desempenho, carreiras, recompensas e bem-estar não funcionem como iniciativas isoladas, mas como partes de uma mesma estratégia, e, para a especialista, há um elemento sem o qual essa transformação dificilmente terá sucesso: a liderança.
O que distingue um líder capaz de gerir diferentes gerações?
Na parte final da intervenção, Generosa do Nascimento focou-se na relação entre líderes e colaboradores, defendendo que a qualidade dessa relação é determinante para uma gestão de pessoas mais inclusiva e eficaz. A professora apresentou um modelo de liderança assente em três níveis de identidade. O primeiro é individual e diz respeito às características e competências do próprio líder; segundo é relacional e centra-se na capacidade de compreender e estabelecer relações com os outros; e o terceiro é coletivo e remete para o alinhamento com a organização e os seus objetivos.
Recorreu ainda à teoria Leader–Member Exchange, que analisa as relações entre líderes e membros das suas equipas, para defender uma liderança de proximidade, capaz de reconhecer as particularidades de cada colaborador. Mais do que adotar um determinado estilo ou proclamar uma liderança humanizada, importa, na sua visão, garantir que cada pessoa sente que é reconhecida e valorizada.
A especialista relacionou esta abordagem com a teoria Ability, Motivation and Opportunity, que associa o desempenho às competências, à motivação e às oportunidades de participação. E lançou novas perguntas aos profissionais presentes: estarão as lideranças a reconhecer todas as capacidades dos seus colaboradores? Conseguem mantê-los motivados? Dão-lhes oportunidades reais para participar e contribuir? A resposta a estas questões, como sugeriu, poderá ser mais útil para compreender muitos dos problemas enfrentados pelas equipas do que a identificação da geração a que cada trabalhador pertence.
Na conclusão, Generosa do Nascimento afirmou que “o mais eficaz é reconhecer que a idade influencia experiências mas não determina capacidades”. Para a professora, gerir equipas com diferentes idades exige uma combinação de inclusão, flexibilidade e valorização das pessoas, integrada numa estratégia de gestão que reconheça as suas necessidades e potencialidades.
A especialista encerrou a intervenção com uma frase que traduz o seu propósito de vida: “As pessoas são lindas”.
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