O
recrutamento entra em modo inteligência artificial (IA). Segundo o relatório da Gartner Top Four Talent Acquisition Trends for 2026, cerca de 80% das grandes empresas pretendem vir a utilizar ferramentas de IA generativa em pelo menos uma fase do processo. O novo modelo, que a consultora descreve como AI-first hiring, delega aos algoritmos tarefas de triagem e parte do contacto com os candidatos.
Surge, assim, o recrutador híbrido – ou, como lhe chama a Gartner, o “estratega de talento”. A promessa é eficiência. O risco, bem mais subtil, é a perda de transparência e equidade.
A Korn Ferry chega à mesma conclusão, mas com um alerta adicional. No estudo Top Talent Acquisition Trends Shaping 2026, revela que 43% das organizações planeiam substituir colaboradores por IA e 37% apontam diretamente para funções de início de carreira. A poupança imediata, adverte, pode sair cara: ao eliminar posições de entrada, as empresas comprometem o pipeline de liderança e criam uma lacuna estrutural de
talento que poderá marcar toda a década.
Skills-first. O novo critério de empregabilidade?
A consultora antecipa também uma escassez global de 85 milhões de profissionais qualificados até 2030. A resposta, explica, passa por modelos de skills-first hiring – ou seja, processos centrados em competências e menos em diplomas.
Com a falta de talento, a formação deixa de ser custo e passa a cultura. No relatório Top Trends That Will Shape Learning & Development Strategy for 2026, a Gartner identifica quatro forças que moldarão a aprendizagem: fluência em IA, personalização em tempo real, mobilidade interna e o surgimento da nova função Chief Capability Officer, que liga o desenvolvimento de competências à estratégia de negócio. Aprender a aprender torna-se, assim, a mais valiosa das human skills.
Mas enquanto se aprende, também se exige mais transparência e confiança. Com a Diretiva Europeia da Transparência Salarial (2023/970/UE) a entrar em vigor em junho de 2026, as empresas enfrentam um teste à sua cultura: explicar quanto pagam e porquê. Na análise Three Actions for CHROs to Increase Pay Transparency, a Gartner mostra que políticas salariais transparentes podem aumentar o engagement em 30% e reduzir a rotatividade em 20%.
O relatório HR Priorities for 2026: Total Rewards Reimagined acrescenta uma mudança de paradigma: a transição do “pagamento justo” para a “experiência justa”, em que propósito, bem-estar e reconhecimento passam a fazer parte da equação do valor.
Saúde mental: o benefício mais valioso
A Grant Thornton confirma essa viragem no estudo Compensation Planning for 2026: os aumentos salariais deverão situar-se entre 3,2% e 3,5%, mas o verdadeiro reforço será nos benefícios flexíveis, na saúde mental e no equilíbrio entre vida pessoal e profissional.
Já a Mercer Marsh Benefits, na análise Health Trends 2026, prevê uma subida global de dois dígitos nos custos médicos. Um terço das empresas planeia rever os planos de saúde, integrando soluções de telemedicina, monitorização remota e programas de bem-estar mental e financeiro.
A saúde mental mantém-se no topo das prioridades: 68% das organizações pretendem reforçar o apoio psicológico e prevenir o burnout. O retorno? Menos 24% de absentismo e mais 21% de engagement.
Humanos e algoritmos, lado a lado
A integração da IA nos RH deixa de ser tendência para se tornar num imperativo estratégico. É o que confirma a Gartner no relatório CHROs’ Top Priorities for 2026 Center Around Realizing AI Value and Driving Performance Amid Uncertainty: mais de 70% dos líderes de RH planeiam investir em IA, embora apenas 8% admitam estar preparados. A consultora descreve este momento como AI-infused HR: humanos e algoritmos a colaborar num mesmo ecossistema.
A reinvenção, porém, não se limita às empresas. Também a consultoria de gestão redefine o seu papel. No estudo Human Capital Trends 2025, a Deloitte fala em “menos diagnóstico, mais co-criação”. A PwC, por sua vez, alerta no Global Digital Trust Insights 2026: sem governação ética, a tecnologia mina a confiança. Para 82% dos líderes, a confiança digital será o novo critério de parceria estratégica.
Transparência deixa de ser opcional
E tudo culmina no plano jurídico. Em 2026, os RH passam a operar sob novas regras: a Diretiva da Transparência Salarial obriga as empresas a divulgar faixas remuneratórias e a justificar critérios de progressão. O International Employment Law Alert, da Simmons & Simmons, descreve o momento como “uma reconfiguração sem precedentes das políticas remuneratórias” e um movimento que transforma a transparência num novo indicador de confiança organizacional.
Em paralelo, o Regulamento Europeu da Inteligência Artificial classifica o uso de IA em decisões laborais como sistema de alto risco, exigindo auditorias e clareza nas decisões automatizadas. Segundo a PwC, 84% dos líderes de compliance acreditam que a confiança digital será o fator competitivo decisivo até 2026.
Num tempo em que a confiança se mede em dados e algoritmos, o desafio dos RH será devolver humanidade às métricas. A confiança será o novo KPI e as empresas terão de provar que sabem ser humanas num mundo cada vez mais digital.
Indicadores em %
- 80% das grandes empresas recrutarão com IA (Gartner)
- 3,5% será o aumento salarial médio global (Grant Thornton)
- 68% reforçam apoio à saúde mental (Mercer)
- 84% veem a confiança digital como vantagem competitiva (PWC)
Artigo publicado na edição 161 da RHmagazine, referente aos meses de novembro e dezembro de 2025
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