“Acho que ainda ninguém percebeu qual é o objetivo desta reforma laboral.” Quem o diz é Ana Mendes Godinho. Em entrevista à RHmagazine, a antiga Ministra do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social considera tratar-se de “uma reforma do século passado, que volta a apostar em velhos dogmas da precariedade como se isso fosse a salvação nacional”.
Para a ex-governante, atual Diretora da Estratégia de Turismo da Universidade Nova de Lisboa, o impasse negocial é difícil de justificar. “Há 80 matérias em que se encontrou acordo. Então, avance-se com essas 80 e deixe-se a precariedade para trás”, defende.
Ana Mendes Godinho sublinha que “estamos a viver três revoluções simultâneas: a tecnológica – e nesta incluo a digital e a ambiental -, a dos valores das pessoas, com a premissa de colocarem a sua qualidade de vida em primeiro lugar, e, terceiro, esta grande necessidade de sentirem que a vida deve ter um propósito e impacto”. Um cenário que, a seu ver, “mostra que estamos num grande turbilhão e a exigir que haja uma capacidade de liderança muito forte na gestão dos recursos humanos das empresa”. “É sintomático que grande parte das empresas, neste momento, tenha passado a ter um departamento para a gestão da felicidade.”
Depois de vários anos no Governo, e tendo defendido que a mudança no mercado de trabalho foi acelerada por momentos de crise, como a pandemia, como olha hoje para o mercado laboral português?
Durante a minha última presença no Governo, enquanto Ministra do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social, acho que ficou óbvio para todos que a pandemia abanou a nossa forma de vida em todas as suas dimensões, incluindo no trabalho. Na altura, em plena pandemia, decidimos lançar um debate nacional sobre o futuro do trabalho, chamado Livro Verde sobre o Futuro do Trabalho, que, aliás, depois alimentou a Agenda do Trabalho Digno. Já nessa altura, as pessoas conseguiam identificar exatamente aquilo que estamos a sentir hoje.
A pandemia veio recentrar as preocupações das pessoas em torno da transformação tecnológica e da necessidade cada vez maior de as pessoas sentirem que o valor da conciliação da vida pessoal com a profissional. Mais: a pandemia mostrou, de forma evidente, como a revolução – que parecia ser silenciosa -da longevidade se transformou numa característica do mercado de trabalho.
Diria que estamos a viver três revoluções simultâneas: a tecnológica – e nesta incluo a digital e a ambiental -, a dos valores das pessoas, com a premissa de colocarem a sua qualidade de vida em primeiro lugar, e, terceiro, esta grande necessidade de sentirem que a vida deve ter um propósito e impacto. Isto, associado à longevidade, mostra que estamos num grande turbilhão e a exigir que haja uma capacidade de liderança muito forte na gestão dos recursos humanos das empresas. Aliás, é sintomático que grande parte das empresas, neste momento, tenha passado a ter um departamento para a gestão da felicidade.
Enquanto governante, o que é que ficou por fazer?
Divido muito o meu período como ministra em dois grandes momentos. O primeiro grande momento, entre 2020 e 2021, foi a gestão da pandemia. Tinha chegado ao Ministério do Trabalho em outubro de 2019 e, de repente, a partir de março, temos a pandemia. Os dois primeiros anos foram mesmo dedicados à criação de mecanismos para proteger o emprego, como o lay-off simplificado, e também à reinvenção da própria capacidade da máquina administrativa pública para responder a um momento de crise. Basta lembrar que um lay-off tradicional demorava dois anos a responder e, de repente, conseguimos, num mês, passar a tratar um lay-off simplificado.
O segundo grande momento foi de implementação de reformas. Essa era a minha missão inicial, que tive de suspender. Foram criados, por exemplo, um centro de competências na área digital, um na área da transição ambiental e um centro criado só para o envelhecimento ativo e saudável. Também lançámos programas dedicados à requalificação e reconversão dos trabalhadores, antecipando tendências da transição digital e da substituição de funções por robôs ou novas formas de inteligência artificial. Lançámos ainda a Agenda do Trabalho Digno, como semente daquilo que deviam ser as novas formas de organização do trabalho.
Mas há áreas que ficaram por desenvolver. Dou-lhe dois exemplos: medidas para mitigar desigualdades nas pensões, nomeadamente entre homens e mulheres – hoje, a pensão média de uma mulher é cerca de 40% inferior – e a necessidade de novas fontes de financiamento. Outro desafio é integrar novas formas de trabalho atípicas no sistema de proteção social, garantindo cobertura em áreas como parentalidade, desemprego e reforma.
Outro exemplo importante é a reforma a tempo parcial, fundamental para responder à longevidade. As pessoas vão estar ativas mais anos – 50% das crianças que nascem hoje poderão viver mais de 100 anos – e é necessário criar mecanismos que permitam essa adaptação. Também é essencial reforçar a reconversão profissional. Há 10 anos tínhamos 760 mil trabalhadores com mais de 55 anos; hoje temos mais de um milhão e 600 mil. Isto exige políticas de qualificação contínua.
Lançámos ainda o programa PRO_MOV, focado na reconversão de trabalhadores, e o projeto-piloto da semana de quatro dias, com 41 empresas. Os resultados foram positivos, mas faltou a fase seguinte: apoio às empresas, sobretudo micro e pequenas, para implementar novas formas de organização do trabalho.
“Sinto que vivemos um momento de chantagem. Quando foi para encontrar acordo, essas medidas foram apresentadas e subscrevo-as. Agora, são retiradas se não houver acordo noutras matérias.”
Que leitura faz do atual impasse em torno da reforma laboral? Estas propostas criam condições para subir salários?
Acho que ainda ninguém percebeu qual é o objetivo desta reforma laboral. É uma reforma laboral do século passado, que volta a apostar em velhos dogmas da precariedade como se isso fosse a salvação nacional, e o mundo precisa exatamente do contrário. Há 80 matérias em que se encontrou acordo. Então, avance-se com essas 80 e deixe-se a precariedade para trás. Infelizmente, aquilo que tem sido dito é que só se avança com essas medidas se se avançar com a precariedade. Isso é uma chantagem inaceitável.
Os indicadores mostram que a maior evolução salarial em Portugal coincidiu com a diminuição da taxa de precariedade. Um contrato precário recebe, em média, menos entre 30% a 40%. Precarizar o trabalho é voltar a pressionar os salários em baixa. É um erro histórico.
Tem defendido a necessidade de dar previsibilidade aos jovens. Estas propostas dão mais previsibilidade ou prolongam a incerteza na entrada no mercado de trabalho?
Quando dizem que os jovens estão apagados, é mentira. Pelo contrário: quando são temas que lhes interessam, estão muito ativos. E, por isso, saiba o país ouvir os jovens. Dou um exemplo concreto: foi feito um inquérito a jovens da União Europeia sobre a razão para não terem contrato permanente. Na Alemanha, 15% disseram que era por falta de oferta. Em Portugal, foram 87%. Este é um sinal erradíssimo para os jovens. Um jovem que não consegue ter um contrato permanente tem a sua vida em suspenso.
Considera que estas alterações ajudam a resolver a questão da produtividade ou o desafio está mais na forma como o trabalho é organizado e não na lei?
Se olharmos para os últimos 20 anos, a produtividade aumentou mais do que os salários. Começámos a ter maior dinamismo salarial a partir do acordo de rendimentos de 2022, procurando aproximar-nos da média europeia. Não tem a ver com a lei. Há um mito de que a lei impede a gestão. Não é verdade.
O Governo recuou na reposição dos 25 dias de férias e em medidas ligadas a faltas justificadas. Como interpreta esta posição?
Não percebo. Sinto que vivemos um momento de chantagem. Quando foi para encontrar acordo, essas medidas foram apresentadas e subscrevo-as. Agora, são retiradas se não houver acordo noutras matérias. Pergunto: o que queremos para o país? Se queremos o melhor, não pode haver condicionantes.
Uma das mudanças mais discutidas é a possibilidade de afastar a reintegração após despedimento ilícito. Esta alteração torna mais fácil despedir?
Na prática, significa que o trabalhador é 100% descartável. Desaparece o conceito de despedimento ilegal, porque passa a ser uma questão de compensação financeira. Ou seja, desaparece, na prática, o conceito de despedimento ilegal, porque passam a ser situações “legalizáveis” através de compensação. Pode-se despedir um trabalhador a qualquer momento. A partir do momento em que deixa de haver a obrigação de reintegrar o trabalhador, não há qualquer limite a que, no próprio dia, a pessoa chegue e lhe digam que não volta. Porque até a própria existência de um processo para despedir deixa de fazer sentido. Mesmo que o tribunal diga que foi ilegal, não há reintegração.
E a redução do travão ao outsourcing após despedimentos, pode facilitar a substituição de emprego direto por prestação de serviços?
Pode incentivar a criação de artifícios para contornar a relação laboral. O princípio deve ser claro: quem faz o mesmo trabalho deve ter o mesmo tratamento. Uma das coisas que a Agenda do Trabalho procurou dizer foi que os trabalhadores economicamente dependentes – prestadores de serviços, mas que dependem de uma organização – devem ter exatamente o mesmo tratamento que um trabalhador com contrato permanente. E essa é também uma das questões que o Governo agora quer rever: voltar a ter trabalhadores de tipo A e trabalhadores de tipo B, só em função do tipo de contrato, fazendo exatamente a mesma coisa, lado a lado.
“É fundamental criar parcerias entre empresas, academia e tecnologia.”
Hoje, onde estão os principais bloqueios à transformação do trabalho: na legislação, nas empresas ou nas lideranças?
Temos muitos e grandes desafios. Número um, associados às qualificações e às competências dos trabalhadores. É essencial termos mecanismos céleres, adaptáveis, flexíveis, eficazes e eficientes que permitam que esta capacitação dos trabalhadores se faça de forma contínua e simples. Também é fundamental que o Estado assuma o seu papel facilitador e promotor, porque muitas vezes estes custos são elevados para as empresas, nomeadamente as pequenas. Temos de encontrar mecanismos para que isso seja feito de forma simples.
Número dois: é essencial qualificar as lideranças. Quando falo de qualificação dos trabalhadores, incluo também as lideranças. Além disso, temos ainda desafios associados à transformação brutal e acelerada que estamos a viver nas organizações, com mudanças radicais no perfil das equipas, nomeadamente do ponto de vista demográfico. E há ainda a revolução tecnológica, que é brutal. Abre oportunidades enormes, mas também desafios enormes. Muitas organizações estão desorientadas sobre como aproveitar estas novas tecnologias, nomeadamente a inteligência artificial.
As empresas em Portugal estão preparadas para responder às novas expectativas dos trabalhadores?
Acho que ninguém no mundo está preparado. Estamos todos no mesmo patamar e, por isso, é fundamental criar parcerias entre empresas, academia e tecnologia. Aliás, neste meu novo papel na Universidade Nova, um dos grandes desafios que quero assumir é precisamente esse: a academia ser um motor de desenvolvimento, por exemplo no turismo, colocando as tecnologias ao serviço do setor de forma acelerada. A ideia é criar parcerias reais, com empresas tecnológicas a trabalhar diretamente com a indústria, através de modelos como living labs, para responder de forma concreta aos desafios.
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