Por Tiago Sequeira Mousinho, Advogado Sénior da Littler Portugal
Os cibernautas abordam, cada vez mais, o termo “over-employed”, um conceito que se traduz livremente para “sobrecarregado com trabalho”, ou “com trabalho a mais”. O over-employment, todavia, representa um novo modo de vida para os trabalhadores remotos e nómadas digitais: ter mais do que um trabalho.
O tema não é assim tão simples quanto aparenta. Quando se aborda o tema de ter mais do que um trabalho, no caso do over-employment, estamos a ter em conta trabalhos a tempo inteiro e que implicam dedicação “a tempo inteiro” simultaneamente.
Esta realidade consegue ter alguma proximidade com outras figuras, na nossa realidade, designadamente a pluralidade de empregos e pluralidade de relações de trabalho. Contudo, a nossa lei dedica particulares limitações, ao nível da saúde e segurança no trabalho, mas também quanto à prevenção dos conflitos de interesse e da salvaguarda dos deveres de lealdade (v.g., não concorrência e sigilo profissional).
Por partir de uma realidade de trabalho à distância, o over-employment pressupõe ausência de controlo sobre a prestação, por parte da empresa, e levanta sérias questões legais quando os trabalhos (i) não são comunicados ou informados antecipadamente, (ii) exigem cargas horárias a tempo inteiro (para diferentes empresas), (iii) envolvem conflitos de interesse (e como gerir ou dirimir os mesmos), (iv) e sobretudo quando são exercidos para diferentes concorrentes, (v) ou ainda quando as partes da relação de trabalho acordam num regime de exclusividade.
A não esquecer, ainda, os casos que envolvam mentiras deliberadas quanto à situação profissional dos trabalhadores. Para os trabalhadores estas práticas podem também acarretar riscos, ao nível dos tempos de trabalho, a sua saúde e segurança, ao nível da gestão de stress ou techno-stress, ou mesmo ao nível da reputação profissional no meio.
Não raras as vezes são detetadas “reuniões com terceiros”, ou o uso de equipamentos e sistemas de uma empresa para o trabalho prestado noutra, ou mesmo longos períodos de ausência num ou noutro trabalho, porque o profissional estará investido num “projeto externo”. Situações que podem configurar ilícitos disciplinares e podem, em abstrato, configurar justa causa para despedimento.
Do lado das empresas, existem técnicas de prevenção do over-employment, como a criação de procedimentos internos, feedback e colaboração mais imediata e inesperada, controlo dos equipamentos e sistemas de forma aleatória e sem descriminação dos membros da equipa, entre outros.
Cada vez mais, as empresas procuram “dar uma cara” aos seus profissionais, ora nos seus websites, ora nas redes profissionais (v.g., LinkedIn), de modo a outras mais empresas possam chegar à seguinte questão retórica: “mas não trabalhas apenas para mim?”… Estaremos atentos a mais desenvolvimentos.
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