A Mercer avançou hoje, dia 29 de setembro, com o webinar “Assegurar um pacote de compensação competitivo“, que contou com a participação de Tiago Borges, Career Country Business Leader e Marta Dias, Career Surveys Leader, com apresentação de Diogo Alarcão, CEO da Mercer Portugal. O objetivo deste webinar foi apresentar as principais conclusões e tendências apuradas no Estudo Total Compensation 2020, com particular destaque para a Edição Especial, que avaliou os principais impactos da pandemia no que à compensação diz respeito.
De acordo com Diogo Alarcão, as políticas de compensação não ficaram imunes a esta situação atual, e torna-se importante medir o impacto da pandemia nas temáticas relacionadas com a compensação. Nas palavras do CEO, “este é um ano em que a comunicação é absolutamente crítica”.
Marta Dias avança que este foi um estudo especial: a Mercer desenvolveu esta iniciativa global, que levou a cabo duas recolhas de dados, de modo a poder refletir da melhor forma o impacto da Covid-19 na compensação. Nas palavras da profissional, “estes estudos tratam a compensação de uma forma total”, isto é, a compensação é analisada numa perspetiva total.
De acordo com Tiago Borges, este estudo permite que as organizações tenham uma fotografia do total compensation, não só de componentes fixas mas também de componentes variáveis, e de benefícios. Houve uma subida de mais de 7% de organizações, com quase 500 empresas participantes. Nas palavras do profissional, “há uma amostra muito representativa da realidade do mercado português”. Nos últimos 4 anos, houve um aumento da amostra de 173%. A Special Edition, segundo Tiago Borges, surge devido à necessidade de entender as repercussões ou impactos da pandemia nas políticas de compensação das empresas. O projeto passou por cinco etapas: lançamento do estudo; recolha da informação; job matching; tratamento dos dados; publicação do relatório.
Nas palavras do profissional, “esta crise é distinta das crises que vivemos anteriormente”, uma vez que se trata uma crise “provocada por uma pandemia inesperada”. Esta pandemia levou e vai levar a um decréscimo de quase 10% em termos de PIB. Tiago Borges sublinha, no entanto, que para 2021 “já se prevê uma aceleração muito grande da economia”. Ou seja, embora esteja a haver uma grande recessão económica, prevê-se uma rápida recuperação.
De acordo com Marta Dias, este estudo releva uma representatividade de setores. Os principais resultados mostram que, em 2018, a maioria das empresas queria aumentar o headcount, ou seja, queria crescer. Em 2020, 39% das empresas não queria contratar ninguém, ou seja, queriam estabilizar e manter o número de colaboradores. Já 36% das empresas queriam aumentar o headcount. No entanto, na segunda recolha de dados, apenas 19% das empresas pretendia crescer no número de colaboradores. Segundo Tiago Borges, as organizações têm a necessidade de perceber se têm as pessoas certas nos lugares certos, e se os colaboradores têm, efetivamente, as competências necessárias. Relativamente ao turnover, Marta Dias sublinha que o turnover voluntário praticamente duplicou de 2018 para 2019, o que significa que as pessoas se estavam a movimentar mais entre organizações. Em 2020, os valores baixam para quase metade, o que se traduz numa menor predisposição para estas mudanças. Já o turnover involuntário tem crescido, e Tiago Borges acredita que os valores de turnover involuntário são um espelho do que está a acontecer nas organizações, e que as empresas sentem a necessidade de redesenhar a sua estratégia. Segundo Marta Dias, a maioria das empresas acredita que o seu negócio vai ser impactado e vai decrescer como consequência da pandemia.
No que aos congelamentos salariais diz respeito, de acordo a profissional, grande fatia das organizações diz ter havido impacto a nível dos incrementos salariais, uma vez que muitas empresas adiaram o processo. Cerca de 17% das empresas optaram por congelar salários. Em 2019, essa previsão era de 3%. Este ano, aumentou substancialmente. Mas o que mudou foi a percentagem de empresas que iriam atribuir os incrementos salariais, e não a percentagem de incrementos. A grande maioria das empresas optou por não realizar qualquer tipo de redução salarial. Embora muitas tenham optado por congelar, poucas foram aquelas que fizeram alguma revisão da remuneração fixa. Tiago Borges acrescenta: “As organizações, pela natureza desta crise, não podem, na nossa perspetiva, não dar atenção ao tema do enquadramento e da competitividade das suas políticas de compensação”.
Continuando com a análise dos resultados do estudo, Marta Dias afirma que a maior parte das empresas pagou a remuneração variável relativamente ao desempenho de 2019, e 92% das empresas efetuou esse pagamento. Já 23% das empresas antecipa que o valor de bónus a pagar em 2021 será inferior ao ano anterior. A profissional acrescenta: “este é um tema crítico para muitas empresas”. No que às políticas de incentivos de curto prazo diz respeito, cerca de 25% das organizações ajustaram ou planeiam ajustar as suas políticas de incentivos de curto prazo devido à pandemia. Algumas empresas já tomaram medidas, tais como a revisão dos KPI, redução do target ou do threshold.
Relativamente ao teletrabalho, 71% das empresas implementaram o trabalho remoto, e 41% procuraram formas de apoiar os colaboradores com subsídios ou ferramentas para o trabalho remoto. Marta Dias sublinha que este estudo revelou um dado muito importante: 0% das empresas consideram que a produtividade diminuiu devido ao teletrabalho. 41% das empresas implementaram o trabalho flexível, e 74% das empresas preveem que os colaboradores estarão mais recetivos a recorrer ao trabalho flexível depois de terminar a pandemia. Tiago Borges acrescenta que a prática de um trabalho remoto traz consequências que podem ser negativas na cultura organizacional, ou como os colaboradores vivem essa cultura, e que as empresas se têm questionado sobre como conciliar isto e manter o espírito de equipa.
Marta Dias revela que 19% das empresas concedeu ou considera conceder bónus especiais relacionados com o Covid-19 para colaboradores considerados críticos, e que há empresas que aproveitaram esta fase para rever os seus benefícios. Tiago Borges sublinha que é preciso ler o contexto e reagir de forma ágil e certeira, de modo a proteger os colaboradores e o negócio. É ainda necessário preparar as empresas e os colaboradores para a nova fase, bem como começar a reorganizar, ajustando a tática. Apenas as empresas que se adaptarem e reinventarem conseguirão continuar a crescer e a manter-se competitivas. Este é um framework de três R’s: Responder, Regressar, Reinventar.
