Como está a Aon Portugal a apoiar a gestão dos riscos do capital humano e que tendências são mais críticas no mercado português?

Num contexto em que o capital humano se tornou um dos principais fatores de risco e competitividade, a Aon Portugal reforça o apoio às organizações com modelos que combinam dados, tecnologia e consultoria especializada. Isso implica olhar não apenas para salários, mas para o conjunto de total rewards – compensação, benefícios, saúde, bem-estar e experiência do colaborador – e perceber como influenciam atração, retenção, produtividade e engagement.

As empresas enfrentam desafios relacionados com pressão salarial, rotatividade e dificuldade de retenção, maior rigor no planeamento de aumentos e exigências de transparência e equidade salarial. Paralelamente, temas como saúde mental, produtividade, absentismo e bem-estar exigem abordagens mais estruturadas, pelo impacto direto em custos e continuidade de negócio.

Na prática, apoiamos as organizações em projetos de diagnóstico de risco humano, construção de estruturas salariais e de carreira e programas de saúde e bem-estar, ajudando a transformar estes riscos em alavancas de competitividade.

A gestão de benefícios e programas de saúde tornou-se central na atração e retenção. Que mudanças nas prioridades de empresas e colaboradores?

Vemos uma evolução clara do papel dos benefícios: deixam de ser um complemento para se tornarem um dos principais instrumentos de atração, retenção e reforço da proposta de valor ao colaborador. Os colaboradores continuam a valorizar remuneração competitiva, mas a combinação entre pay e benefícios é hoje o principal fator de escolha e permanência numa organização.

Globalmente, os nossos estudos mostram que a maioria dos empregadores está a ajustar a sua estratégia de total rewards e a articulá-la melhor com o EVP, mas reconhece que ainda há espaço para melhorar a medição do impacto destes programas na produtividade e no desempenho. Ao mesmo tempo, mais de metade dos colaboradores valoriza a personalização dos benefícios, embora poucos sintam que têm essa possibilidade, o que demonstra margem para maior alinhamento entre a proposta de valor das organizações e as aspirações das suas pessoas.

Além disso, os custos médicos continuam a crescer acima da inflação, obrigando as empresas a serem mais seletivas e a investir em programas com impacto real em saúde e produtividade. Neste contexto, tem-se assistido ao crescimento da oferta de serviços de saúde digital, apoio psicológico e programas de bem-estar integrados.

As empresas procuram responder às necessidades de uma força de trabalho mais diversa e exigente. Há uma preocupação em ajustar benefícios por segmentos – famílias com filhos, trabalhadores mais seniores, perfis altamente qualificados – impulsionando modelos flexíveis que permitam aos colaboradores escolher benefícios de acordo com o seu momento de vida.

Para os líderes de recursos humanos (RH), o foco está em alinhar compensação e benefícios com a estratégia de talento: compreender o que é diferenciador para segmentos críticos e desenhar programas que combinem compensação, saúde, proteção financeira e flexibilidade, com disciplina na gestão do investimento.

Como estão a análise de dados e modelos preditivos a transformar compensação, benefícios e risco humano nas empresas portuguesas?

A transformação impulsionada por dados tem sido determinante na evolução das estratégias de gestão de pessoas. Hoje, é possível cruzar dados de remuneração, benefícios, utilização de planos de saúde, absentismo, engagement e perceções dos colaboradores, para apoiar decisões que equilibram competitividade, sustentabilidade de custos e valor percebido.

Através de bases de dados salariais globais e ferramentas de talent intelligence, as organizações conseguem comparar práticas salariais com o mercado, modelar cenários para orçamentos de aumentos, bónus, incentivos e benefícios e identificar funções críticas onde a competitividade pode estar comprometida. Para os líderes de RH, isto significa usar dados não apenas para reportar, mas para influenciar decisões estratégicas lado a lado com a direção financeira e a gestão de topo.

Onde estão as principais fragilidades na gestão de pessoas em Portugal e que mudanças devem as empresas assumir para mitigar riscos?

Muitas organizações continuam a operar com estruturas salariais desajustadas, modelos de carreira pouco claros e uma visão fragmentada da compensação. A gestão da saúde e bem-estar tende a ser reativa, quando as necessidades atuais e os riscos emergentes (envelhecimento da força de trabalho, doenças crónicas, saúde mental, pressão financeira) exigem estratégias preventivas e integradas, que combinem dados clínicos, absentismo, produtividade e feedback dos colaboradores.

Para enfrentar os próximos anos, é fundamental reforçar a governance salarial, adotar ferramentas de análise de
dados e feedback, estruturar frameworks de carreira transparentes e desenvolver programas de benefícios centrados nas pessoas, segmentados e flexíveis.

Que mensagem essencial traz ao Fórum RH e o que pretende a Aon Portugal acrescentar ao debate?

No Fórum RH, queremos reforçar uma convicção crítica: os riscos humanos são riscos estratégicos e, por isso, devem ser geridos com a mesma disciplina, rigor analítico e visão integrada que outros riscos de negócio.

A nossa mensagem é simples: não basta pagar bem, é preciso recompensar melhor. Isso implica olhar para salários, benefícios, saúde e bem-estar, usando dados reais para perceber o que as pessoas valorizam, o que funciona e onde é preciso ajustar rapidamente a estratégia.

Artigo publicado na edição 164 da RHmagazine, referente aos meses de maio e junho de 2026

Assista também ao Fórum RH Talks com Nuno Abreu, Responsável da área de Consultoria da Aon. Este podcast integra uma série de conversas promovida pela RHmagazine, em parceria com os parceiros do Fórum RH 2026, dedicada aos grandes desafios, tendências e transformações da gestão de pessoas.