A empresa gestora da Bolsa de Lisboa utiliza várias estratégias para captar e reter o melhor talento: do modelo de trabalho e gestão de carreiras aos benefícios (não apenas salariais) e iniciativas que fomentem o bem-estar dos colaboradores.
Garantir quadros especializados é um desafio permanente para a direção de recursos humanos. Quais as vossas linhas mestras para captar e reter talento?
Quando pensamos em retenção de talentos, focamos sobretudo no envolvimento, na valorização e na formação contínua, para manter as pessoas conectadas com a organização, bem como na sua motivação. Para a Euronext, é importante fazer a diferença através de uma trilogia ideal: equipas produtivas, motivadas e felizes. O equilíbrio entre a vida profissional e pessoal é fundamental, e tem sido pautado pela flexibilidade através de um modelo de trabalho híbrido, bem como por um conjunto de benefícios sociais. O bem-estar dos nossos colaboradores, tal como o desenvolvimento de carreiras oferecido aos níveis local e internacional, com possibilidade de integração em equipas presentes nos diversos países onde a Euronext opera, são alguns dos fatores que priorizamos. A formação e o plano de desenvolvimento pessoal também têm sido, e continuam a ser, fundamentais na estratégia de gestão dos nossos recursos.
Ainda no âmbito da captação de talento, a Euronext está presente em várias feiras de emprego e temos acordos com as principais universidades do país com cursos de Tecnologia de Informação, para a divulgação da empresa junto dos recém-formados.
A pandemia obrigou a introduzir alterações nos modelos de trabalho. Neste contexto, que medidas implementou a Euronext?
O tema da flexibilização da força de trabalho tem vindo a ser amplamente discutido e tem merecido especial atenção por parte da equipa de gestão no Grupo Euronext. Como resultado de uma auscultação interna, implementámos o modelo que melhor se adapta às necessidades dos colaboradores, à cultura da empresa e à realidade do negócio gerido pelo Grupo Euronext.
O regresso ao escritório Euronext em Portugal aconteceu no dia 7 de março, com um regime de flexibilidade pautado pelo modelo híbrido, pela Flex Desk, e, naturalmente, pela Clean Desk. Os colaboradores da Euronext em Portugal podem ainda, desde fevereiro, escolher os dias e o seu local de trabalho.
Para a Euronext, é importante fazer a diferença através de uma trilogia ideal: equipas produtivas, motivadas e felizes
A tecnologia assume um papel fundamental num modelo de trabalho híbrido. Que soluções utilizam no âmbito do teletrabalho?
A Euronext é uma empresa tecnológica. Todo o nosso negócio assenta em tecnologia. A integração física e digital é essencial. Atualmente temos de garantir, por exemplo, que todas as salas de reuniões estão devidamente equipadas com tecnologia que garanta que as pessoas que estão a trabalhar remotamente estão tão integradas nas reuniões como as que estão fisicamente presentes.
Que oferta de formação disponibilizam aos vossos colaboradores?
A formação e o plano de desenvolvimento pessoal têm sido, e continuam a ser, fundamentais na estratégia de gestão dos nossos recursos. Alinhada ainda a uma estratégia de “Crescer com Impacto”, foi criada uma plataforma de formação, a Euronext Academy, onde são disponibilizados conteúdos de desenvolvimento pessoal, quer nas áreas técnicas, quer no que respeita às soft skills. A Euronext Academy está disponível 365/7/24, e anualmente organizamos a Learning Week, com o objetivo de promover a aprendizagem e o desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores. Durante duas semanas, são realizadas conferências inspiradoras, workshops, reuniões presenciais, para as quais são convidados especialistas internos e externos que abordam e discutem programas que vão ao encontro dos comportamentos esperados para a concretização de cada pilar da estratégia.
Depois do sucesso dos últimos eventos, a mais recente edição da Learning Week teve como mote a sustentabilidade, tendo sido apresentadas sessões dedicadas à diversidade e às alterações climáticas, como base para o roteiro de desenvolvimento de pessoas alinhado à estratégia do Grupo para o triénio, “Growth for Impact 2024”, bem como vários workshops para desenvolvimento de soft skills e conhecimentos empresariais.
Foi criada uma plataforma de formação, a Euronext Academy, onde são disponibilizados conteúdos de desenvolvimento pessoal, quer nas áreas técnicas, quer no que respeita às soft skills
O teletrabalho, potencialmente, prejudica bastante a aprendizagem interpessoal. Como se evita a perda deste importante capital de conhecimento gerado pela interação na própria empresa? Adotam alguma estratégia ou modelo de trabalho neste sentido?
Na Euronext, pela sua natureza, pela diversidade na comunicação já existente nas equipas distribuídas por diversos países, e pela sua composição dos recursos humanos, dar continuidade à ligação entre as pessoas foi célere e ágil, pois todas as pessoas em todos os países estavam em iguais circunstâncias. Esta condição criou uma equipa única na Europa. Através dos diversos meios tecnológicos, formação de líderes e a adoção das boas práticas do teletrabalho, foi possível manter as equipas conectadas e motivadas. Entre iniciativas de happy hours, roulette coffee, digital teambuildings, tentámos que todos se sentissem incluídos, acompanhados e cuidados. Considero ainda que a comunicação dos líderes ganhou um papel de maior relevo na gestão da relação das suas equipas.
Estão a incutir algumas práticas de sustentabilidade nos vossos recursos humanos?
Sim, tal como mencionado, na Learning Week ESG 2022 foram desenvolvidos workshops dedicados aos temas da sustentabilidade e do clima. É nosso objetivo investir na sensibilização e educação sobre estes temas, para que, em conjunto, possamos identificar e adotar as iniciativas com maior impacto, considerando a atividade da empresa, mas também as necessidades do colaborador e do cidadão.
No referente aos critérios ESG – ao seu pilar social – , que objetivos pretendem atingir na gestão dos recursos humanos, até ao final da década, em questões como a igualdade e a diversidade?
A diversidade está sempre presente na política de recrutamento, e as posições estão abertas com as mesmas condições independentemente do género, etnia, religião, orientação sexual, idade, língua, estatuto socioeconómico, habilidade física, experiência e educação. De notar que, nos últimos cinco anos, houve um significativo aumento de mulheres na nossa empresa, com um peso atual de 32%.
Na componente dos benefícios, que boas práticas de recursos humanos destacam na vossa empresa?
Na Euronext a competitividade salarial não é exceção: os colaboradores querem remuneração justa, benefícios e regalias, mas, acima de tudo, querem sentir-se valorizados. Na Euronext, o nível salarial é bastante competitivo com as outras empresas da área tecnológica que operam no mercado português.
Para nós, o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal é fundamental e tem sido pautado pela flexibilidade, bem como por um conjunto de benefícios sociais que se refletem em parcerias com ginásios, bancos, farmácias, restauração, apoio psicossocial e vouchers para apoio escolar. O bem-estar dos nossos colaboradores, bem como o desenvolvimento de carreiras oferecido a nível local, mas também ao nível internacional, com possibilidade de integração em equipas presentes nos diversos países onde a Euronext opera, são também consideradas positivas pelos nossos colaboradores.
Que iniciativas desenvolvem na área do bem-estar dos colaboradores?
É parte integrante da nossa política de recrutamento e retenção integrar o bem-estar pessoal no trabalho, local de trabalho e condições de trabalho. A flexibilidade do modelo híbrido, que existiu desde a inauguração da empresa há cinco anos, é, sem dúvida, um dos pilares para esse balanço. De destacar um notável conjunto de boas práticas de bem-estar na organização, como o Family Day, Energize Days, Teambuildings, town halls, ferramentas que utilizamos para estabelecer uma comunicação próxima e transparente com toda a equipa Euronext.
Realço, novamente, que garantimos igualdade de oportunidades e de condições para todas as formas de diversidade, e, neste momento, consideramos que a presença de mais homens do que mulheres na nossa equipa está diretamente relacionada com a educação/formação, pois, apesar de um aumento da presença feminina, a escolha de cursos na área de Engenharia Informática continua, maioritariamente, masculina. Ainda assim, tal como mencionado, verificamos um aumento de recursos do género feminino, com uma evolução de 14%, em 2016, para os atuais 32%. Crescemos juntos para criar impacto!
Entrevista publicada no suplemento especial “Melhores Práticas em RH” que acompanhou a edição n.º 140 da RHmagazine, referente aos meses de maio/junho de 2022.
Siga-nos no LinkedIn, Facebook, Instagram e Twitter e assine aqui a nossa newsletter para receber as mais recentes notícias do setor a cada semana!
